高校辅导员工作满意度与组织承诺关系的分析

和红燕

一、问题的提出

高校辅导员作为开展大学生思想政治教育工作的一线工作人员，担负着开展青年大学生理想信念教育的任务，担负着引导大学生正确认识国内外时事政治、当前国情和祖国建设发展现状的任务，担负着培养青年大学生成为我国完成社会主义事业的建设者和接班人的任务，是高校思想政治教育工作的中坚力量。高校辅导员人才队伍的稳定性和工作质量的好坏直接关系到高校思想政治教育工作的好坏，研究高校辅导员队伍建设和质量问题也成为做好大学生思想政治教育工作的重要组成部分。

工作满意度和组织承诺是管理学、组织行为学的概念。两个概念都是研究个人对工作和工作单位的内心感受程度。对工作满意度和组织承诺的研究，可以预测员工的离职行为和员工的绩效，①有利于提高个人工作积极性，增强个人对工作单位的情感，稳定工作人员队伍。本研究把高校辅导员作为一个职业群体，对其工作满意度和组织承诺进行调查，了解当前高校辅导员的工作满意度和组织承诺的现状，以及两者之间的关系。通过对工作满意度和组织承诺的相关理论和研究成果进行分析，解释目前高校辅导员在工作满意度和组织承诺方面存在的主要问题，挖掘深层原因，进而提出解决对策，提高高校辅导员工作满意度和组织承诺水平，增强辅导员对学校的组织信任，改善工作态度，从而达到稳定高校辅导员队伍的效果。

二、研究设计

1.样本选取。本研究选取陕西省43所普通高校进行调查，共发放问卷400份，回收363份，有效问卷342份。其中，男性170人、女性172人，25岁以下149人、26～30岁118人、30岁以上75人，本科学历81人、硕士学历259人、博士学历2人，担任辅导员1年以内84人、1～3年的158人、3～5年的69人、5年以上的31人，初级职称36人、中级职称264人、高级职称0人、无职称42人，未婚173人、已婚169人，月收入1000～2000元34人、2000～3000元174人、3000～4000元129人、4000元以上5人。

2.测量工具。本研究调查问卷分别采用短式明尼苏达满意度量表（MSQ）和Meyer与Allen（1990）编制的组织承诺量表（OCQ）。工作满意度从任务自主满足、薪酬及环境满足、升迁发展满足和上司指导满足四个维度测量，组织承诺从持续承诺、情感承诺、规范承诺三个维度测量。MSQ和OCQ的检测结果显示内部一致性系数相当高，效度分数分别为0.871和0.903，均在0.70以上。MSQ共22个题目，OCQ共19个题目，均采用正向题目，Likert5点量表计分法，分数越高，水平越高。

3.研究方法。本研究运用问卷调查法对陕西省43所高校的辅导员进行工作满意度和组织承诺的调查，共发放问卷400份，收回有效问卷342份。运用SPSS15.0进行描述性统计、方差分析、相关分析和回归分析等统计方法。

三、研究结果

1.高校辅导员的工作满意度与组织承诺水平。高校辅导员的工作满意度水平中等偏低，其中最高的是薪酬及环境满意度，之后是上司指导满足、任务自主满足，对升迁发展满足方面满意度最低；组织承诺水平也中等偏低，其中情感承诺最高，其次是规范承诺，最后是持续承诺。

2.高校辅导员动作满意度的人口学特征的差异性。高校辅导员的工作满意度在性别、受教育程度、担任辅导员时长、职称、月收入方面等人口学统计学变量方面均存在显著差异，在婚姻状况和年龄方面无显著差异。高校辅导员的组织承诺在性别、学历、职称评定、婚姻状况、月收入方面都存在显著差异，在年龄和担任辅导员时长方面未显示显著差异。

3.工作满意度与组织承诺的相关性。工作满意的各个方面都与组织承诺相关，且工作满意度的四个方面都与情感承诺、持续承诺、规范承诺在0.01水平上正相关。以工作满意度的四个维度为自变量，以总承诺为因变量，进行回归分析。结果显示，高校辅导员的工作满意度可以作为组织承诺的预测指标，工作满意度的任务自主满足、薪酬及环境满足、升迁发展满足和上司指导满足的四个维度对组织承诺都有显著性正影响，其中，薪酬及环境满足和任务自主满足对组织承诺的预测力较高。

四、建议

1.完善辅导员队伍选聘机制，提高高校辅导员的任务自足满足和情感承诺水平。霍兰德（Holland）的职业兴趣类型理论认为：兴趣和人格与职业的匹配程度决定了个体的职业满意度、稳定性和成就感。也就是说，一个人的兴趣类型以及人格类型和工作类型越匹配，他的工作满意度越高，工作越稳定，在工作中获得的成就感越强，对工作单位的认可度越高②。在进行辅导员选聘工作时，应安排对应聘人员的职业兴趣和人格测评，对应聘人员的职业兴趣和辅导员工作需要的品质进行测定。选聘与高校辅导员的职业需求相匹配的人担任辅导员，提高辅导员从业人员的职业匹配度与辅导员的任务自主满足和情感承诺水平。

2.完善辅导员队伍培养机制，提高高校辅导员的升迁发展满足和持续承诺水平。辅导员在高校很难获得像专业教师那么多的培训进修机会和专业学习机会。如果高校加大对辅导员的培训力度，对于培养专业化辅导员队伍有着非常积极的作用，而且也有利于提高辅导员的任务自主满意度、升迁发展满意度和持续承诺水平。建议高校将辅导员队伍的建设规划纳入学校师资队伍建设总体规划中，设立辅导员专项培训经费和科研经费，加强辅导员的岗前和在岗培训，鼓励深造和定期进修。③

3.完善辅导员队伍管理机制，提高高校辅导员的薪酬及环境满足和规范承诺水平。高校可根据辅导员的岗位职责及工作特点，结合辅导员工作性质、工作身份的特殊性，制定专门的辅导员职称评定制度，在制度内容中重视考核辅导员的工作实效、考核辅导员开展思政工作的业绩。④在职员晋升制度方面和职称评定相匹配，确保辅导员的薪酬待遇不低于学校相同职级专任教师的平均收入水平。合理化的辅导员晋升阶梯模式不仅提高了辅导员的薪酬满意度和升迁满意度水平，对于提高辅导员的组织承诺水平，减少辅导员离职离岗行为有着极大的作用。

4.重视高校辅导员的成长和发展，提高高校辅导员的上司指导满足和组织承诺水平。指导辅导员通过了解自己的个性、兴趣、能力领域等，结合个体具体情况，扬长补短，查漏补缺，进行个人职业生涯规划，选择不同发展道路与发展方向。这样可提高辅导员对学校和上司的指导满足度，同时也吸引辅导员留任辅导员岗位，提高组织承诺水平。

5.实行柔性管理政策，建立合理化测评机制，及时对辅导员队伍现状进行检测。高校可以依靠人性解放、权力平等、民主管理等柔性管理方式从内心深处来激发辅导员的潜力、主动性和创造精神。⑤高校培养辅导员组织承诺的着力点应该在辅导员的情感承诺方面。建议高校从辅导员的需要出发，制定完善各项政策，营造愉悦的工作氛围，为提高辅导员的工作满意度和组织承诺创造条件。建立起一个关于辅导员工作满意度和组织承诺状况进行定期或者不定期调查的有效机制，与学校的整体目标相结合，制定符合学校发展的测量量表，对辅导员的满意度水平和组织承诺状况进行测评。

［注释］

①卢嘉，时勘.如何调查员工满意度［J］.人力资源管理技术，2002（6）：32.

②刘小平.组织承诺研究综述［J］.心理学动态，1999（7）：31.

③贾陆和，吕澜.高校辅导员工作特征对工作满意度的影响研究［J］.杭州电子科技大学学报：社会科学版，2010（6）：40.

④刘莉，丁辉，朱月龙.组织承诺及其实践启迪［J］.淮阴工学院学报，2003（4）：4.

⑤毛海涛，刘长江.普通高校辅导员队伍职业化及专业化建设研究［J］.教育与职业，2009（8）：63.

⑥李宇凯，李亮，彭涛.新时期加强高校辅导员队伍建设的思考［J］.思想政治工作研究，2010（5）：183.