“卓越计划”背景下师资队伍优化机制研究*

宣昌勇,王立英

(淮海工学院 商学院,江苏 连云港 222005)

一、问题的提出

建设高水平的工程教育师资队伍是“卓越计划”的核心内容,也是“卓越计划”顺利实施并达到预期目标的根本保证。因此,“卓越计划”的实施需要有一支具有一定工程经历的高水平专、兼职教师队伍。它包括三方面的内容：一方面是部分专职教师需要具备在企业一定年限的工作经历；另一方面,学校要从企业聘请具有丰富实践经验的工程技术人员和管理人员担任兼职教师,承担专业课程教学任务;或担任本科生、研究生的联合导师,承担培养学生、指导毕业设计等任务；第三方面是要通过引进国外的教师或派遣教师去国外进修等方式提升教师队伍的国际化视野,以便培养学生跨文化交流合作能力。

但是现实的情况是一方面高校专职教师去企业挂职锻炼的积极性不高,即使去了企业也是敷衍了事,达不到预想的锻炼效果。在出国进修方面,即使政府给予全额资助,多数教师考虑到各种因素积极性也不高以至于名额浪费。另一方面,企业对于与高校的合作积极性不高,企业接收高校教师挂职往往只是应付,不愿意为挂职教师制定周密的挂职计划并安排实质性的挂职内容;企业兼职教师参与高校教学和实践指导的主动性不足,企业兼职教师真正参与教学和实践指导的程度不高,往往只是出于个人的情面而被动地应付。高校与企业之间的合作实际上呈现出“剃头挑子一头热”的局面。教育主管部门对于推进“卓越计划”,提高我国工程教育人才培养质量可谓不遗余力,但是如何从根本上调动教师和企业的积极性,形成一种长效的机制，是一个十分值得研究的问题。

二、原因分析

普遍性问题的出现一定有出现这些问题的深层次原因。在现有的教育体制下,上述普遍性问题的存在只能从机制上寻找原因并寻求突破。笔者认为,无论是个人还是作为企业的法人,从经济学的角度来看都是理性经济人。因此,机制的设计必须基于理性经济人的假设这一基本前提。当然无论是个人还是作为法人的企业,都具有社会性。因此在机制设计时也不能忽略社会性这一人类所特有的属性。但是值得注意的是,在“卓越计划”师资队伍的建设和优化的过程中,往往偏向于对人的社会属性的倚重,过度依赖于人的崇高思想境界的作用,如重鼓励而轻处罚,重自我们约束而轻相互监督,重布置而轻评估,使得很多政策规定流于形式,执行过程如蜻蜓点水,执行结果似虎头蛇尾。正如道德是鼓励人们去做什么,而法律则规定人们不能去做什么一样,这种依赖于人的崇高境界而发挥作用的措施只能对于一小部分人起作用,而不能对绝大部分人形成约束。因此,这些措施的作用范围和效果将会大打折扣。

三、机制设计

(一) 基于理性经济人假设的机制设计

理性经济人的最基本特征是想以最小的代价(付出)获得最大程度的回报(利益),也就是个人利益最大化。那么理想的机制(制度)设计应该是使人的付出和回报相匹配。现在中青年教师去企业挂职锻炼,甚至去国外进修的积极性都不高的主要原因是付出与回报不相匹配。或者从另一方面来说,教师不去企业挂职锻炼或出国进修而受到的损失(或惩罚)不足以令其有切肤之痛。在当前职称是调动中青年教师积极性最有效的杠杆的背景下,经济上的支持或补偿或精神上的鼓励力度再大,都显得苍白无力。因此,如果不能把职称评定这一魔棒舞起来,将会很难调动大多数教师去企业挂职或去国外进修的积极性。

现在的企业与计划经济时代的企业完全不同,它们是自主经营的市场主体,而且绝大部分是民营企业。企业接收教师挂职或遣派工程技术人员或管理人员到高校担任兼职教师已不能靠行政命令,以目前主要靠人情关系而建立起来的合作关系往往会陷入难以为继的境地。究其主要原因还是企业的付出和回报不相匹配,或者说在某些情况下企业几乎没有任何收益,而且还需要付出一定的成本,承担安全责任等。在目前的教育体制和教育资源约束下,不可能在经济上给予企业很大的回报,给予企业无形的回报只能是最好的或唯一的选择。经过改革开放30多年,我国绝大多数行业早已是买方市场,企业的竞争主要是企业形象的竞争,企业的形象决定着企业的未来甚至生死。只有把与高校的合作作为企业服务社会、贡献社会的一部分,把培养社会后备人才作为企业价值观的一部分并建立起规范的披露制度，企业与高校的合作才能从被动转变为主动；只有把为高校服务变成为企业获取利润的源泉，与高校的合作才能成为企业不竭的动力。在西方国家早已把服务高校作为企业应尽的社会责任的背景下,我们的教育主管部门应该改变思路,变注重经济上的补偿为企业形象的塑造也许会达到事半功倍的效果。只有当企业的主动性和积极性提高了,企业兼职教师的主动性和积极性自然地随之提高。

(二) 基于人的社会属性的机制设计

教师去企业挂职锻炼存在的另一个问题是学校对教师无法进行实时的监控;挂职所在企业由于教师不是本单位正式职工而对挂职教师的管理不到位;教师同事之间的监督由于碍于情面往往只会在心中有数。即使我们的绝大多数教师思想觉悟很高,但是这样的机制安排也会给挂职教师带来敷衍了事的动机和机会。因此对挂职教师的监控必须设计一套既能有效监管,又能保全挂职教师颜面,甚至能激发挂职教师积极性和荣誉感的机制。这一机制就是公开和透明,就像阳光是最好的警察一样,公开和透明可以消除人的侥幸心理和“编故事”的可能。将挂职教师的挂职活动置于公众的视野之内,并在挂职以后请挂职教师在当事人的见证下当众汇报挂职经历和成果。这样不仅克服了挂职教师“编故事”的可能,而且还给予了该教师展示自己的机会,激发该教师的荣誉感和成就感。与以往教师挂职完成后写一个总结报告,挂职单位出一个鉴定意见上交了事的“暗箱操作”相比,这一措施能够大大挤出其中的“水分”。

根据马斯洛的人类需求层次理论,大多数人,特别是知识分子都有强烈的被他人尊重和自我实现的需要。因此,在教师队伍优化的机制设计中千万不能忽略表彰等鼓励性措施的重要性,如召开汇报会、表彰会,或颁发荣誉证书等。这些措施用好了往往能达到传递正能量和“四两拨千斤”的功效。

四、案例介绍

为了培养“上手快,后劲足”的应用性商科类人才,淮海工学院商学院(以下简称“商学院”)从2012上半年年开始就着手探索商科类人才实施“卓越计划”的思路和措施,并获得了江苏省教育厅重点教改课题立项。作为探索商科类人才培养实施“卓越计划”的一部分,商学院从2012年开始推进中青年教师去企业挂职锻炼计划并出台了相应的文件。根据上述机制设计的思路,商学院在操作上进行了一些尝试。下面对这些尝试作一简单介绍。

在挂职教师与企业达成挂职意向之后,商学院邀请挂职企业领导来商学院与挂职教师签订三方协议。商学院领导向企业领导说明教师去企业挂职锻炼的目的、要求和内容等。教师在挂职期间,要每天记日记,记录下每天挂职的内容以及心理体会等,有时需要留下图片资料。在挂职任务完成后,挂职教师要撰写挂职锻炼总结报告,制作PPT,商学院邀请挂职企业的领导出席挂职教师面向全院教师的挂职锻炼汇报会。企业领导当场宣读对挂职教师的挂职鉴定意见并作适当的点评。鉴定结束后,挂职教师向商学院上交总结报告、PPT、日记本和企业鉴定意见等全套资料作为档案保存。在年终考评时,商学院评出本年度挂职锻炼先进个人,颁发荣誉证书并予以适当奖励。从2014年开始,商学院规定凡是晋升职称的教师必须要有在企业的工作经历或在企业一定时间的挂职锻炼经历。

对于上述措施,无论是挂职教师本人还是企业均反映良好,特别是企业也希望教师脚踏实地,认认真真地挂职锻炼,真正融入到企业里去,应该说达到了预期的挂职锻炼效果。

五、案例的启示

(1) 师资队伍的优化政策措施只有与相对应的利益相配套才能真正发挥持久的作用。商学院在把挂职锻炼与职称晋升挂钩之前,曾经推行过挂职锻炼计划,虽然进行了大张旗鼓的动员,并且配以一定的经济上的激励,但是响应者仍然寥寥。在当把挂职锻炼与职称晋升挂钩之后,挂职锻炼从组织动员很快变成为个人主动申请。这种机制的转变实现了主动和被动的换位。在现在教师的收入状况下,经济上数额不够大的激励已不能激发起大多数教师的兴趣。因此,正是基于理性经济人的假设,只有将某项政策措施与教师自身最大的切身利益挂钩才能产生足够的和持久的动力。

至于如何激发企业与高校合作的兴趣和热情,归根结底还是主要靠利益的驱动。在目前高校资金不太充足的情况下,给于企业对应的经济补偿显然不现实。只有当教育部门能给企业提供能给它们带来足够利益的无形资产时,企业与高校合作的长效机制才能得以建立。

(2) 公开和透明是师资队伍优化措施不折不扣地执行的保证。以往由于采用书面汇报的方式,企业领导、学校和教师个人三方面互不通气,教师的挂职情况无法得到真实的反映,监督机制失灵,使得教师往往敷衍了事,草草收场。现在在挂职前,三方在一起明确挂职的目标、任务和内容等,事后三方当面汇报并进行评价,极大地消除了挂职教师“编故事”的可能性,使得挂职教师不得不真正投入到挂职锻炼之中去。

(3) 精神上的激励固然十分重要,制度性约束也必不可少。商学院虽然在以前也出台过有关教师去企业挂职锻炼的政策,而且还进行过大力的鼓动和宣传,但是主要是以鼓励为主,没有配套相应的“负激励”措施,结果响应者较少。在上述尝试中，商学院在“硬约束”的前提下辅之以精神上的正激励,不仅给予挂职任务完成出色的教师以充分的肯定和鼓励,而且还起到了示范的作用,营造出了挂职锻炼的良好氛围。

参考文献:

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