人力资源管理视角下的高校辅导员队伍长效机制建设

欧 榕

(福建师范大学人事处,福建福州350007)

《全国普通高等学校辅导员队伍建设规定》(教育部令第24号)明确指出：辅导员是高等学校教师队伍和管理队伍的重要组成部分，是高校学生日常思想政治教育和管理工作的组织者、实施者和指导者，应当努力成为学生的人生导师和健康成长的知心朋友。辅导员的工作性质和重要作用决定了辅导员队伍建设在高校人力资源队伍建设中的特殊地位。加强辅导员队伍长效机制建设，造就一支“政治强、业务精、纪律严、作风正”的辅导员队伍，对于进一步加强和改进大学生思想政治教育、提高大学生培养质量，乃至促进高校改革、发展和稳定等都将起到不可替代的重要作用。

当前，高校辅导员队伍建设受到了各方面的重视，各省市、高校相继出台了相应的配套措施，并取得了很大的成效。尽管如此，高校辅导员队伍建设特别是长效机制建设方面还存在着一些不足。从人力资源管理的视角推进高校辅导员队伍建设，是辅导员队伍长效机制建设一个有益的探索。高校人力资源管理，是指运用人力资源管理的基本原理、方法和手段，根据人才成长规律和高校发展目标定位，最大限度地调动高校工作人员的主动性、积极性和创造性，以达到高校人力资源利用的高效益、高效率[1]。相比传统的人事管理视角下的辅导员队伍建设，人力资源管理视角下的高校辅导员队伍长效机制建设有两个显著的特征：一是“人适其事、事得其人”，在充分考虑高校自身发展和定位以及学生特点的基础上，决定需要什么样的辅导员，从而通过招聘等方式选择合适的人担任辅导员；二是“人尽其才、才尽其用”，在充分尊重和理解辅导员工作的基础上，建立健全辅导员的培训进修机制、考核评价机制和发展晋升机制等，调动辅导员的主观能动性和工作积极性，使辅导员能够真正在促进高校改革、发展和稳定，培养造就有理想、有道德、有文化、有纪律的社会主义建设者和接班人等方面发挥积极而有效的作用，提升人力资源的最大效益。

一、高校辅导员队伍长效机制建设现状分析

(一)数量不足，结构不合理

按照教育部的规定，高校应按1∶200的比例配备辅导员，但很多高校一般是按院系一个本科生年级配备一名辅导员，硕士、博士多个年级共同配备一名辅导员，因此，一名辅导员所带学生数往往超过规定要求的200人。同时，辅导员队伍还存在年龄结构、性别结构、专业结构等不合理的现象，如辅导员队伍性别不均衡的现象比较突出，据笔者了解，某高校有一个院系的4名辅导员均为女性，目前1名辅导员正在休产假，还有1名辅导员也已怀孕多月，面临休产假。此外，辅导员队伍专业结构也不尽合理：部分理工科专业背景的辅导员，不能很好地开展大学生思想政治教育，对可能引起突发事件的苗头也往往关注不够；而思想政治教育学、高等教育学、心理学等专业背景的辅导员，则很难对理工科学生的学业、科技竞赛等方面进行有效指导。

(二)工作繁琐，效能不明显

当前辅导员普遍存在工作任务重、工作压力大的问题。很多部门领导认为：只要是学生的事情，都是辅导员的工作范围，“上面千根线，下面一根针”，学校各部门布置的与学生相关工作都需要辅导员去协调、落实。辅导员既要做好大学生思想政治教育、心理健康教育、困难学生资助、就业指导等工作，又要承担部分教务、宿管、活动组织等大量繁琐的工作，造成工作效率不高、成绩不明显。

(三)职业倦怠，队伍不稳定

辅导员不仅上班时间都忙于处理学生事务，晚上和周末也经常有任务，可谓是“两眼一睁，忙到熄灯，整天劳累，身心疲惫”。自己受累、领导不满意、学生不理解，发展前景不如同一时期工作的其他岗位同事，长此以往，部分辅导员产生了职业倦怠，对工作敷衍了事。因此，很多辅导员工作没有几年就提出转到其他岗位(如行政、教学等岗位)或调出，也有少数辞聘。辅导员的职业倦怠和流动性过于频繁，不利于学生成长和辅导员自身队伍建设。

我们认为，以上问题的原因，既有部分领导认识不足、制度措施未充分落实，也有个别辅导员自身素质不高，但其中一个很重要的原因是：很多高校未能从人力资源管理视角推进辅导员队伍长效机制建设，仍然停留在传统的人事管理阶段，只是被动地、片面地给辅导员下达相应工作任务，不注重辅导员队伍“资源”的整体开发，不能有效地推动辅导员队伍长效机制建设。因此，从人力资源管理的视角推进高校辅导员队伍长效机制建设，是人事部门的一个重要课题。

二、人力资源管理视角下的高校辅导员队伍长效机制建设的思路和对策

(一)把好“入口关”，优化辅导员准入招聘机制

1.健全条件设置。首先，要求应聘者具有较高的政治素养，拥护中国共产党的领导，热爱社会主义祖国；其次，要求应聘者具有较强的业务能力，在对学历、专业等作出限定的基础上，要求担任过主要学生干部(考虑到当前高校学生干部素质参差不齐，有必要对担任学生干部的任职时间和范围进行界定，如某高校要求担任一年以上各级学生会正、副主席；校院两委正、副部长；班长或团支书；学生党支部正、副书记；校社团联合会正、副会长等主要学生干部)；再次，要求应聘者具有良好的纪律和作风，组织观念和责任心强，具有吃苦耐劳和团队合作精神，作风正派，遵守党纪国法校规，未受过任何处分。另外，对应聘者年龄、获奖或取得资格证书等也可以根据实际情况作出相应规定。

2.完善招聘工作。首先，要建立由组织人事、学生工作、纪检监察等部门组成的公开招聘工作机构，共同制定并实施公开招聘方案，研究公开招聘工作中出现的各类问题，做到集体决策、合作协商；其次，要认真组织考试考核工作，按照“干什么、考什么”进行命题，合理设置考试环节，除笔试、面试外，考虑到辅导员作为教师队伍的重要组成部分，还需从事形势政策、大学生生涯规划和就业指导等课程的教学工作，可以设置以片断教学为主要形式的技能测试环节；再次，要加强政审考察，确保拟聘用人选的德才表现，由聘用单位直接派人到拟聘用人选所在单位了解情况，或由拟聘用人选所在单位党委部门对应聘者思想道德方面、工作学习方面、纪律作风方面等进行综合评价；最后，要健全招聘工作监督体系，按照“公开、平等、竞争、择优”的原则，做到信息公开、程序平等、结果公正。

3.科学调配人员。一般而言，按专业不限或是专业大类进行辅导员招聘，学校根据各院系现在辅导员年龄、性别、专业等结构，对新聘用辅导员合理调配到相应院系，形成辅导员整体合力。如某一院系辅导员均为女性，则调配男性辅导员到该院系；如某一院系辅导员非学科专业背景辅导员偏多，则调配本学科专业或相近学科专业背景辅导员到该院系。

(二)把好“培训关”，完善辅导员培训进修机制

1.完善岗前培训。“初为人师”，从学生到辅导员的这种角色能否顺利转变，将很大程度上影响着新辅导员开展大学生思想教育、管理与服务工作的方式方法。在岗前培训中，既可以请学生工作专家进行讲解，也可以请老辅导员传授宝贵的工作经验，还可以开展新辅导员之间的团体活动，通过互相交流、探索，使新辅导员在较短时间内了解学校校情、学生工作特点，掌握学生工作的方法与艺术等。

2.加强日常业务培训。日常业务培训是辅导员培训的主要形式，要结合学校和辅导员工作实际，以辅导员需求为出发点，以解决实际问题为目的。培训课程设置可以采取专家讲座、案例分析、研讨交流等灵活多样的形式，达到培训课程设置菜单化、教学方式多样化、学习时间灵活化的特点[2]。同时，要加强辅导员校际之间交流，借鉴兄弟院校辅导员工作经验，达到取长补短、互利互惠的作用。

3.鼓励在职进修。鼓励辅导员利用业余时间给自己“充电”，扩大视野，提高素质，比如：支持辅导员在本校在职攻读思想政治教育(辅导员专项)硕士、博士学位，或选送辅导员参加国家、省市辅导员骨干队伍培训班学习，或到社会大舞台进行专业实践等。

(三)把好“考核关”，健全辅导员考核评价机制

1.制定合理的考核标准。辅导员考核应从德、能、勤、绩、廉等方面进行，但又不同于一般教师和管理人员，应体现辅导员自身工作特点。从“德”的方面进行考核，包括辅导员的思想政治、道德品质、为人师表等；从“能”的方面进行考核，包括辅导员开展大学生思想教育、管理与服务的工作方式方法等；从“勤”的方面进行考核，包括落实工作、严格履行等；从“绩”的方面来进行考核，包括确保学生安全稳定、学生在各项活动中的表现等；从“廉”的方面进行考核，包括处事公正、廉洁自律等。

2.坚持公正、公平、公开。辅导员的考核应坚持公正、公平、公开的原则，在考核中既有定性的考核(如思想政治表现)，又有定量的考核(如学生在各项活动中的成绩)；同时，要根据辅导员工作特点，把学生测评与院系、学校职能部门考核相结合，发挥学生在辅导员考核中的民主监督作用，让学生对辅导员工作的德、能、勤、绩、廉等进行民主测评，作为评价辅导员的重要依据。

3.发挥考核的导向作用。对辅导员的评价考核，应在辅导员队伍中营造见贤思齐、奋发向上的良好风气。将辅导员考核结果与工资津贴、专业技术职务评聘、职务晋升等挂钩。对考核优秀的辅导员在晋级、评优、专业技术职务评聘等方面同等情况下予以优先；对考核不合格的辅导员应视具体情况，予以转岗、缓聘直至解聘。

(四)把好“发展关”，提升辅导员发展晋升机制

1.专门设定思政(或辅导员)系列职称评聘标准。在评聘过程中，充分考虑辅导员工作的特殊性，把辅导员工作案例、指导学生获奖等纳入到职称评聘所要求的内容中，坚持辅导员工作实绩和研究成果等相结合的原则，对于中级以下职务侧重考察工作实绩。引导辅导员将更多的工作时间和精力投入到大学生思想政治教育、管理与服务工作中去。

2.在职务提拔方面同等条件下给予优先考虑。将辅导员队伍建设纳入学校“人才工程”，使辅导员成为学校处、科级党政干部的后备军[3]；对愿意长期从事辅导员工作且表现突出的，达到一定的工作年限，可以在辅导员岗位晋升科级辅导员，甚至处级辅导员。

3.在辅导员专业化方面给予大力扶持。鼓励辅导员根据工作需要和自身兴趣爱好，向大学生思想政治教育、形势政策教育、心理健康教育、日常事务管理、生涯规划和就业指导服务等专业化方向发展，使辅导员成为学生工作或某一领域的专家。

总之，辅导员队伍建设作为高校人力资源管理的重要组成部分，从人力资源管理视角推进高校辅导员队伍长效机制建设是一项长久而重大的工程。人事部门作为学校人力资源管理的职能部门，要从学校“人才强校”战略的高度始终关心和支持辅导员队伍建设，并与组织、学工、团委等职能部门以及各院系通力合作，把辅导员队伍建设的各项任务落到实处，着力建设一支“政治强、业务精、纪律严、作风正”的辅导员队伍。

参考文献：

[1]赵光军.创新高校人力资源管理的思考[J].人力资源,2013(8):30-31.

[2]赵 亮，李 娜.完善高校辅导员培训体系和考核机制探究[J].辽宁医学院学报:社会科学版,2013(2):107-108.

[3]复旦大学.坚持八字方针培养育人队伍——复旦大学加强辅导员队伍建设[J].思想教育研究,2010(4):10-12.