知识型员工隐性激励效果评价指标体系的构建

●唐继平

知识型员工隐性激励效果评价指标体系的构建

●唐继平

知识型员工的群体特征和隐性激励的显著特点决定了知识型员工隐性激励效果的评价方式。基于声誉效应、锦标制度、成就激励等典型要素，运用层次分析的“目标树”法，按照系统性和层次性，可测性和可比性，完备性与简明性的原则，构建了知识型员工隐性激励效果的三级评价指标体系。

知识型员工 隐性激励 评价指标 层次分析

知识型员工作为组织的核心人力资源，具有四方面特征：“一专”——有一定专业特长；“双高”——个人素质和工作自主性较高；“三强”——强烈的自我实现需要、社会认可需求和成就动机；“四低”——权威崇尚度低、稳定性低、工作可监控度低、绩效可测度低。知识型员工的激励问题重要却又复杂。首次提出“知识员工”概念的管理大师德鲁克曾说：“知识型员工的激励、指挥、监督不能由别人完成，除了他自己”。对知识型员工的激励应追求长期而非短期化的效果目标，知识型员工的激励要侧重于发挥员工的自主性和内驱作用；此外，显性激励存在激励的有效边界，会出现“激励错位”或“激励失灵”问题。从而，具有激励作用时间长、激励成本低等优势的隐性激励可作为完备市场条件下显性激励的一个不完备替代。

广义上讲，但凡不以显性物质激励的方式刺激员工，提升其绩效水平的激励措施都可视作隐性激励。然而就隐性激励作用的时效性和作用强度来看，声誉效应、锦标制度、成就动机是其中较典型的几个隐性激励因素。这三大作用力联动构建了外部劳动力市场推动、内部劳动力市场拉动、知识型员工个体能动三位一体的隐性激励机制。设立适当的指标体系对隐性激励效果进行评估，既可实现对既有知识型员工激励研究的补充和完善，也可为建立知识型员工显性激励和隐性激励动态组合的最优激励制度打下基础。

一、知识型员工隐性激励要素的作用因子

1.声誉激励及其作用因子。声誉模型认为：在不完全信息和长期交易关系中，出于自身利益考虑，交易各方都会致力于建立和维护自己良好的声誉，尽管这些声誉带来的收益在短期来看并非经济，但长期合作的收益补偿决定了声誉的建立是最优选择。知识型员工与企业合作是一种博弈，由于“替代威胁效应”和“解雇威胁效应”的存在，考虑到自身职业生涯的发展，知识型员工会重视自己的市场声誉并努力工作，用优秀的工作绩效来增强其在内部劳动力市场上的谈判能力和在外部劳动力市场中的吸引力，提升自己未来在劳动力市场的人力资本价值，获得持续被雇佣的机会和更高的报酬。

假设某知识型员工的工作绩效由其努力程度a和工作能力u决定，员工的产出函数为：π=f（a，u）=θ1a+θ2a+ε，知识型员工获得的工资收入为：W=α+βπ。若该知识型员工主观上可以选择继续留在原企业或更换到其它企业工作，可将知识型员工的工作分为两个时期：第一时期——在现有企业工作阶段；第二时期——留在原企业或更换到其它企业工作。企业在第二时期为知识型员工提供的工资与他上一阶段的产出有关，即：W2=E（π2｜π1），如果知识型员工获得的声誉由其工作绩效决定，即：R=g（π）=rπ，0≤r≤1是声誉贡献系数，声誉贡献系数由声誉信息的传播率p（包含正确率与速率）和知识型员工对声誉的重视程度q决定：r=λ1p+λ2p（0≤p，q，r≤1，λ1+λ2=1）

此时企业为该知识型员工提供的工资函数为：W2=pE（π2｜π1）+（1-p）×E（π*）

亦即：W2=p（α+βπ+rπ）+（1-p）（α+βπ）

那么对于该知识型员工的收益函数，有：

可见，a与p正相关，只要存在信息的传播率p＞0，知识型员工的努力水平a增大，声誉的激励作用增强；模型也表明，当q越大，知识型员工的工作努力程度a*越高，声誉的激励效应越显著。当q=0时，表明该知识型员工完全不重视个人职业声誉，这有可能是个人职业生涯晚期的表现；当q=1时，表明知识型员工十分重视个人声誉，声誉的影响较明显。通常，处于职业生涯成长期和成熟期的知识型员工更重视个人声誉，但对于处于职业生涯末期的员工而言则不然，他们由于不合作所承担的机会成本低于由此带来的寻租收益，因此具有耗尽声誉的短期化行为倾向。综上，影响声誉效应的作用因子至少包含声誉信号的传播，对声誉信息的使用程度和重视程度三个方面。

2.竞争激励及其作用因子。员工的晋升机制因企业而异，且大多未写入企业正式制度之中，但最有效率的机制仍然被认为是内部竞争或竞赛的锦标制度（Tournament），即内部劳动力市场中，每个岗位的收益不再像传统经济学所解释的“由劳动力的边际生产力决定”，而是由体现员工在整个企业中地位和作用的相对生产力决定，较高的职位标志着拥有更大的权力，能够获得更高的货币报酬和更多的机会。

内部竞争是又一重要的隐性激励因素。锦标制度认为，当员工之间存在竞争且存在能力差异时，能力较强的员工通过两轮以上的竞赛获胜的机会要大于仅仅进行一轮竞争。一般地，如果进行N轮竞争，那么能力较强的员工获得其中m轮比赛胜利的概率为1-p）（N-m）（m=1，2，3…，m≤N）；能力较强的员工获得竞争胜利的总概率为

可见，对于任何1/2＜P≤1，恒有：能力较强的员工获胜的总概率P总随着N的增加而增大。N轮竞争中，当N足够大时，获胜一轮或几轮可看成一种偶然。合约时间越长，竞争次数越多，真正有能力的人胜出的可能性就越大，员工因为偶然性因素被提升的可能性就越小。

可以看出，当知识型员工参与锦标竞赛的内部竞争获得的控制权越大，其工作努力水平越高。

由此可知，影响锦标制度激励效果的因素包含竞争获胜的控制权收益的大小和竞争的激烈程度，即人才之间的同质化程度和替代效应的强弱。不过需要注意，这里所谓的员工能力同质化程度绝非单指知识型员工的初始能力或天赋能力，根据“干中学”的原理，员工可以通过在实践中学习不断增强个人能力，从而锦标制度决定了每一个员工都可以而且必须通过个人努力提高生产能力，在持续的竞赛中保持有利的位置。从而，竞争的激烈程度还可以由明确的竞争规则和完善的培训体系来共同提升。

3.成就激励及其作用因子。成就需要作为一种隐性激励因素，是通过促使知识型员工产生行为的内在驱动力而发挥作用的，有利于构建企业与员工之间的心理契约。弗隆提出的期望理论是较有代表性的成就激励方式：M=E×V。不过目标对个体产生的激励力，不仅受个体自身对目标判断的影响，外界刺激也产生着重要作用。于是，扩展的期望理论可设为：M=E×V×I×S

其中：V表示目标的效价，反映人对该目标需要动机的强弱；E表示期望概率，即完成这个目标的可能性，反映个体实现这个需要和动机信心的强弱；I指行为者对工作绩效与所得报酬之间相关联系的主观估计；S指外界刺激对激励对象的心理目标激活水平。这样，期望理论就实现了激励主体与客体之间的互动和关联。

皮格马利翁效应是成就激励的另一代表理论，是指期望者对被期望者施加自己的期望或预言，会对被期望者产生一定的影响，最终使被期望者的行为逐渐符合期望或预言的效应。不同的期望会造成不同的行为结果，存在积极的和消极的两种皮格马利翁效应。当管理者向员工施加和传递高期望时，员工的自信心增强，工作绩效会提高，此时积极的皮格马利翁效应产生作用；反之，如果管理者向员工施加并传递低期望，员工的自信心被破坏，工作绩效会降低，便产生了消极的皮格马利翁效应。“循环模型”和布罗菲、古德提出的“五步传导模型”较好的阐释了皮格马利翁效应的实现过程。

成就激励之所以奏效，从起源来看是因为知识型员工内在的成就动机较强。从作用过程来讲，这种成就刺激产生作用，是由员工的主观期望和客观体验所决定的。当知识型员工认为完成某项工作的概率较高或者对自己具有较强效价时，就会增加工作积极性，目标的激励力增强，此时期望效应发生作用。因而，企业保持与知识型员工的期望互动，也是影响激励效果的因素。宏观来看，企业的文化氛围和沟通环境必然的成为影响隐性激励效果的因子。

二、知识型员工隐性激励效果评价指标体系设立的原则

知识型员工隐性激励的评估有利于企业了解和掌握激励制度是否合理，效果是否显著，从而及时调整和改进激励措施。知识型员工隐性激励效果评价指标体系的设立，须遵循如下原则：（1）系统性和层次性的原则。知识型员工的隐性激励是一项系统工作，它包含若干个子项目，构建知识型员工隐性激励评估指标应建立能全面反映隐性激励效用的关系网络。（2）可测性与可比性原则。相对于显性激励，隐性激励定性成分大于定量成分，因此评估指标的设立应充分考虑数据的可获得性和指标量化的难易程度，定性与定量相结合，注意指标的可观、可测及可比性。（3）完备性与简明性原则。隐性激励的内涵丰富，评价指标体系要求覆盖的范围也广泛，指标体系应相对完备，这符合理论要求；但现实中随着指标量的增加，收集、整理、分析数据的工作量也会成倍增长，而且指标划分过细，难免发生指标与指标重叠，甚至相互对立的情况，这反而给综合分析评价带来不便。因而指标不宜过多，而是应在保持代表性的基础上尽可能压缩。

三、运用层次分析法建立知识型员工隐性激励效果评价指标体系

依据知识型员工隐性激励指标体系设计的基本原则，从系统角度考虑，评价指标体系的设立宜采用层次分析的“目标树”方法。首先将隐性激励效果考核的内容分解为不同指标，并按照指标间的相互关系及隶属关系自上而下分解，建立一个多层次的递阶层次结构，这样建立的指标体系，能够保持严格的内部逻辑统一性。为进一步明确隐性激励各要素之间的影响作用，现作出如下研究假设：

H1：知识型员工可以观察和感知到各项隐性激励因素的作用与效果；且知识型员工的观察结果和感受程度与被激励状态成正比；

H2：知识型员工对隐性激励因素的不同认知层次的感知存在一致性，而且对于感知的表述也大致相同；

H3：知识型员工的隐性激励需求因素是多维的，其中典型的、关键的因素有三个：声誉效应、内部竞争和成就动机；每一项激励因素又可细分为若干能被感知的因子；

H4：每一项隐性激励因素的作用强度与知识型员工隐性激励效果成正比。

按照上述假设条件，在总结知识型员工既有激励评价体系的研究成果基础上，本文采用头脑风暴法，选取关键指标建立的基于企业知识型员工感知的隐性激励效果评价指标体系如表1所示：

表1 知识型员工隐性激励效果评价指标体系

构建知识型员工隐性激励的效果评价指标体系是进一步研究企业隐性激励制度实施情况和效果的基础，也是企业把握激励管理水平，改革人力资源管理制度的依据。选择典型企业进行调查研究并综合评价其隐性激励水平是未来值得探究的一个方向。

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（作者单位：西南科技大学 四川绵阳 621010）

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1004-4914（2014）09-042-03