对高职院校部门工作绩效考核的思考

杨林

（江苏工程职业技术学院，南通 226007）

对高职院校部门工作绩效考核的思考

杨林

（江苏工程职业技术学院，南通 226007）

指出了目前高职院校部门工作绩效考核面临的几个问题，强调必须从创新高职院校内部管理体制与运行机制、提高部门科学化管理水平等方面提高思想认识，提出必须做好宣传发动、方案设计、试行实施等方面的工作，才能顺利推行部门工作绩效考核。

高职院校；部门工作；绩效考核；内部管理；运行机制

高职院校部门工作绩效考核是应用科学的方法对教学系（分院、部）等教学部门和各职能管理、教学辅助等非教学部门的工作效能和工作业绩进行考核与评定，并将考核结果反馈给各部门，以实现绩效持续改进的过程。目前实施部门工作绩效考核的高职院校很少，部门工作绩效考核工作做得好的高职院校更少。这种状况严重制约了高职院校部门工作质量和管理效率，影响了高职院校人才培养质量和办学竞争力。

1 高职院校部门工作绩效考核面临的问题

长期以来，高职院校部门工作绩效考核面临的以下问题制约了考核工作的开展：

1)对高职院校部门工作绩效考核的必要性存在质疑。不少人认为，学院的工作绩效取决于教职工个人的努力，只需考核教职工个人，调动每一个教职工的工作积极性，过去没有实施部门工作绩效考核，学院一样得到发展，因此部门工作绩效考核多此一举。

2)高职院校部门工作绩效考核难以操作。①由于高职人才培养过程不同于企业产品的生产，存在着不确定性，难以用一定的质量标准和指标进行衡量；②教育教学工作需要不断地改革创新，考核会增加条条框框，束缚部门工作，部门工作绩效难以考核，所以回避考核；③由于高职院校办学历史较短，管理理念相对落后，管理基础较为薄弱，管理人员素质不高，与普通大学相比，高职院校部门工作绩效实施难度更大，思想上存在着畏难情绪，因而本能地抵制考核。

2 高职院校部门工作绩效考核的必要性

做好高职院校部门工作绩效考核，必须克服认识上的误区，充分认识到部门工作绩效考核的重要性。只有思想认识正确，才能有新思路、新举措和新办法。

1)加强部门工作绩效考核是创新高职院校内部管理体制，深化人事分配制度改革的需要。由于很多高职院校是由中专校升格而来的，沿袭了传统的“一竿子”到底的内部管理模式，未能建立起有效的二级管理体制，学院领导习惯于大包大揽的管理作风，越俎代庖，琐事缠身，难以集中精力思考和解决事关学院前途和发展的大事；中层部门责权利得不到保证，不能自主地开展工作，习惯于被动、消极应付学校分配的各项任务，部门工作常常处于一种无序、忙乱状态，在不少人眼中高职院校还不像严格意义上的大学。

内部管理体制建设和人事分配制度改革是高职院校管理的重要基础。目前很多高职院校在校生规模都达到一万人左右，有的院校规模更大。根据管理学基本原理的要求，必须实施院系（分院、部）二级管理体制，进一步明晰学院、各非教学部门以及教学系（分院、部）的工作职责，实现管理重心下移，实施分层管理，分层考核。学校直接考核的应是中层部门，在此基础上再对中层干部、教师、职工个人进行考核。各非教学部门是联系学院与各教学系部的桥梁和纽带，是学院相关任务的直接承担者，同时又是完成相关工作任务的计划者、组织者和服务者，对学院的正常运转和改革发展起着不可替代的作用。通过对非教学部门的考核，可以强化部门的工作责任感，发挥其计划、组织、协调和控制的职能，增强服务意识，承担起承上启下、独当一面的作用。教学系（分院、部）作为相对独立的办学实体，直接承担着各项人才培养工作任务。通过对教学部门工作绩效考核，迫使教学部门成为具有自我管理意识的管理主体，更好地调动其工作积极性，更多地发挥主观能动性，更加自主地开展工作，加强办学条件建设，促进教育教学改革，不断提高教学质量，从根本上保证人才培养质量，从而提升学院的竞争力。随着学院二级管理体制和分配制度改革的深入，必将进一步扩大部门自主权，更好地实现责权利的统一。已经实施的高校绩效工资改革也要求在进行两级管理、两级考核的基础上实行两级分配，学院在对部门一级考核的基础上，划拨部门工作绩效工资，部门再建立与学院绩效考核相接轨的考核制度，进行二级考核，对部门教职员工进行二次分配。

2)加强部门工作绩效考核是创新高职院校竞争激励机制，提高部门工作执行力、工作效率和工作质量的需要。目前，不少高职院校目标管理意识淡薄，忽视部门工作绩效考核，中层部门工作目标不明确，无的放矢，缺少必要的工作压力，工作责任感不强，满足于常规工作的管理和日常事务的处理，有的只是充当一个简单的“传话筒”、“二传手”的角色，学院各项工作任务不能得到有效实施和及时完成，经常发生“肠梗阻”现象。由于干多干少、干好干坏一个样，中层部门工作主动性、创造性不强，缺乏教育教学改革的生机与活力，不同程度上存在着执行力差，工作扯皮、拖拉，工作效率较低等问题[1]。执行力就是将思想转化为行动、把理想变成现实、把计划变为成果，实现发展目标的能力。目标管理是绩效考核的重要指导思想和管理方法，通过学院总目标的分解和考核，能使部门进一步明确工作目标，认识到部门工作在学院总目标中的重要地位，增强工作使命感和责任感，将工作压力转化为内在的工作动力，促使部门加强工作计划性和成果意识，对照绩效考核要求自主地创造性地开展工作。通过将部门工作绩效考核结果进行排队定等，比较每一个部门的成绩与贡献，可以引发部门竞争意识，营造争先创先的竞争氛围，形成有效的激励机制，能够发挥单纯的物质奖励所不能达到的作用，实现部门工作绩效持续改进，使部门能得到更多发展的机会。同时，通过将绩效考核结果与部门利益直接挂钩，把个人利益与部门利益紧紧捆在一起，能够促使部门、领导和员工成为一个利益共同体，“一荣俱荣，一损俱损”，真正变“要我干”为“我要干”，从而增强教职工的集体荣誉感和凝聚力，进一步提高部门的执行力、工作效率和工作质量，激励部门教职工为实现部门目标共同奋斗。

3)加强部门工作绩效考核是提高内部管理效率，提升部门管理规范化水平的重要抓手和途径。目前，一些高职院校未能实现有效的二级管理运行机制，缺少对部门工作绩效的考核，致使部门缺少必要的管理自主权，疏于对部门教职工的管理和考核，个人年度评优不乏轮流坐庄的现象，不能真正区分优劣，严重挫伤教职工的工作积极性，一些教职工对部门集体漠不关心，部门内部管理比较混乱，甚至成为一盘散沙，工作推动难度大。学院推行二级管理，是将原有的以职能部门为主体的管理模式转变为以教学系（分院、部）为主体的管理模式，使教学系（分院、部）成为一个充满活力、相对独立的办学实体。学院一级能够集中更多精力侧重进行宏观管理和目标管理，职能部门则从单一的管理为主转变为以管理与指导、参谋与协调、服务与保障、检查与评议、监督与评价为主。教学系（分院、部）拥有一定的教学、科研、人事、财务等方面的自主权，侧重于微观管理和过程管理，主要任务是进行教学、科研、学生教育管理及对外合作、社会服务等[2]。这对部门内部管理提出了新的更高要求。一方面，每个部门都要将部门目标任务再进行分解落实到个人，将压力传递给每一个教职工，做到“千斤重担众人担，人人身上担指标”。另一方面，在实现部门目标过程中，要求每个部门精心策划和组织，整合部门资源，强化工作计划性，依靠团队的力量，发挥教职工各自个体优势，相互合作，形成一种集体战斗力。通过部门工作绩效考核，可以迫使部门加强内部组织和管理，明确每个岗位职责与分工，建立相关管理制度，努力提升部门管理标准化、制度化、规范化水平。可以迫使部门强化对教职工个人的绩效考核，引导教职工干什么、怎样干，将考核结果与教职工的切身利益挂钩，充分调动每一个教职工的工作积极性和自觉性，激励他们在教育教学与管理各方面进行改革创新，早出成果、多出成果。

3 高职院校部门工作绩效考核工作的组织与实施

做好高职院校部门工作绩效考核工作不仅是提高思想认识的问题，还必须做好实施过程中的宣传发动、方案设计、组织实施等各环节的相关具体工作，才能顺利推行部门工作绩效考核工作。

1)加强宣传，重视绩效考核文化建设。人们对部门工作绩效考核普遍存在着叶公好龙的现象，说起来都觉得很重要，但总是因各种原因不能真正实施起来。考核部门或怕麻烦、不肯考核；或怕得罪人、不敢考核。被考核部门或担心受到考核约束、增加工作压力；或害怕在竞争中处于劣势地位而不愿接受考核，加之部门工作绩效考核是对部门和个人利益的调整，要能够得到各方面的欢迎和接纳是十分困难的。能否顺利实施部门工作绩效考核工作，很大程度上取决于领导的重视和各方面的理解与支持。这就要求加强宣传发动，转变观念，提高认识，达成共识。事实上，由于招生规模的扩大与生源数量逐年减少的矛盾日益突出，高职院校面临着前所未有的竞争形势，要想在激烈的竞争中谋求一席之地，得到更多的市场份额，就必须进一步增强竞争意识，确立“质量立校”的理念，加强内涵建设，努力提高人才培养质量，提升学院核心竞争力。实施部门工作绩效考核则是一项重要的举措，也是十分紧迫的任务。考核是管理的重要组成部分，没有考核就没有管理。部门工作绩效考核就是对部门各项工作任务、工作目标完成情况的检查，是一项正常的管理工作，不应该看作是增加部门工作负担。绩效考核本身不是目的，而是发挥激励机制作用，达到绩效改进的终极目标的手段。学院领导应高度关心和支持部门工作绩效考核工作，努力营造一种以绩效为导向的文化氛围，形成一种追求优异绩效的核心价值观，用这种核心价值观引导和约束部门和教职工的行为活动[3]，使考核工作具有良好的群众基础，能得到各方面的广泛参与并以良好的心态主动接受考核，从而保证绩效考核的顺利实施，更好地发挥出部门工作绩效考核的正能量。

2)精心设计，构建考核指标体系和实施方案。构建科学合理的考核指标体系，制定具有校本特色的实施方案，是有效发挥部门工作绩效考核作用的关键。“没有完善的评价制度和完整的指标体系就不可能有效地开展高等教育评价工作。同时高等教育评价活动的水平在很大程度上也依赖于指标体系的科学化程度。”[4]必须根据高职教育的特点，主动适应人才培养模式改革的要求，针对部门工作性质和工作职责不同，构建教学部门与非教学部门两大考核指标体系，制订科学合理的考核细则。一方面，重视对部门常规管理工作的考核，促进各部门更好地履行工作职责，提高各项工作的标准化、制度化、规范化水平；另一面，强化目标管理，根据关键绩效指标法（KPI）的原理和要求，确定部门工作绩效考核指标，确保学院主要工作任务和工作目标的实现。要使部门的工作任务负荷、工作任务难度，特别是工作创新与贡献度得到有效体现，能够鼓励部门认真完成学院分配的各项工作任务，自我加压，主动多承担、承担难度大的工作任务，增强改革意识，勇于开拓创新，为学院发展多做贡献。部门工作绩效考核实施方案的制订是极为复杂的一项工作，必须遵循既要考虑历史与现实，更要着眼于发展；既要符合一般管理原理，又要遵循高职教育规律；既要有科学精神，又要有务实的态度等原则[5]，组织相关人员通过课题立项，花大气力开展研究。

3)循序渐进，认真组织实施试行工作。做好实施方案的试行工作是顺利推进部门工作绩效考核的重要环节。考核工作本身是一项极为复杂的系统工程，具有复杂性、渐进性。实践证明，实施部门工作绩效考核有一个教职工认识接受的过程，有一个各部门实施磨合的过程，有一个不断探索、积累经验到逐步完善的过程。常常存在这种情况，已实施的制度即便有一些不合理之处，也能被大家所接受得以继续实施；而一种新的制度尽管较为合理，但由于某些方面不够完善等原因，开始实施时就会受到抵制。所以必须循序渐进、分步实施，如果强行推进，会事与愿违，欲速而不达。在实施办法制订过程中，要征求群众的意见，使实施方案具有广泛的群众基础，要进行反复论证，努力提高实施方案的科学合理性。在操作方法上，尽可能做到简化程序和手续，充分利用现代信息技术，便捷操作和统计。实施方案（试行）必须提交教代会审议通过，以提高其实施效力。在考核过程中，要把各项工作考虑细致，做到考核无情、操作有情，注意及时发现存在的问题，分析研究解决问题的办法，为修订和完善实施办法积累资料。同时，要合理调整机构设置，按照“小行政、大系部”的格局，增加教学系（分院、部）管理岗位数量，配备适合人员、充实管理力量，为部门工作绩效考核创设良好条件。

可以肯定地说，部门工作绩效考核比不考核好，重视不重视部门工作绩效考核是一个认识问题，如何进行部门工作绩效考核则是一个技术问题。实施部门工作绩效考核应该旗帜鲜明、坚定不移。不能片面重视职工个体绩效考核而否定部门工作绩效考核的必要性，而要做到职工个体考核与部门考核并重；不能过于夸大高职教育的特殊性放弃部门工作绩效考核，而要努力制定符合高职人才培养工作特点的考核方案；也不能一味强调部门工作绩效考核工作复杂性而抵制考核，而要针对部门工作职责，认真研究、精心设计考核指标体系，制订科学合理的考核细则。部门工作绩效考核工作会增加部门管理的一部分工作量，但应该将之理解为是过去缺失的工作，而不是现在增加的负担。当然，针对考核的可操作性，适当精简考核程序，也应成为今后的研究课题之一。

[1]马雪蓉.关于提升高职院校中层干部执行力的思考[J].职业教育研究，2012(12)：56-57.

[2]梁文慧，蒋永忠，胡捍东，张震.科学发展观视阈下的高职院校二级管理体制[J].安徽农业大学学报：社会科学版，2009，18 (6)：52-56.

[3]张文祥，赵辉.重构大学院系和职能部门工作绩效考核体系建设[J].煤炭高等教育，2004，22（6）：38-40.

[4]贾俐俐，何玉宏.高职院校教学管理部门工作绩效评价指标体系研究[J].中国高教研究，2010（10）：78-80.

[5]朱毓.高校绩效考核指标体系构建研究[J].长沙通信职业技术学院学报，2006(3)：72-74.

（责任编辑：胡梅）

Reflections on Performance Appraisal of Higher Vocational College Sectors

YANG Lin
(Jiangsu College of Engineering and Technology，Nantong 226007，China)

With the problems existing in the current sector performance appraisal of higher vocational colleges pointed out，the paper stresses that we must improve our understanding of the sector performance appraisal because it helps innovate the internal management system and operational mechanism and enhances the sectors’scientific management level.It argues that a successful implementation of the performance appraisal of college sectors entails the work of propaganda，scheme design and trial implementation.

higher vocational colleges；college sectors；performance appraisal；the internal management；operation mechanism

G717

A

1671-6191（2014）02-0073-04

2014-01-17

杨林（1963-），男，江苏如皋人，江苏工程职业技术学院科技处处长，副教授，研究方向为高职教育质量管理体系。

江苏工程职业技术学院教育研究重大课题（编号FYJY/2013/02）。