关于做好企业人才规划工作的思考

摘要：人才是企业的第一资源，是推动企业持续、健康、快速发展的重要力量。加快人才队伍建设是培育企业核心竞争力的战略举措。人才规划是企业人力资源管理重点工作之一，是推动人才队伍建设的基础。本文旨在就当前企业人才规划工作存在的问题及做好人才规划工作要注意的问题进行探讨。

关键词：人力资源；规划；思考；

中图分类号：C29文献标识码：A文章编号：1674-3520（2014）-06-00209-01一、当前企业人才规划工作存在的主要问题

（一）对人才重视不够。

企业对人才重视不够，从而也忽视了人才规划工作，结果是导致企业人才的经营管理、专业技术和技能操作“三支队伍”结构不平衡,一是既懂经营、又懂管理和运营的具有国际视野的高层次复合型人才缺乏；二是基层人才不足，特别是专业技术和技能操作拔尖人才欠缺，获得高级职称、高级技师、技师人数偏少；三是普通经营管理人员冗员偏多，业绩平平、水平和能力一般，年龄老化严重；四是人才成长通道不畅通，没有广泛开展专业技术和技能操作岗位的选拔和聘用工作，许多人才特别是专业技术和技能操作人才，感到事业难发展、作用难发挥、价值难体现，其工作积极性、主动性没有充分发挥出来，主要原因是长期以来，受思想观念和管理机制的影响，人才要实现发展和提高待遇，只能靠晋升行政职务，存在千军万马过“独木桥”的问题。

（二）人才配套管理制度不健全。

由于长期对人才工作的不重视，没有建立起良好的选人用人机制，没有建立起岗位胜任能力模型，在人才识别方面缺乏科学有效的方法，在人才选拔、聘用、考核奖惩等方面制度不健全，尤其是对重点专业技术人才和拔尖技能操作人才的考核激励办法不健全，考核奖励办法不科学，致使这些人才流失严重，给企业造成了不少损失。

（三）重使用，不重规划。

只重视人才的使用，不重视人才的长远规划、培养和储备工作，当业务发展较快或到一定规模时，就出现了人才紧缺状况，企业现有人才不能满足业务发展的需要，从而制约了企业的发展，这时企业人才工作往往会处于非常被动的局面。

二、做好企业人才规划工作要注意的问题

（一）开展以战略驱动为导向的人才需求分析。

现代企业的竞争从根本上讲是人才的竞争，谁拥有了足够的人才资源，谁就拥有了竞争力，谁能把人才优势转化为竞争优势，谁就能够赢得主动权。在人才竞争中，我们面临着国际跨国公司、国内兄弟企业和民营企业的全方位挑战，面对严峻的形势，要坚持以战略驱动为导向做好企业人才规划工作。

清晰的发展战略是做好人才规划工作的前提，不能离开企业发展战略空谈人才规划，只有制定了具体的发展战略，才能有具体的人才需求。首先，要对战略目标进行层层分解，根据企业发展战略目标，按照不同的业务单元、不同的地区的发展计划提出人才需求目标，也就是说，要分析判断需要用什么样的人才来完成任务，这些人才的需求数量是多少。其次要对现有人才状况的专业、业务领域、年龄结构、人才使用专业匹配度等进行分析，了解人才的基本现状。第三，将人才需求目标与现有人才状况进行比较分析，找出人才需求缺口，从而有针对性地通过内部培养、外部引进等方式，有效配置主体专业和辅助专业人才，形成门类齐全、专业配套的合理布局，满足企业对各类人才的需求，正确选人、育人、用人、聚人，使人才工作做到有的放矢。

（二）细化完善岗位任职资格要求。

在现有岗位设置、职权描述、任职条件、编制定员的基础上，进一步梳理、修订和完善各层级各岗位任职资格要求,如对各岗位的学历、年龄、专业、职称、技能等级、工作经验、工作标准、任期绩效考核结果等均要进一步明确并严格执行,对有些重点岗位还要分析人格特质要求，逐步建立岗位胜任能力模型，做到人岗匹配，不断向规范化、专业化方向发展。

（三）建立员工职业生涯发展规划。

建立企业内部职位阶梯发展体系，包括垂直和水平两个方向的职位发展体系，建立起企业内部各层级各岗位的晋升、下行、横向发展的通道。要确定员工职业发展计划和目标，引入员工个人素质测评体系，结合员工个人兴趣爱好、能力素质、发展潜力及企业工作需要，为员工建立各阶段职业发展规划计划和目标。

拟定员工的晋升政策和晋升路线，确定员工职业生涯发展成功标准。建立员工任职资格评价体系，定期开展员工自我评价、组织评价（对员工任职胜任力进行绩效考核，并听取多方意见），考核成绩合格及以上的，视为具备岗位晋升或横向交流条件，并纳入后备人才库管理，当出现岗位空缺时，给予及时调整岗位；考核不合格的，重新进入培训、考核期，在规定时间内经过复训，考核仍不合格的，视为不具备本岗位任职资格，调整至下一级岗位，直至被淘汰。

（四）建立与人才规划相配套的员工培训和开发体系。

建立帮助员工实现职业发展目标的培训机制，结合员工各阶段所处岗位现状，有针对性地对其进行培养，包括基层锻炼、轮岗锻炼、教练导师制、专业辅导等，用来改变员工的价值观、工作态度和工作行为，强化员工的责任心、上进心和事业心，以便使他们能够在自己现在或未来的工作岗位表现达到企业的要求，帮助员工分阶段实现职业发展目标。

（五）全员参与是做好人才规划工作的关键。

人才规划工作不仅仅是人力资源部门的工作，要把企业发展战略与人才的需求和培养有机结合，各职能部门、分公司、领导和员工都要参与到人才规划工作来，才能真正实现以人为本，做好各类人才的培养工作，才能把企业发展与个人成长有机结合起来，实现人才支撑企业发展，企业发展造就人才。另外，还要对企业关键人才进行评估，评估员工的工作满意度、忠诚度、员工的知识和技能等，从而实现人岗匹配、人企匹配、人人匹配，实现人力资源体系与企业发展战略、运营管理模式之间的协调发展和有机结合。

作者简介：陈云，男，硕士，1972年10月出生；单位：中国石化江苏石油分公司人力资源处，主管；地址：南京市中山北路395号，邮编210003。