现代钢铁企业人力资源管理的强化策略探讨

章慧

摘要：在知识经济时代和全球经济一体化的今天，人力资源、财力资源、信息资源和物力资源成为支持企业发展的重要资源，其中人力资源在很大程度上提高了企业竞争能力。如此可见只有在大力发展人力资源的情况下，才能确保钢铁企业的复苏和发展。本文首先阐述了人力资源开发和管理在钢铁生产企业中的应用价值，并在此基础上提出了人力资源管理在钢铁企业中的运用对策，里提高钢铁企业的核心竞争力。

关键词：钢铁企业；人力资源管理；强化策略

人力资源具有时效性、增值性、社会性、再生性和能动性的特点，在企业运行过程中具有重要作用。现阶段人力资源管理是指整理和获得人力资源，并在激励手段的协调下提高企业员工的工作积极性和主观能动性，进而最大化的提高企业运行效率。由于受到2008年的金融风暴影响，我国钢铁企业整体利润持续下滑，且销售量也在不断降低。针对上述问题，我国相关部门制定了企业重组和控制数量的目标，以便更好地推进钢铁企业的发展和进步。在此背景之下，人力资源的管理工作在钢铁企业运行中显得尤为重要，是钢铁经济建设的坚实基础。作为钢铁企业中的主要资源，人力资源是推动钢铁企业运行的源源动力，只有在大力发展人力资源的情况下，才能确保钢铁企业的复苏和发展。

一、我国国有钢铁企业人力资源方面存在的问题

在各种高新技术的发展中，工业的机械化程度不断加深，我国钢铁企业也进行了系统化的改革，在岗位分配和人员编制上发生了一些变化。工业自动化程度加深直接导致对劳动力需求的降低。通过有关部门统计可知，我国近70%国有钢铁企业中存在冗员问题，部分企业的冗员人数为企业人员近50%。同时，数控技术的不断发展和改进将会使冗员问题更为凸显。

近年来，国家不断强化素质教育，大学生人数呈直线上升趋势，一些企业在人才聘请方面也提高了对聘用人员的文化程度。同时，国有钢铁企业员工的大专以上学历的人员也呈上升趋势。但与私有企业相比还存在一定的差距，无法支撑企业的稳定发展。员工跳槽的原因在很大程度上是因为福利、待遇上不满足。近年来，国有钢铁企业的许多职工跳槽。这些跳槽的人员大部分为企业经验丰富的人才和企业发展中坚力量，例如：工程师、专业技术人员、高层管理者等等。人员管理机制与待遇机制方面存在的问题导致这些人员的流失，给企业的发展造成了极大的影响。

二、现代钢铁企业人力资源管理的强化策略

（一）加强对企业人力管理工作重要性的认识，制定人力资源战略与规划

钢铁企业需认识到企业发展的关键是人才的培养，专业性人才作为企业发展的基础，是保证钢铁企业快速、稳定、健全发展的关键。因此，我国钢铁企业需积极进行人力资源管理方面工作的部署，可通过引进国外先进的管理理论知识对企业内人力资源进行管理。钢铁企业需明确企业发展目标，改变以往的陈旧管理观念，以全球五百强企业的资源管理为目标，积累相关管理知识和理念，在日常生产工作中落实人力资源管理工作，将培养更优秀的人才团体作为工作总目标，从根本上提高钢铁企业的运营水平。其次，企业在制定人力资源规划和战略的时候，需严格按照在人力资源规划和战略的基本原则进行，也就是开放式和科学性、可行性和现实性、一致性和前瞻性。人力资源战略是组成企业生产体制的挂件，通过精细的制定和合理的实施可有效建立起企业竞争优势和实现企业战略目标。因此，钢铁企业需重点分析企业内人力资源的开发，基于人力资源管理的内部和外部条件实现企业发展规划的制定，以提高企业的文化建设和资源建设。

（二）以能力建设为核心，大力加强人力资源的培训与开发工作

在人力资源的建设过程中，开发和培训是其关键环节，是保障人力资源建设的基础性工作。现阶段的人力资源能力建设主要为提高人员的各方面能力，例如人员的创新能力、实践能力和学习能力。钢铁企业需坚持严格遵循人才培养原则，抓紧培养紧缺人才，重点培养重要人才，优先培养优秀人才，从根本上加强人才的培养力度。人力资源管理工作需遵循创新的人才培养理念，切实实现企业内人力资源的整体改善，在总量保持稳定和扩大的基础上，构建起合理的人力生产结构，主要表现为年龄梯队合理、能级分布均匀和专业配套科学，钢铁企业可通过上述方式达到人力资源管理工作的飞跃行发展。此外，钢铁企业需侧重于对国际化和高层次人才的培养，将职工培训经费用在真正需要的地方，企业可列出职工培养专款经费，对国际化、高层次和实用型人才进行重点培养，充分重视企业内人力资源的开发和培训工作。企业需根据职工特点和企业发展方向制定出针对性、组织性、重点性和计划行的培训工作。

（三）对人才的使用要从长远考虑，采用先进的薪酬管理体系

企业在构建人才发展机制时，需从长远的发展角度来进行对人才能力的客观评价，并在此基础上鼓励员工参与企业培训，充分发挥出企业内员工的自身优势，以提高钢铁企业的生产力。钢铁企业可借鉴国外人力资源方面的改革方式，将员工能力放在首要位置，充分挖掘员工的潜在优势，使人力资源管理迸发蓬勃活力。此外，钢铁企业还需合理安排员工薪酬，调整和完善薪酬结构，对每个员工进行合理的岗位价值定位，在此基础上选定岗位薪酬水平，再根据市场对此岗位的供求情况、员工任职情况和岗位竞争情况实现薪酬的管理和分配。薪酬可分为绩效工资、固定工作、业绩分享、年度延迟支付工作、津贴补助和工龄工资，企业可具体调整各个分科，确保薪酬管理体系的合理。

（四）坚持改革创新，努力建立科学的人力资源绩效评估体系

人力资源激励可通过人力资源绩效评估实现，因此，完善和改进人力资源绩效评估方法是提高人力资源激励手段的主要途径。公平、公正、客观是人力资源绩效评估实施的基本准则，同时也是反映员工日常能力、贡献和业绩的主要依据。我国钢铁企业需构建出绩效优先的人力资源绩效评估体系，促进人力资源极小评估体系往制度化、规范化和科学化的方向发展。钢铁企业的人力资源绩效评估需坚持以业绩和能力为向导，在员工岗位职责的基础上落实绩效目标，建立起集合知识、业绩、能力、品德等因素的员工人力资源评估指标体系。钢铁企业可根据不同员工的实际特点，制定出合理的考评方式和考评内容，在得出考评结果时需及时反馈给员工，并帮助员工分析所存在的问题。此外，企业还可建立起绩效评估手册，将员工基本考评信息录入至人力资源管理系统，并将此作为员工升级、提拔、奖励、提拔、聘任的主要依据。

三、结语

综上所述，钢铁企业需充分认识到人力资源管理对企业发展的重要性，根据员工的实际情况和企业发展方向制定出相应的人才培养计划，以利于企业长远和稳定的发展。企业需以人才选拔和培训为基础，不断发展和完善人才培养机制，为钢铁企业提供长远的人力资源，促使钢铁企业做强做大，实现我国钢铁企业的复兴发展。（作者单位：新余钢铁集团公司劳动人事处）

参考文献：

[1]袁琳琳，陈笑蓉.现代企业人力资源管理系统的研究与设计[J].福建电脑，2009，25（6）.

[2]盛伟.浅析国有钢铁企业核心人才的开发[J].工业设计，2011（5）：115.