高职院校图书馆人力资源管理分析

李永伟 肖岩

摘 要：主要指出高职院校图书馆存在的人力资源管理方面的弊端，提出现代人力资源管理必须树立人才才是第一资源的观念，指出加强管理的对策就是加强对馆员的培训，提高馆员的综合素质和业务能力。

关键词：高职；图书馆；人力资源

当今各国之间科学技术和综合实力的竞争，最终是人才的培养与竞争，谁拥有高素质的人才，谁就会在竞争中取胜。人才是事业发展的重要因素，人力资源是第一资源，更是信息时代的战略资源。

高职院校图书馆要发展与创新，不断提高图书馆的竞争力，不但要有得天独厚的政策条件，还必须拥有优秀的员工素质及人力资源的有效运用。加强人力资源开发和管理的创新，认真研究影响图书馆发展各种因素中最积极、最活跃的人为因素，对于高职院校图书馆发展具有重要的现实意义。

一、高职院校图书馆人力资源管理的意义

人力资源管理指对全社会或一个企业的各阶层、各类型的从业人员从招工、录用、培训、使用、升迁、调动，直至退休的全过程的管理。图书馆人力资源管理是指通过一系列组织行为，开发全体员工的智能，提高其工作绩效，使每一位馆员树立神圣的责任感、使命感、尊严感和崇高的敬业精神，全心全意地为读者服务，从而创造出图书馆服务良好的社会效益和经济效益。

在图书馆日常活动中，馆员是图书馆工作的主体，是图书馆文献信息资源的建设者和维护者，是推动图书馆发展的内在动力。在图书馆管理中，应该充分重视人力资源的作用，把人力资源看作第一资源，把人作为推动图书馆发展的根本动力。

1.发挥馆员的潜能

所谓潜能，就是尚未显现但已存在，只要条件具备即能显现的能力。高校图书馆把馆员视为最重要的资源，使他们能在合适的岗位上发挥自己的才能，不断提高自己的业务能力和适应能力，从而保持工作上的热情与干劲，自觉融入岗位工作中，形成强烈的将本职工作做活、做深、做好、做强、做大的愿望。

2.促进内部团结协作

图书馆工作需要馆员之间的密切合作与协调配合。人力资源管理的目的就是营造一个良好的凝聚人才、选拔人才、激励人才的环境，使每一个馆员都能从事他喜欢的工作，人尽其才、才尽其用、互相支持、团结一致，共同建设图书馆。

3.促进图书馆健康发展

有效的人力资源管理，不仅能够激发馆员的工作热情，使其努力工作，更保障了高校图书馆实现可持续发展。为了培养新型的图书馆员，必须在管理制度上引进新思维，采取新措施，最大限度地发挥馆员的积极性，开拓人力资源管理的新局面，适应新形势对高校图书馆的新要求与新挑战。

二、高职院校图书馆人力资源管理的现状和问题

1.人力资源管理观念陈旧

高职院校图书馆虽然服务设备和硬件设施都有了量和质的飞跃，却面临着一个瓶颈，即人力资源管理未能发挥其应有作用，人才队伍建设跟不上发展的要求。一是高职院校图书馆由于经费紧张，便减少人力投资以降低运营成本。二是传统的人事管理对各岗位的工作人员任务量化率低，没有一套科学的、规范的量化标准，造成岗位人员忙闲不均，影响员工积极性的发挥。

2.人力资源的结构落后

通過调查周围的几所高职院校图书馆，发现人力资源在学历、专业等结构上均有以下特点：

（1）学历结构符合要求，但专业结构不够合理：①图书情报专业人员所占比例小。②文科专业多，理科专业少。③大专层次的人员多，高学历人才少。④基础专业多，现代信息技术专业少。⑤函授、自考等成教毕业的人员多，普教毕业人员少。

（2）馆员队伍比例不断扩大，但业务整合程度不高：①从事基础服务的人员太多，而从事咨询研究服务、数字技术服务、信息素养教育的人员太少，还停滞在传统图书馆的人力资源配置状态上。②行政管理服务人员、系统维护服务人员、文献资源整合人员的业务素质都将面临现代数字图书馆的挑战。

（3）工作人员年轻化趋势十分明显。20～49岁的人员占绝大多数。人力结构年轻化趋势意味着未来五年内图书馆人员培训和在职进修的组织工作必须加强。

3.馆员意识淡薄

有的馆员工作按部就班，产生了惰性，因为长期的干好干坏一个样，而失去了竞争的动力，潜能无法释放，便丧失了工作热情和积极性。有的馆员只为职称而学，职称到手便不思进取，无法适应工作实践发展的需求。有能力的人把图书馆当作跳板，导致高校图书馆人才流失严重。

三、高职院校图书馆人力资源如何加强管理与创新

知识经济时代是一个创新的时代，技术在创新、管理在创新、制度在创新、观念在创新。高职院校图书馆的改革和发展需要服务创新，只有通过创新才能迎接知识经济的挑战。图书馆要适应新的形势，就应该立足于新的思路、新的服务举措。要实现高校图书馆的健康发展，我们必须转变观念，树立“以人为本”的发展理念，建立一个管理的长效机制。

1.建立人才发展机制

要拥有优秀的人才，留住人才，图书馆就要建立能够满足优秀人才需要的发展机制。图书馆领导要善于选拔和培养人才。根据ISO900质量管理体系《程序文件·人力资源控制程序》员工培训中的“培训内容、培训计划、培训实施、培训考核与评估”等要求，针对馆内人力资源的特点，立足现有的人力资源，开展全面、系统的培训工作。针对馆员的专业基础和人生愿景以及事业发展的需要，建立一套长期有效的培训机制是发展图书馆的基本动力。

（1）培训内容：图书馆基础技能培训；计算机和网络应用能力培训；数字资源检索和应用培训；数字图书馆综合应用能力培训等等。

（2）培训方法：①短期业务培训和专业技能培训。聘请有关专家和专业技术人员举办各种类型的培训班、专题研讨班。图书馆可以根据本馆实际，定期抽调不同部门、不同岗位的馆员轮流参加培训，逐步提高各部门工作人员的知识水平；外出进修。由于费用高，图书馆应选派有发展潜力、有钻研精神、热爱图书馆事业的馆员外出学习，进行补缺型、更新型、拓展型的“对口”知识教育，培养图书馆业务骨干。②在职学习。鼓励年轻的图书馆员利用业余时间，接受正规的在职学习。让馆员在各自的岗位上利用业余时间读书学习，可以充分利用馆藏资料和网络信息，研究业务，提高技能，提高服务档次。③举办讲座，开展学术交流，可以为一些不同层次的图书馆员进行知识扩充和更新，是一种跨层次的教育。如，动员广大馆员积极参加图书馆学会组织的学术研讨与学术交流，了解图书馆学科最新发展趋势、发展状况，结合工作实际，撰写学术论文。

2.建立考核评价机制

考核制度是人力资源管理中的一项重要制度。图书馆领导通过建立考核评价机制，可以正确评价图书馆员的德才表现、工作实绩、责任心、主动性和创造性。对于馆员的管理对策应从激励、引导、培养方面着手，促使馆员人人奋进，使领导了解馆员的工作情况，避免主观片面性，还能发现各岗位存在的差距，改进工作方法，提高管理水平。另外，还要制订引进人才计划，争取接收高素质的高校毕业生，形成一支连续、稳定、高素质的阶梯式的专业队伍。

总之，高职院校图书馆要转变观念，把人作为第一资源来开发和管理，用全新的理念作为指导，建立系统、科学、合理的人力资源管理体制，要求用职责来引导有发展前途的馆员，努力提高自己的服务水平与科研水平，不断探索，使其能够成为优秀馆员。

参考文献：

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[2]李慧敏.论公共图书馆人力资源管理与创新.图书馆论坛，2005（5）.

[3]陆光华.构建高校图书馆学科馆员发展模式之我见.图书馆论坛，2005（5）.

[4]郭春凤.图书馆人力资源管理机制探微：图书馆学刊，2010（3）.

（作者单位 河北省石家庄信息工程职业学院）

？誗编辑 薛直艳