关于当前国有企业实施绩效考核的几点思考

廖小新

摘 要：绩效考核是国企进行企业管理的一项重要工作内容，也是确保企业有序运转、更好的实现企业经营目标的一种管理行为。本文主要就当前国有企业实施绩效考核的问题进行了探讨。

关键词：国有企业；绩效考核；考核制度；定量

在当前的绩效考核的具体实施中，国有企业总会遇到这样那样的问题，因为国有企业员工多年来一直奉行沿袭的传统文化观念，难以更新思想，使得企业在发展绩效考核时面临的阻力比较大，不能发挥绩效考核应有的作用。目前，很多国有企业逐渐开始侧重于绩效考核，这是企业实现持续发展的需要，也是大势所趋。

一、绩效考核的内容和意义

绩效就是指员工以自己的努力获得的工作结果，包括工作成绩、履职行为和员工工作为企业所创造的财富和价值等。绩效的考核一定要符合相关事实，由考核者观察和记录被考核者的日常工作情况，再运用各种科学的定量方法，来考核和评价员工行为的实际效果以及对企业的影响度，最终完成组织成员能力的培养、开发和利用。绩效考核就是客观的定期评价员工当前的工作绩效、担任本职务甚至更高级别职务的潜力。

绩效考核目前在国企中得到了广泛应用，并逐渐的完善发展。它已成为企业激发职工积极性和促进经营目标实现的有效管理方法，绩效考核结果是职工工作绩效的载体，科学的绩效考核可以激励职工，正确的引导职工。

二、当前国有企业绩效考核存在的问题

我国国有企业实施绩效考核制度由来已久，可以追溯到改革开放，但是通过绩效考核完成预期目标的企业少之又少，国企在真正实施绩效考核时存在一些普遍性问题：

（一）绩效考核制度欠科学

1.考核标准有待完善

考核标准是国有企业进行绩效考核的准绳，所以考核标准的地位不言而喻，但是现行的考核标准普遍不够科学。一些国企绩效考核非常看重非量化的指标，比如，比较重视职工的工作态度、工作能力等，却对职工的工作成绩等可量化指标重视不够，这是国有企业长期以来在体质上存在的矛盾缩影。还有一些国有企业则只重视量化，却忽视了非量化的指标。对量化和非量化的不科学处理方式，就直接影响了考核结果的客观性、真实性和准确性。

2.考核不够客观

一些国企简单的把考核归为几类：“优秀”、“合格”、“基本合格”、“不合格”等，这就显得过于笼统和模糊了，而且这些等级不易让员工心悦诚服的接受。目前很多国企是考核标准还没有制定处理，考核者就凭自己的过往主观印象和判断对职工进行评分，这就难免带有过多的个人感情色彩在里面。

（二）员工不理解绩效考核工作

因为员工对绩效考核工作不够了解，没有一个正确的认识，使得计较考核工作真正实施起来阻力重重，职工对于绩效考核的抵触情绪很强，他们甚至狭隘的认为进行绩效考核会让他们丢了工作，就是下岗政策的前奏和变相形式。

（三）可量化指标所占比重不多

绩效考核，顾名思义，主要是指对于“绩”和“效”的考核和评价，但是一些国有企业对于绩效考核没有一个正确的认识，避重就轻，偏重对德、勤的考核，而忽略了实际工作中可量化的工作成绩和工作效率。

（四）没有很好的利用绩效考核的结果

第一，很多国企在考核一结束，就基本等于完成了绩效考核的所有工作，没有及时反馈考核结果。员工不能实际的了解自己的平时表现与考核结果之间的吻合度，对于日后应该改进之处也不甚了解，不懂得今后需要从哪些方面努力，所以就更别提有效提高绩效了。第二，职工的工资和福利与其绩效脱节，使得员工没有继续努力干劲，觉得无论干的好坏都一样，也让国企管理者不能正确了解职工，无法实现有效的培训和人员调动。最终导致考核结果没有发挥应有的作用，失去了考核的意义，也妨碍了人力资源的有效发挥。

三、国有企业绩效考核有效性策略探讨

（一）完善考核办法

考核办法作为考核体系的硬件措施，必须不断地进行完善和补充，抓住考核内容、考核标准、奖惩方法等考核核心内容，确保其科学性和可操作性。考核内容要紧紧围绕生产经营工作的中心任务，抓住重点，有针对性，可操作性强；考核标准，要突出先进且切合实际，量化指标的设定要体现挑战性和先进性，并具备可行性；奖惩方法应该与指标设置原则保持一致，奖励或扣罚的额度与工作对目标实现的贡献率成正比。

（二）增加考核的客观性

要排除主观因素的干扰，增加考核的客观性，可以从以下几方面着手：

1.选择合适的考核人员

一定要选择那些道德修养高、高度负责的人来担任考核者，避免在考核过程中出现太多主观因素。另外，还要注意所选人员要具有代表性，参与考核的要涵盖各个阶层，应该包括被考核者的上级、同级、下级，保证考核的公平公正。

2.增强考核工作的透明度

在考核进程中将考核工作公开化，这里的公开既包括考核标准等的公开，也包括考核结果的公开。在透明的情况下，使考核工作接受企业全体员工的监督，同时也让员工了解自己的绩效。

3.建立跟踪考核机制

要根据企业经营的实际情况，由企业人力资源部门对考核不定期进行检查，监督考核是否符合公开、公正、公平的原则，以确保对员工评价的客观性和真实性。

（三）建立科学考核制度和体系

在传统考核制度中，出现问题往往是过去几个月的时间里所存在的，具有明显的滞后性，而科学的考核制度必须具有时效性，能够及时反映当前存在的问题。首先，应对工作进行科学的分析，对企业的发展规划、组织结构，以及岗位职责、任职资格等进行客观分析，编制科学的岗位说明书，明确界定薪资结构。对员工的岗位进行有效的分析，是实施有效考核的前提。其次，确立企业的工作目标，将“员工个人绩效提升与激励”和“组织绩效提升”有机联系起来，将员工的个人目标统一到企业的宏观目标中去。任何职位的工作人员，尤其是经营管理者，其所确定的工作目标必须对企业的目标、战略和发展有所贡献。然后，我们可以借鉴科学的绩效考核指标体系、先进的企业管理理论和方法、以及优秀企业所采用的管理工具，如：平衡计分卡BSC、作业成本法ABC、整合绩效管理IPM等方法的实际运用效果。

（四）及时反馈员工绩效

企业对员工的绩效考核目的不应终止于考核结果，而是要将其作为新的绩效管理的开始。绩效管理的四个环节：确定绩效计划（衡量标准）、执行、考核与反馈。其中，绩效反馈所采取的措施是建立在分析考核结果基础上。通过绩效考核结果挖掘更深层次的原因，提出有价值的综合性绩效改进意见。有效的绩效考核反馈，应该包括观察与讨论两个步骤。观察可以通过亲自观察或报告、会议等来进行；讨论则需通过实际的交谈与沟通。有效的反馈不仅能使主管人员切实掌握实现目标的进展情况，更能通过交谈与沟通，探讨考核中的绩效问题原因所在，从而帮助员工从客观、有针对性角度制定绩效改进计划，达到改进员工绩效，共同确定下一绩效管理周期绩效目标。同时，肯定员工成绩、提高员工满足感，能使员工更努力地工作。

（五）绩效考核与薪酬挂钩

领导者要有发挥国企优势的认识，通过考核和反馈在短期消除计划经济体制下遗留等平均主义思想，国企的管理者要通过考核更加清楚了解员工在知识和技能方面存在的不足，以便进行有效的培训、晋升、调动等职业发展规划，以绩效薪酬（浮动薪酬、奖金和年薪）作为浮动薪酬，配以“等差图表法”和“强制选择法”等方法，力求“业绩定岗、岗薪相配、弹性工资、按劳取酬”的绩效挂钩薪酬的制度。

总之，国有企业在实施绩效考核时，只有清楚地分析出现问题的根源，根据企业的实际情况有针对性地、及时准确地采用适当的方法和技术手段，才能做好绩效考核工作，促进国有企业的持续发展。

参考文献：

[1]张德.人力資源开发与管理[M].北京：清华大学出版社.2001：178-180.

[2]曹鹏.国有企业绩效管理问题浅议[J].科教导刊.2010（2）：1l6-117.