聘用护士流失趋势原因分析与对策

黄师菊 罗春哓 陈妙霞

【摘 要】目的：探讨聘用护士的离职原因，建立健全聘用护士有效的管理机制。方法：对2008 ～2010年离职聘用护士共129人，从年龄分布、性别、学历结构、分配专科等4个方面分析离职原因。结果：近3年聘用护士平均离职率为4.79%，其中25 岁以前离职的聘用护士占37.2 %；26～30 岁离职聘用护士占51.9 %，尤其是聘用2～3 年的护士离职率高达为52.7 %。结论：近3 年聘用护士离职并不如文献报道严重，但不同专科聘用护士离职率差异较大，因此医院应结合绩效薪酬分配制度实施，体现多劳多得，配合新的《劳动合同法》的实施，降低聘用护士的主动离职率。

【关键词】聘用护士 离职 分析

【中图分类号】R197.323 【文献标识码】A 【文章编号】004-7484（2014）04-2572-01

近年来，护理人员流动大导致了我国人力与物质资源的浪费和护理人才的流失，有的医院护理人员流失率高达10%【1】造成国家教育经费及卫生资源的极大浪费，影响医院的整体质量。随着医院服务规模的扩大，聘用护士呈逐年上升趋势，目前我院聘用护士数占护士总数的65%以上，在所有护士流失人群分布中聘用护士主动流失占94.6%，为稳定护士队伍，加强对聘用护士的科学化管理，留住优秀的护理人才，使聘用双方利益得到有效保障，对我院近3年聘用护士辞职趋势进行分析、寻找对策，为医院护理管理者提供科学有效的管理依据。

1 资料

1.1 资料来源 选择2008 年1 月～2010 年12 月离院的护士共136人。聘用合同129人占94.6%，其中女性 115人（89.1%），男性14人（10.8%），2008年流失护士21名，年流失率为2.81%；2009年流失护士55名，年流失率为6.17%；2010年流失护士53名，年流失率为5.39%；3年平均年流失率为4.79 %。

1.2近三年医院离职护士年龄、职称、学历结构表

1.3 医院各专科护士离职分布

2 原因分析

从医院总离职率4.79%看，聘用护士离职率相比6.98%【2】不是太高，但在主动流失护士趋势中发现低年资护士，不同专科护士离职差异性较大，提示各专科需结合专科特色和离职率情况进行分析。

2.1 从年龄结构分析离职原因：低年资26-30岁护士主动离职高达52%，尤其工作2-3年护士离职率高，超过50%。主要原因2-3年后有一定的临床经验，再就业成功机会较高；新合同法实施，对劳动者的保护，且况离职几乎不存在任何成本，给用人单位带来一定的困惑；再者年轻护士大多80后、90后出生，独生子女基多，家庭条件优越，工作2-3年后，对外面世界大都市新鲜好奇逐渐减弱，面对护理专业的多元转换、护士感受职业压力【3】，加上医院工作辛苦，逐产生离职意念，应父母要求回到父母身边工作，至少，在生活上享受安逸舒适的照顾。

2.2 从性别分析离职原因：男护士离职率在10.8% ，明显高于女性，究其原因主要是社会舆论和传统观念的影响，许多患者对男护士持怀疑态度，担心男护士在操作中动作粗重，当涉及到隐私部位的护理时，女性患者常常会提出更换女护士的要求；其次婚姻家庭和薪金待遇的影响，在现实生活中，婚姻家庭和薪金待遇的压力较大。男护士的工作不仅得不到患者和同行的认可，工资待遇低也是男护士的难言之隐【4】。复杂的人际关系也对男护士造成一定压力。

2.3 从分配专科分析离职原因：表3结果中，不同专科离职差异较大，比较不同专科护士流失率情况，发现工作强度大，繁忙科室，离职人员比例相对较高，可能与工作强度、工作压力、辛苦程度、收入与付出不一致相关。提示工作单位注重工作均衡性、劳动强度与回报相互协调，应结合绩效薪酬分配制度实施，体现多劳多得，配合新的《劳动合同法》的实施，降低聘用护士的主动离职率。

2.4 离职影响护理质量：不断更新的招聘的新护士，给临床护理质量造成一定影响，每个护士的成长需经历前三年的基础培训阶段，通过基础培训，护士的临床工作能力得到极大提高，积累了一定的工作经验，在临床一线工作的担任着主要角色，能快速胜任各项工作，如担任实习生老师、指导助理护士工作等

2.5 离职增加护理培训的成本和难度：护士离职后招聘同等数量的新护士，医院不断重复停留低年资护士的基础培训工作上，既增加医院培训成本，也给日益繁忙的护理工作增加沉重的负担，面对年轻护士频繁更新，给护理管理带来极大的挑战和考验，

3 对策

3.1 从招收实习开始，择优选拔 每年医院大约招聘实习生200人，从生源源头开始，对定点學校挑选优秀学生来院实习。制定严格的实习生管理，根据学校实习要求，制定本院实习大纲，按照三级教学管理制度，层层落实教学目标，重基础训练，密切联系临床，落实教学计划，侧重临床思维能力培养，全面综合评价实习生每个轮科阶段的实习表现。在招聘计划中，严格招聘程序，坚持公平公正的择优的选拔原则【5】，立足从本院表现优秀实习生中选拔招聘护士。

3.2 实施绩效改革，减少护理人员流失：不同专科离职差异较大，因此，医院应结合绩效分配制度改革，体现多劳多得，配合新的《劳动合同法》的实施，降低聘用护士的主动离职率

3.3 应用激励机制，吸引留住优秀护理人：新的《劳动合同法》实施，用人单位可以与聘用人员签订长期合同，相对减少护士流失，对工作5年以上的护士，已适应医院的工作环境，同事关系融洽，部分护士已结婚，稳定的收入对于家庭来说是非常重要的，且面临结婚生育等问题，该年龄段护士相对稳定，且大部分护士职称得到解决，已晋升护师，成为科室护理骨干，承担着教学、培训任务，有一定的职业荣誉感，并且医院针对部分优秀护士竞选上护长，在待遇方面与在编护士相同，这一政策激励临床一线的优秀聘用合同人员，这对稳定护理队伍，起到良好的促进作用，使她们愿意留在岗位上继续从事护理工作。

4 小结

聘用护理人员主动流失现象较为普遍，已成为影响医院护理专业发展及护理质量的因素之一。如何留住优秀的护理人才，是医院管理者要认真分析思考原因，通过对我院近3年聘用护士流失趋势分析，结合医院优待政策，降低聘用护士的主动离职率，对留住护理人员，稳定护理队伍起到良好的促进作用。

参考文献：

[1]孙月芬，闫丽红，康福霞，等.护理人员流失的职业心理原因调查分析及对策[J] 中华护理杂志，2001，36（2）：92～ 93.

[2]莫永朝，肖平，刘静梅，等某三级医院护士流失现状分析[J]哈尔滨医药2008，28（2）：31-32.

[3]陈芙蓉.护士离职意愿相关因素研究进展[J].护理学杂志，2007，22（11）：78280.

[4]池迎春.男护士离职原因的质性研究[J]护理管理杂志2010，10（5）：328—329.

[5]张 玲，原艳丽，李加宁.我院聘用护士流失情况分析[J]护理研究2008 22（11）：2890-2891.

作者简介：

黄师菊，女，本科，外科护长，副主任护师