基于绩效管理模式的高校师资队伍培养创新研究

贺迅宇

【摘 要】本文从学校（组织）的角度研究教师绩效管理问题。基于对教师绩效管理的现状分析，以绩效管理的理论解释为起点，对绩效管理的理论基础进行研究。针对高校师资队伍培养的多样性性和特殊性进行了分析，研究目前高校师资队伍管理的特点和存在的问题。在此基础上，运用现代绩效管理理论和方法，探讨高校师资队伍培养创新绩效管理的思路，提出了具体的计划方案和实施细则，并对实施中可能出现的问题，提出了相应的措施。

【关键词】绩效管理模式；高校师资队伍；培养；创新

文章编号：ISSN1006—656X（2013）12-0132-02

随着我国高校教育改革的深入进行， 高校现有的人事管理模式已经不适应形势发展的需要，迫切需要采用新的能够推进教师队伍素质建设、提高教学科研水平的管理方法和模式，绩效管理理论在高校的应用越来越受到重视，是实现提高高校竞争力的重要途径。在我国现代的绩效评价、绩效管理概念与理论进入学校管理实践是近几年才开始的，到目前为止，绩效管理还没有作为一种相对完整的管理模式在学校管理实践中应用。

一、高校师资队伍培养的现状

高校师资队伍培养的核心内容是能否建立一支科学、合理、高效的教师队伍， 直接影响到学校的整体办学质量和水平。西方发达国家非常重视高校教师队伍建设， 通过采取种种措施， 不断提高教师的整体素质， 促进教师专业发展。其主要有以下几个特点。

一是明确高校教师任职资格， 不断完善教师聘用制度，硕士和博士学位成为高校教师任职资格的必要条件。二是重视高校教师的专业发展，不断完善，高校教师职前培养与职后培训体系。西方各国不仅注重新教师的专业培训，而且不断完善教师专业发展制度，并逐步同教师聘任工作相结合。美国高校通过实施资助青年学者和研究者的优惠制度，设立教学、科研奖金和学术休假，建立教师专业发展专项基金制度，积极鼓励教师走出校门参加各种学术交流活动，为教师参加国内外学术活动提供条件，使教师有机会获得新的信息，了解学科动向，扩大教师本人的学术影响。三是注重教师职业生涯发展规划，实行学术休假或研究假制度，也是促进教师专业发展的重要手段。四是对教师队伍培养建设的绩效管理与绩效考核已初具优势，已吸引更多学者对高校教师队伍培养的绩效管理模式进行深入的研究。

当前国内高校绩效管理实践主要集中在对教师、校长的绩效评价或考核上，并将考核结果作为职称晋升、薪酬发放、职务任用和奖惩的依据。2006年以来，国家人事部印发了《事业单位岗位设置管理试行办法》等文件，规定了基本工资主要由岗位工资和绩效工资组成，各专业技术职务根据学术水平、贡献大小、科研等业绩分成教授一级到助教二级十二个等级。这些政策的出台立即引起在了高校对绩效管理模式的研究和实践的关注，高校师资队伍的建设是高校发展的核心，而高校师资队伍的建设离不开两个轮毂：一是培养，二是引进。如何提高高校师资队伍培养的管理水平是高校亟待解决的问题，将绩效管理模式应用到普通高校师资队伍培养的创新研究正应运而生。

二、目前高校师资队伍绩效管理的特点

通过对我国高校师资队伍培养情况的调查及分析，大致可以发现目前我国高校师资队伍培养有以下特点：

（一）学历提升培养步入制度化

就目前所搜集到的的资料来说，国内大部分高校都有一些相应的制度， 使教师脱产或在职提高学历能得到保证。一般来说，大部分高校都会让在校的老师通过全国统考，从而采取委培的方式提升教师自身的学历水平，这样，既可以保证本部门或本校的师资不会发生巨大的变化，也可以提升本校教师的学历水平。

（二）培养进修的形式多样化

就目前国内而言，对高校教师的培养进修主要有以下几种方式：

1）高级研讨班。这是90年代中期推出的一种高层次培训，是立足国内培养高校学术骨干和学科带头人的重要形式。以国家重点科学、重点实验室、工程研究中心、开放实验室为依托；主持人一般是国内外知名专家学者，主讲人一般是两院院士、著名教授；培训对象主要是具有高级专业技术职务的中青年教师或具有博士学位的青年教师。时间可相对集中，也可分几个阶段完成，累计时间最长不超过半年。2）高等学校教师在职攻读硕士学位 。对于高等学校教师在职攻读硕士制定了一系列报考条件，同时也形成了一套严格规范的政策制度。3）岗前培训。旨在使高校教师了解教师的职业特点和要求，熟悉高等教育的法规，掌握高等教育教学的基本理论知识、方法和技能，提高职业道德素养。

（三）重视通过科研和学术活动提高教师的素质

对于每个高校来说，都会有自身的优势和劣势，当然，劣势往往是和其他高校的比较显现出来。因此，国内大多数的高校都会不间断的加强学术活动的交流，了解其它高校的最新科研动态，不断提升自身的教师队伍素质。

三、目前高校师资队伍绩效管理存在的问题

综合对国内外的高校师资队伍绩效管理的现状以及对国内高校师资队伍绩效管理的特点分析，我们不难发现目前高校师资队伍绩效管理存在的一些基本问题，现主要分析如下：

（一）高校教师培训机制不适应，教师培训与教师考核、晋升仍存在脱节现象

在高等教育中，大学教师是教育改革的实现者。基于此，大部分高校都会对本校的的教师进行相应的培训，以适应不断改革的教育。在国内，通常来说有这几个方面的培训：思想品格和职业道德素质培训；科学文化素质培训；能力素质培训；身心素质培训。而在国外对教师的培训则主要集中在师资的继续教育和在职培训等方面。对于大多数的高校来说，每年都会有不同形式的培训，但相对于培训后的考核和晋升来说，其所产生的效果的微乎其微。举个经常出现的例子来说，在这段时间培训的是教师的身心素质，但在年终考核的时候可能会出现主要对科学文化素质的的考核，在晋升的时候也不会过多的考虑个人的某一方面的素质，这种培训与考核以及晋升的脱节现象，不仅在一定程度上会浪费高校的师资资源，同时也会降低高校教师的教学积极性；不仅会对高校的教育改革产生一定的阻力，也会影响高校学生的教育质量。

（二）培训经费不足，使进修人数达不到要求

对于一般的高校来说，为解决日常的经费不足等问题，会使得教师的进修经费大大缩水，从而导致规定的进修人数达不到预定的人数，这样不仅仅会对教师个人产生不良影响，同时会把这种消极的影响带到课堂，从而会影响整个学校的师资队伍素质和学生水平的提高。

（三）由于高校师职比不合理，有些教师又忙于工作而无法脱产进修，知识更新不够

在现代社会，活到老，学到老。这是对每位教师甚至于对每个人的一项基本要求。那么，对于作为高校的教师来说，这项要求也就更为重要，因为他们教育的不再是只需要接受知识的中学生来说，而是一批具有独立思考能力、知识水平较高的的高校学生。但是由于大部分高校的专任教师的人数增长的幅度远远低于其它教职工人数增长（即师职比），加之有些专任的教师又忙于工作，几乎很少有时间去进修，不断丰富自己的文化知识以适应不断变化的教学环境，这是历史由来的一个问题，需要在现实的教学以及教育改革中不断的进行完善，从而适应时代变化的需求，提升高校教育的质量和水平。

（四） 教师进修提高是教师的权力，更是教师的义务， 应该改变教师进修动力不足，积极性不高的现象

百年大计，教育为本；教育大计，教师为本，教育水平的高低取决于教师队伍素质的高低。在现今科学技术更新换代、日新月异的社会里，只有勇于以积极进取、以敢于接受新时代的挑战的态度迎接各方面的冲击，才能在竞争激烈的社会占得一席之地，才能激流勇进的步步高升。“进修”对于高校的每个教师而言，都是不陌生的一个词，但很少有教师会去以积极的态度去面对它，甚至于大多数情况下都是作为教学生涯的一个义务去完成，几乎很少人会认为这也是我作为一名教师的权力。

现今，有很多高校的教师都会普遍认为，去进修，无外乎就是到处走走看看，最多能开阔一下眼界，对于自身教学的提升没有任何作用，教师进修的动力不足，积极性不高已成为教师进修的一大弊病。个人认为：建立并完善长效的利益驱动机制是对其有效的治理措施，当然这里所指的利益不仅仅是物质层面的，同样也包括精神层面的。在这里，改不赘述，后文会有详尽的描述。

四、高校师资队伍绩效管理实施过程的措施

任何一个方案的创新与实施都会出现各种不可预料的问题，基于以上对高校师资队伍绩效管理的现状以及特点和存在的问题基本分析，本文主要从以下几个方面对高校师资队伍绩效管理采取一定的措施，以保证绩效管理模式在高校师资队伍的取得一定的建树，现简单分析如下：

（一）突破绩效管理在企事业单位和政府部门的人力资源管理应用

（1）绩效管理在企事业单位的人力资源管理应用

早在20世纪初，财务比率金字塔和投入产出（ROI）的方法引入企业管理，基本形成企业绩效管理的雏形，经过关心产品质量到运用平衡计分卡和绩效棱镜方法，企业绩效管理不断完善，应用范围也从少数公司到大部分公司，从一国到多国，在现今的公司管理中，绩效管理是不可或缺的一部分。

（2） 绩效管理在政府部门的人力资源管理应用

绩效管理从企业引入政府绩效管理是20世纪70年代的事情。当时，西方发达国家为解决经济停滞、管理危机、公众对政府满意度下降等问题，掀起了“重塑政府”的改革运动.与此同时，将这种应用于企业管理中的绩效评估概念引入到政府管理，并在政府管理的过程中发挥出意想不到的效果，特别是在提高行政效率方面。

（3） 绩效管理在高校人力资源管理的应用

长期以来， 高校旧考核体制往往是重数量轻质量、重形式轻实质、重考核轻激励，已经越来越不适应高校师资队伍的建设需要。因此，近年来，许多高校开始重视激励措施，一些高校实行岗位津贴，但是由于激励的手段单一、激励的力度不够大、物质激励也不够规范等等，大多数高校仍是以传统的精神激励为主，这样的激励通常是短期的，很难满足现代人多层次的需求。从而对于如何正确评价教师的教学质量、师德师风、工作态度、科研水平等；如何把考核与教师的激励科学结合，提高教师的潜能和创造力等等，一直是一项值得深入探讨的重要课题。因此，新时期绩效管理在高校的人力资源管理应用的提出就显得尤为重要。

（二）将人本思想、终身教育计划、加强实践锻炼、优化教师队伍学缘结构的理念引入到高校教师队伍培养管理中

（1）人本思想理念

人本思想是指以探索人的本质为中心和出发点，承认人的尊严和价值，强调人的地位和作用，追求人类自身发展的哲学思想。当前，党执政的理念同样也是以人为本。由此可以看出，人本思想理念在现代化高校教育同样也会占有一席之地。当然，这样的理念不仅仅是在嘴上说说，在会议室夸夸奇谈，更应该落实到实际：一是要实行高校教师培训机制改革，使培训与晋升、考核相结合；二是要加大对高校的教育经费投入，是高校的教师能有更多的机会进修；三是要改善教师生活和工作条件，努力改善教师的工资待遇，进一步完善教师津贴制度。

（2）终身教育计划

党的十六大提出要构建具有中国特色的社会主义现代化的教育体系，加速完善现代化国民教育系统与终身教育制度。党的十八大又提出加强教师队伍建设，提高师德水平和业务能力，增强教师教书育人的荣誉感和责任感。而高校所具有的的特点，要求其必须终身学习，教师继续教育应当为我国建设现代化学习型社会起到先锋模范作用。同时，随着现代科学技术更新换代日新月异，各学科之间的融合趋势加快，教师如果不能及时的跟上时代的步伐，不断提高自身在各个领域的知识的专业性，就很难给予学生最新的知识。因此，这就要求现代高校教师必须树立起终身学习的思想意思，有一颗“活到老，学到老”年轻的“心”。

（3）加强实践锻炼

广义上而言，教师的社会实践主要指教师通过多种手段，直接参与社会生产的过程。 经过多年探索，我们认为高校教师社会实践的形式可以是多种多样，诸如社会调查、参观访问、开座谈会等等，可以组织教师到厂矿企业听报告，参观车间、了解生产状况。

但是由于我国高等院校机制、体制等原因，高校教师参与社会实践的积极性并不高，很多教师是从一个校门毕业踏入另一个校门，与社会处于半隔离状态。这样不仅直接影响了学生动手能力的培养，还影响了整体教学效果的提高。不但对于高校教学质量的全面提高有重大影响，甚至于会影响高校教育目标的实现和未来的发展。因此，加强高校教师的实践锻炼，建立或完善制度性激励体系就显得尤为重要。

（4）优化教师队伍学缘结构

教师队伍结构中的学缘结构是指教师完成某一级学历教育所在高校、专业类型、专业层次等方面的构成情况。近年来，各高校都采取了一系列措施来改善教师队伍的学缘结构，通常都是采取以下两种形式：1）内部优化，即认真搞好在职教师继续学历教育，是优化高校教师队伍学缘结构的一项基本措施。2）外部引进，即通过大力引进外校高学历人才，能够较大幅度地增加具有硕士、博士学历的教师数量，从而较快地优化高校教师队伍的学缘结构。

（三）将职务晋升、职称评定、岗位定级、工资薪酬、师德建设、教师奖惩等工作密切联系，制定好合理、科学、激励的绩效考核指标体系

绩效考核是指以科学的方法和手段，定的标准，员工的工作业绩、能力及态度进行严格有效的考查和核价，并向员工及时反馈评定结果，为员工的个人发展与职业生涯规划提供全方位、多维度的客观依据的过程。

既然是考核，就应该避免考核中的不公平、不公正，力争做到“一碗水端平”。因此就需要制定科学、合理而又有效的绩效考核指标体系，指标的制定不能太高，同时也不能太低，要做到切实可行、易于操作。同时，必须明确考核的目的、意义以及内容。由此我认为：一是要营造一种以绩效为导向的文化氛围，确保绩效指标在考核中的有效运用；二是要设计指标前要进行充分调查和研究，尽量减少绩效缺失和绩效污染（所谓绩效缺失是指真实的工作绩效内容没有全部纳入绩效指标体系，而绩效污染是指部分不真实的绩效内容被纳入绩效指标体系）。针对设计的考核指标，要进行反复验证和校正，通过大量的模拟核算， 看考核结果与现实情况是否一致， 计算值与期望值是否一致，，使指标体系趋于科学、合理。

五、结束语

江泽民同志曾指出：“振兴民族的希望在教育，振兴教育的希望在教师”。师资队伍建设不仅仅是高校自身内部发展的问题，在经济全球化、人才市场化的今天，高等教育正面临着一场深刻的变革，只有在改革中不断创新、在改革中不断前进，才能在竞争日趋激烈的环境下占有一席之地。由此，绩效管理的对于高校师资队伍的建设更是重中之重。本文从高校师资的现状以及高校绩效管理的特点和存在的问题，从而得出绩效管理在高校实施出现问题所需采取的措施，这不仅仅对于高校的管理会有一定的指导作用，也将会对社会主义现代化教育产生一定的积极影响。

参考文献：

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