高校辅导员职业稳定性机制及其实践探索

陈艳君 吴正国

高校辅导员是高校思想政治工作的骨干力量，是大学生健康成长的引导者、领路人。在高等教育的大众化背景下，国家对大学生思想政治教育越来越重视，辅导员工作作为高校思想政治工作的重要组成部分，也越来越受关注。加强辅导员队伍的职业稳定性对落实国家高等教育政策、促进高校改革与发展、提高高校德育工作质量、丰富辅导员队伍建设、提升大学文化传承创新具有举足轻重的作用。但就目前来看，辅导员队伍不稳定、不专心，缺少职业成就感、自豪感，职业寿命短成为新时期高校亟待解决的课题。

一、高校辅导员缺乏职业稳定性的现状及原因

（一）认识偏差的观念

目前，高校辅导员招聘基本要求是学生干部、中共党员、硕士甚至博士学历。但实际情况是，高校领导、教师和广大学生对辅导员的角色定位产生了严重的偏差，思想政治工作已逐渐在辅导员工作中边缘化了，大量事务性的工作使辅导员无法致力于高校思想政治工作，充其量只是办事员、跑腿员。

（二）欠缺稳定的编制

目前大部分高校新进辅导员一律实行人事代理制度甚至劳务派遣制度。没有正式编制，辅导员自然在加薪、职务晋升上受到不平等的待遇，也就不能明确自身的发展前景，不能全身心地投入工作，间接地导致了辅导员的频繁流动。

（三）相对偏低的薪酬

众所周知，辅导员是高校教师中收入最低的群体之一，也是地位最低的群体之一。辅导员的工作涉及思想政治教育、班团建设、就业创业、心理健康、宿舍管理、奖助贷等多个方面，工作纷繁复杂、千头万绪，但薪资待遇却远低于同工龄的专任教师。目前，大多数高校辅导员被定为管理岗，与专职教师实行的教师岗是两个薪资系列，专职教师有超课时费，而辅导员却基本没有超标准管理学生的报酬。这样严重打击了辅导员的积极性，从而影响了辅导员队伍的稳定性。

（四）缺乏重视的地位

一方面，辅导员要服从学校各级部门的领导，各类党政管理职能部门，从学工处、团委、组织部、宣传部、教务处到宿管中心、学生公寓都可以向辅导员布置任务；另一方面，由于辅导员编制隶属各个学院，从人事上归院系管理，他们还必须承担众多的院系教学秩序管理和行政事务工作。实际情形是，辅导员整天忙于事务性的工作，“有事就找辅导员”“辅导员就是打杂的”，成为不少高校领导、其他教师和学生对辅导员的印象。付出得不到重视，这也影响了这支队伍的稳定性。

（五）超出负荷的工作

目前，许多高校实行管理人员缩编减员，一些学校辅导员配备人数远远达不到要求。从辅导员队伍的结构来看，辅导员年龄结构偏年轻，女辅导员偏多，特殊的生理年龄不得不面临生育产假等问题，这也间接地增加了其他辅导员的工作量。同时，辅导员日常疲于应付各种事务，许多时候只能抓面上的管理，根本无法开展有针对性的思想政治教育工作，更谈不上结合新情况、新问题开展相关的研究工作。如此长期超负荷的工作，也导致了该队伍的不稳定。

（六）过于频繁的流动

与专任教师相比，辅导员缺乏独立的、符合辅导员岗位实际的职称评审体系，平时学生事务工作多，没有课题和文章发表，也没有那么多课时量，评职称就相对困难。辅导员要晋升，要么转到辅导员之外的其他教学岗位，要么转到其他机关部门。辅导员在这个岗位上似乎看不到未来的发展，也就滋生了“出路就是转行”的想法，很多辅导员两到三年就跳槽或转岗，如此频繁的流动严重影响到辅导员的工作质量及队伍的稳定性。

（七）不容乐观的心理

辅导员工作在教育、管理、服务大学生的第一线，学生一旦有事必须随时出现，不少高校要求辅导员24小时开机。在长期精神高度紧张、超负荷运转工作的压力之下，工作多年的辅导员经常会出现失眠健忘、情绪焦虑、烦躁易怒等心理疾病，不容乐观的心理状况也影响了辅导员队伍的稳定性。

二、建立高校辅导员队伍稳定性机制

（一）转变观念，明确辅导员的角色定位机制

学校党委和领导要转变观念，认真贯彻落实《中共中央国务院关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》（中发［2004］16号）的精神，高度重视辅导员工作的重要性，舍得投入，严格按照国家1︰200的标准，配齐、配足专职辅导员，否则按缺编拨付编制费，以按劳分配原则作为提高现职辅导员待遇的财力保障。同时，明确辅导员的角色定位，坚持与强化辅导员尤其是专职辅导员的主体职能，即思想政治教育建设，明确分工，促进辅导员的职业认同。

（二）规范和完善高校辅导员队伍的聘用准入机制

教育管理部门应该建立规范的辅导员选拔考评体系及职业准入制度，考核标准不仅包括思想道德修养、政治素质，还包括职业所需的专业知识背景，如具有一定的政治学、心理学、管理学知识和学生干部工作经历等；可以借鉴会计、律师等行业的职业资格考试制度，探索施行全国统一的辅导员资格考试制度；在发挥专职辅导员作用的同时，还可借鉴国外学生事务管理制度的成功经验，拓宽选聘渠道，面向社会聘请专业咨询人员，在职业生涯、人际交往、经济法律等领域给予学生专业化的指导。

（三）推行和优化高校辅导员队伍的培训培养机制

要提供辅导员所需知识系统培训和交流的机会，如思想政治教育、时事政策、管理学、教育学、心理学以及就业指导、心理咨询、职业生涯规划等方面的专业化辅导与培训，通过设立辅导员培训基地的形式，构建岗前培训、日常培训、专题培训、骨干培训等分层次、多渠道的辅导员培训培养机制。同时，培训形式要不断优化，可以采取行为导向教学法等较新颖的培训形式，让辅导员在繁杂的工作之余提高自身的思想政治素质、职业素养和工作能力。

（四）建立和健全高校辅导员队伍的激励成长机制

学校在制定内部分配制度时，统筹考虑辅导员的岗位津贴、专项津贴，并建立辅导员工作与津贴、奖金、荣誉相结合的机制，进一步促进辅导员对自身职业的认可度，提升职业满足感和荣誉感，进而吸引一部分辅导员将这一岗位作为终身事业来做。推进职级制，对连续从事辅导员工作满一定年限的辅导员，在评奖评优、优先进修、专业技术职务晋升和行政职务升迁上给予优先考虑，设立非领导职务岗位，实行地位待遇的平等对待，打造辅导员专业学科团队，促进高校辅导员队伍的专业化、稳定化建设。

三、建立高校辅导员队伍稳定性机制的实践探索

（一）增强辅导员岗位职业吸引力，构建辅导员职业人生价值实现模式

高校辅导员管理部门应该辅助辅导员做好个人职业生涯规划，提升辅导员的职业情感，拓宽辅导员的职业出路，打造辅导员的职业信念，增强辅导员的职业吸引力，进而维护高校辅导员队伍的稳定。可以推行辅导员终身制，打通辅导员向机关行政人员、管理部门干部、两课教师转聘的通道，也可以推荐到校外深造、地方组织部门借调、挂职或任职锻炼。

（二）促进辅导员岗位群体凝聚力，构建辅导员队伍层级式发展模式

设置两个层级的辅导员队伍：一是专业知识服务型辅导员，他们具有专业的职业任职资格证书，熟练掌握政治学、心理学、人际交往学、就业指导学、职业规划学等知识，主要负责学生的思想政治教育、心理健康指导、职业生涯规划及就业指导等方面工作；二是专业事务管理型辅导员，他们对职业技能要求相对宽松，主要负责学生日常事务管理、生活管理、奖助贷管理等工作。通过岗前培训、技能培训、专题培训、考察交流、学历学位深造等方式，逐步完善辅导员的梯队，实现辅导员队伍层级式发展。

（三）优化辅导员岗位薪酬竞争力，构建辅导员队伍薪酬阶梯式激励模式

首先，在薪资待遇方面，要尽量提高辅导员的待遇，缩小辅导员与专任教师及其他管理岗位的收入差距。辅导员的待遇与相应资历的年轻专任教师相当，人事代理辅导员与有编制的辅导员实行“同工同酬”制度。其次，在辅导员队伍中设收入级差，对于一定工作年限的辅导员、工作成绩显著、具有相应职称的辅导员，实行薪酬阶梯式增长制度。也就是说，即使一直在做辅导员的工作，也会有不同的收入标准，薪资水平也会逐年递增，这样就能刺激辅导员不断提高自身素质、努力晋升职称，从而使辅导员队伍更加稳定。

（四）构建辅导员岗位心理契合力，构建心理契约与劳动契约的互补模式

第一，学校要积极打造辅导员队伍的团队文化，增强辅导员的群体凝聚力，配备充足的学生工作经费，为辅导员创造良好的工作环境，提高辅导员在教师群体中的地位，营造辅导员的职业归属感。第二，减少辅导员的事务性工作，让他们有时间和精力去申请科研项目、研究课题，进而在职称评审中能和其他教师具有相同的起点。第三，关心辅导员的身心健康，创造条件让其可以在工作之余多参加体育锻炼活动，释放情绪缓解压力，使之以健康的心态面对纷繁复杂的工作实践，确保高校学生工作健康顺利地开展。辅导员除了需要满足生理需要的物质激励外，同样需要来自学校、学院各级领导对辅导员工作、学习、生活等各方面的人文关怀以及组织长期的工作保障及信任重视，从而增强自身的职业认同感和社会认可度。可设立“辅导员工作室”“辅导员联盟”“高校辅导员协会”等机构，发挥这些机构的教育、引领和示范作用，提高辅导员的业务水平，以激励辅导员安心立足自身岗位，将这一职业作为终身从事的事业来经营。

综上所述，要积极营造良好的政策环境、工作氛围及生活待遇，从角色定位机制、聘用准入机制、培训培养机制、激励成长机制入手，国家及高校各司其职，最大限度地调动辅导员工作的积极性和职业忠诚度，从而保证这支队伍的长久稳定。