对新形势下高职院校辅导员队伍建设的思考

李滟

辅导员是高校开展大学生思想政治教育的骨干力量，是学生日常思想政治教育和管理工作的组织者、实施者和指导者。高职院校辅导员作为高校辅导员队伍中的一个重要的群体，既有共性，又有特殊性。特殊性表现为一方面由于高职院校目前多种招生形式并存，学生水平参差不齐；另一方面由于当前高职教育模式比较灵活，大学生管理难度增大。这些都为高职院校辅导员的队伍建设工作提出了更高的要求与更严峻的挑战。在高职院校中，深入开展辅导员队伍建设研究，解决发展过程中存在的突出问题，是推动辅导员队伍建设的重要举措。

一、高职院校辅导员队伍建设现状

近年来，高等职业教育快速发展，高职高专院校数量、在校生规模迅速扩大。由于高职院校建校时间短，办学经验不足，因此，辅导员队伍建设方面还存在一些欠缺。为全面了解高职院校辅导员队伍建设的基本情况，笔者在6所高职院校进行了深入调研。调研采取问卷调查、访谈交流的方式进行。共发放调查问卷180份，与50多名高职院校的辅导员进行了深度访谈。调研结果显示，当前高职院校辅导员队伍存在结构不合理、职责不清、压力过大、培训机制不健全等问题。

1.队伍结构不合理，专业化水平低。从调查数据可以看出：一是年龄结构不合理。目前高职院校辅导员队伍趋于年轻化，30岁以下的辅导员占66.4%，能够长期在一线担任辅导员工作的人很少。二是专业职称结构不合理。目前高职院校辅导员队伍的专业职称结构状况是初级职称占84%，中级职称占16%，副高级、高级职称几乎没有。三是学科结构不合理，高职辅导员中接受过与大学生思想政治教育工作相关专业知识学习的辅导员只占21%。

2.工作职责泛化，职业认同感低。辅导员工作的实际内容不仅仅是学生的思想政治教育工作，学生学费催缴、学生领取教材、评教、学生征兵工作、助学贷款还款等工作也是辅导员负责，大量的事务性工作占据了辅导员大部分时间和精力。调查中，有86%的辅导员认为自己常常得做一些不是十分重要的琐碎工作，62%的辅导员认为“自己在个人发展上受限制”，73%的辅导员明确表示“如果有机会的话，我会转岗”。

3.工作压力大，满意度低。调查显示，有24%的辅导员认为“压力非常大”，59.6%的辅导员认为“压力比较大”。辅导员认为职业压力来源有五个方面：职责不清和额外负担，学生安全，上级和学校行政部门的管理，学习和科研问题，社会、学校、家长、学生对辅导员的期望值。在与辅导员的交流中了解到，很多辅导员加班加点，时常牺牲个人休息时间，但在工资待遇、福利待遇上并没有任何体现，使得辅导员对工作满意度下降。

4.培训机会少，职称晋升难。调查显示，有50%的辅导员认为“自己目前最大的需求”是培训进修，63.7%的辅导员认为“基本没有”培训机会。由于没有建立良好的培训体系，高职院校辅导员不能进行系统的专业培训，造成辅导员专业能力不足。多数高职院校在辅导员的职称评定没有单列，晋升职称难度很大。

二、高职院校辅导员队伍建设存在问题的原因

1.思想认识不足。近年来，尤其是中共中央、国务院《关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》（中发［2004］16号)把辅导员队伍建设提到了前所未有的高度，教育部制定下发了《普通高等学校辅导员队伍建设规定》，对高校辅导员队伍建设提出了明确具体的要求和标准。但在实际工作当中，尤其是高职院校，普遍存在重视教育教学、不重视思想政治教育的现象，对大学生思想政治教育的目标就是“保稳定，不出事”，对辅导员的要求就是做好学生日常管理。

2.职责定位不清晰。辅导员的基本工作职责是从事大学生思想政治教育和日常管理。在高职院校，部分领导和管理部门理所当然地认为与学生相关的所有事情都应当由辅导员来解决落实。加上高职院校的学生管理难度较大，日常事务更加具体、繁杂，占据了辅导员大部分精力，弱化了真正的工作职能。

3.管理机制不健全。在辅导员的管理方面，尚未建立科学合理的管理体制。当前多数高职院校辅导员管理实行的是院、系两级管理体制，辅导员一般由宣传部或学工部统管，由系部直接管理，在工作的安排、考核上，不光要接受学院管理部门的统一考核，还要接受系部的直接考核，多重管理导致辅导员任务更重，头绪更多，职业认同感差。

4.考评机制不科学。在大部分高职院校中，对辅导员的具体职责和工作要求不明确，考核工作空洞化、形式化，考核时间随意性较大，考核标准比较模糊，领导个人印象影响较大。尤其是高职院校学生思想政治教育和管理工作相对难度较大，付出的劳动与学生实际情况不成正比。

5.培养培育机制不完善。高职院校多数没有建立规范的培养培育机制。一方面，辅导员的培训制度不健全，多数辅导员没有进行过专业培训；另一方面，辅导员培养流动机制不完善，辅导员具备教师和干部的双重身份，但辅导员和专业教师相比，不具备科研优势，多数学校没有建立合理的行政晋升发展机制，导致部分辅导员流失。

三、加强高职院校辅导员队伍建设的途径

1.逐步建立选聘机制。第一，做好辅导员选聘规划。要对辅导员的选聘进行统筹规划。高职院校每年在做人才招聘计划时，要对辅导员招聘进行单独规划，从数量、质量、结构等方面综合考虑，制订科学合理的选聘计划。第二，确立辅导员选聘标准。高职院校在辅导员的选聘上，一是要按照政治强、作风正的要求选聘辅导员。选聘积极上进、作风严谨、乐于奉献、潜心育人、热心于大学生思想政治教育的人员充实到辅导员队伍中来，有条件的高职院校要选择党员担任辅导员。二是按照能力强、业务精的标准来选聘辅导员。高职院校的辅导员要具有本科以上学历，具备较强的组织能力、管理能力、应变能力、协调能力等，具有优秀的专业能力和心理辅导能力、职业规划能力、德育引导能力等。三是按照结构合理的要求选聘辅导员。目前，男女辅导员比例失调的问题正在给学校学生管理工作的安排和班级管理工作的延续性带来一定的困难。因此，选聘的辅导员要性别比例合理、专业结构合理、职称结构合理，根据专兼职相结合的要求进行配备。第三，采取合理的选聘方式。高职院校的辅导员队伍选聘要按照笔试、面试和实际能力考查三个步骤来完成。要通过笔试、面试全面考核辅导员的教育法规、政治理论、职业素养等基础知识和辅导员的应变能力、表达能力，通过实际能力测试，了解应聘者的政治倾向、职业兴趣、专业能力等，确保选聘的辅导员能够完全满足需要。

2.不断完善考评机制。第一，进一步明确岗位职责。《普通高等学校辅导员队伍建设规定》对辅导员的工作职业职责作出了明确规定。辅导员的主要职责之一是加强大学生思想政治教育，其次是做好大学生日常管理工作。辅导员要根据高职院校大学生的特性，做好大学生的心理教育、择业交友、学习成才、化解矛盾等方面的教育，重点做好大学生顶岗实习期间的安全教育等。第二，建立合理的评价标准。要制定量化考核标准，印制辅导员班会手册、辅导员工作班会条例，建立家长联系制度、巡查制度、听课制度等，从量的完成情况来考核辅导员的工作效果。要制定弹性考核标准，通过学生评价、同行评议等方式来了解情况。第三，完善和改进考核办法。高职院校辅导员队伍要由主管部门对辅导员的聘任、培养、考核、奖惩等情况进行管理，由所在系部进行直接考核。要把考核结果与辅导员的培训、晋升、评聘职称等结合起来，全面调动辅导员的工作积极性。

3.构建多层次、全方位的培训机制。第一，构建多层次、全方位的培训体系。一是建立校内培训体系，要根据本校学生实际，制订辅导员培训计划，有的放矢地对辅导员开展培训。二是积极参加国家、省级辅导员培训。每年制订计划，结合实际，分批次选送辅导员参加培训，从理论上切实提高辅导员的专业水平。三是积极参加心理、职业规划等专业培训。辅导员的职责范畴包括了对大学生的心理辅导、职业指导等内容，每年选派辅导员参加心辅导、职业指导等专业培训。第二，确立科学的培训内容。高职院校辅导员队伍要按照“三师型”“三化型”来建设，要按照专业化、职业化和专家化的要求，加强对高职院校辅导员从事学生思想政治教育工作的专业知识和专业技能进行培训，培养专业化辅导员队伍；加强对高职院校辅导员实际工作经验培训，培养职业化辅导员队伍；加强对高职院校辅导员的理论培训，培养专家化辅导员队伍。第三，实现培训方式的多样化。辅导员工作是一项实践性很强的工作，高职院校的辅导员培训可以采取专家报告、分组讨论、经验交流、观看教学情景片等方法，也可以采用模拟训练、参观考察、素质拓展、成立专业研究小组等方式，增强辅导员的团队意识，有针对性地提高高职院校辅导员解决实际问题的能力。

4.建立多重发展机制。第一，建立双线晋升发展平台。双线晋升即辅导员既可按所学专业评聘教师系列助教、讲师、副教授、教授职称；也可根据辅导员工作年限和工作绩效，评聘为副科、正科、副处级辅导员，享受相应组织待遇。高职院校要按照《辅导员工作条例》规定，结合学校实际，制定辅导员管理制度，落实辅导员的政治待遇。同时将优秀辅导员充实到后备干部梯队中，注重培养和选拔使用。第二，建立专业发展平台。要在专业技术职称上积极为辅导员创造条件。在辅导员评聘方面，按照教育部的相关规定，设立德育系列，对辅导员评聘职称单列指标，单独进行评审。第三，积极拓宽发展渠道。积极为经验丰富、工作成绩显著的骨干辅导员提供参加专业学习和进修的机会，为有转岗意愿的辅导员提供学习机会，在条件成熟的情况下为教学科研或管理岗位输送辅导员。建立辅导员交流制度，创造机会让辅导员有机会到外校交流或挂职锻炼。

5.不断完善保障机制。第一，为辅导员队伍提供一定的物质保障。高职院校的辅导员工作繁忙，工作压力大，要为辅导员提供最基础性的物质保障。结合辅导员工作、生活实际，为辅导员提供必要的办公条件。第二，为辅导员队伍建设提供充足的资金保障。设立辅导员岗位津贴、培训经费、通讯补助等，要将辅导员队伍建设经费纳入学院预算范围，并遵照落实。第三，为辅导员的成长发展提供有力的制度保障。要就辅导员队伍建设制定一系列制度，如辅导员工作条例、辅导员队伍建设规划等，为辅导员成长和发展提供宏观制度保障。