论组织模式变革中的组织规则*

张康之

(中国人民大学公共管理学院，北京 100872)

组织是集体行动系统，如果这个行动系统以一个整体的形式出现，如果以组织形式出现的集体行动有着目标上的一致性，就必须求助于规则。然而，规则在不同的组织中所发挥的作用是不同的。在官僚制组织中，规则所发挥的是强功能，而在合作制组织中，规则的功能将很弱，甚至会让规则表现出一种若有若无的状况。总之，合作制组织并不像官僚制组织那样，形成对规则的高度依赖。这是因为，合作制组织是适应社会的高度复杂性和高度不确定性而建立起来的组织形式，它必须赋予组织成员以高度自主性。因而，对于这一组织来说，如果用规则去规范组织成员的行为，就会束缚住组织成员的手脚，从而使组织成员丧失自主性。社会的高度复杂性和高度不确定性本身就意味着这个社会是一个风险社会，在风险社会中，如果组织成员的手脚被组织规则所束缚的话，那是非常危险的，更不用说去开展有益的行动了。近代以来，我们一直生活于低度复杂性和低度不确定性的社会中，官僚制组织正是适应低度复杂性和低度不确定性条件的要求而建立起来的，它通过对规则的强化而使人的行为和经济具有预测性。然而，20世纪80年代以来，人类开始了从工业社会向后工业社会转变的进程，整个社会都呈现出了高度复杂性和高度不确定性的特征。在低度复杂性和低度不确定性条件下建立起来的官僚制组织在新的历史条件下显现出了巨大的不适应，因而，必将有一场从官僚制组织向合作制组织转变的历史运动。这种组织模式的根本性变革，也会反映为规则的功能发生根本性的变化。

一、从官僚制组织到合作制组织

人类社会在工业化、城市化进程中呈现出一个社会组织化的向度，如果说在农业社会中，家庭是社会的细胞的话，那么，工业化、城市化则把我们的社会改造成了一个以组织为社会细胞的社会形态。虽然个人主义理论把我们的社会说成是以个人为原点而建构起来的，但是，在实际的社会生活中，则是组织构成了我们这个社会的基础。也就是说，个人作为社会的基础只是一个理论设定，而在现实的社会生活展开的过程中，个人并不能成为真正的行动者，我们社会中的一切行动都是通过组织进行的。即便说存在着个人的话，如果没有组织或不通过组织的话，个人的行动也是没有社会价值的。甚至可以说，当我们观察这个社会的时候，根本就不存在不通过组织的个人行动。当然，也许在日常生活领域中可以看到一些以个人为主体的行动，但在那种行动中也是包含着组织意象的，是直接或间接地与组织关联在一起的，受到诸如国家、政府组织的理论和原则的调控。在理论上，个人只是个人主义的理论抽象，而不是现实的行动者。如果马克思在哲学的意义上要求我们在社会中理解个人的话，那么在近代以来的这个社会中，组织就是理解个人的基本视角。人的现实性，深深地根源于人在组织之中以及人通过组织而开展的活动中。随着工业化、城市化促进了社会的组织化，组织不仅是构成了工业社会的细胞，而且也是理解个人的基本框架和基本视角。现实的社会生活如果被认为是属于个人的话，那是不真实的。就个人必须在组织之中和通过组织去开展社会生活而言，唯有从组织的角度去认识社会生活，才能获得合乎现实的理解，才能够真正把握社会生活的真实情况。

虽然组织这一集体行动的形式可以追溯到人类历史上很遥远的时期，或者说，人类社会中有了集体行动，也就有了组织。但是，官僚制组织则是近代社会的产物，这一点应当说是无需怀疑的。根据昂格尔的意见，“官僚政治的制度历史源起，从该术语通常被在其中使用的那种在为狭义的意义上来说，存在于那些与近代欧洲民族国家的出现相伴随的发展之中。从一方面来说，等级性共同体之封建与后封建形式的终结，使得在对社会关系的调整秩序中有必要提高规则的地位。从另一方面来说，官僚政治的职员——他们在服务新出现的君主政体中应运而生，很快获得了其强大的利益。作为权威的一个形式等级的规则体系，以及价值标准的制度化，都可能曾有助于主要的政治权力对官僚制的控制。”［1］(P.248)但是，由于韦伯在考察官僚制时追溯到了中国的春秋战国时期以及古代埃及和罗马，致使对官僚制组织的认识方面出现了泛历史主义的学术倾向。其实，韦伯的意见是非常可疑的，或者干脆说是不正确的。组织发展历史的客观事实是，官僚制组织就是产生于工业化、城市化的进程之中。

在工业化的进程中，出现了多样化的组织形式，然而，进入工业社会的成熟阶段后，组织形式也趋于统一，即建构起了作为组织典型形态的官僚制组织。当然，工业社会分解成了公共领域、私人领域和日常生活领域，在不同的领域中，组织的具体表现是不同的。其实，不管组织以何种形式出现，都无非是官僚制组织的具体表现形式而已，都是官僚制组织的殊相。官僚制组织是存在于工业社会各种各样的组织形式之中的基本模型。虽然公共领域中的组织在特征上更加趋近于官僚制组织的典型形态，但它也不是官僚制组织的理想模型;虽然私人领域中的组织有着更加多样化的表现形式，但其中都包含着官僚制组织理想模型的内容。所以，官僚制组织更多地是以理论抽象的形式出现的，是由韦伯所提供给我们的一种理论上的组织理想模型，而在现实生活中，则有着各种各样殊异的表现。总的说来，在工业社会的历史阶段中，特别是在20世纪中，组织形式是多样的，人们可以对组织做出类型的区分。但是，无论是组织理论家所说的机械组织还是有机组织，在其背后，都包含着官僚制组织的基本结构。

组织是环境的产物，有什么样的环境，而且在这种环境下开展集体行动，就会产生与环境属性一致的组织形式。根据克罗齐耶和费埃德伯格的研究，组织的“整合与分化的‘合理’程度，取决于环境的特征，以及环境对于组织提出的诸种问题，而这种合理程度是随环境条件而变化的”［2］(P.133)。所以，组织结构、规则体系以及行为模式都会反映环境的要求。不过，我们这里所说的这个环境还不是指此地与彼处环境的不同，不是指不同社会生活和活动领域中的环境不同，而是在宏观的意义上看到的组织环境的历史性不同。比如，在工业社会的大部分时期中，组织的环境特征都可以用低度复杂性和低度不确定性来加以概括，从20世纪后期开始，组织环境的特征却逐渐显现出了高度复杂性和高度不确定性的特征，从而在总体上而不是在具体某个组织的意义上出现了环境特征的根本性变化。这样一来，适应于低度复杂性和低度不确定性环境的组织模式也因环境转变为高度复杂性和高度不确定性状态而为新的组织模式所取代。所以，官僚制组织可以看作是工业社会这个历史阶段所有组织的抽象模式，是与低度复杂性和低度不确定性的环境联系在一起的。20世纪后期以来，人类进入一个高度复杂性和高度不确定性的时代，它使以官僚制为基准模式的各类组织都显现出不再适应时代要求的状况。因而，组织的重建任务指向了寻求基准性的替代模式的方向，也就是说，开始寻求一种能够在高度复杂性和高度不确定性环境中运行的组织模式。

在低度复杂性和低度不确定性条件下，反复出现的、常规的、有规则的行为模式能够在行动方案中得到充分的运用，从而会在达成行动目标的过程中呈现出经济和效率，会使行动事半功倍。然而，当人类进入高度复杂性和高度不确定性状态后，这种经验或知识可能会对我们的行动造成误导。事实上，在诸如危机管理等行动中，这种误导比比皆是，如让我们看到对每一个危机事件的应对都消耗了大量人力、物力，而所达成的目标却无法根据某个标准来评价。所以，我们认为，在高度复杂性和高度不确定性条件下，我们首先面对的就是探讨与之相适应的行为模式，而合作作为一种行为模式则是我们应当优先考虑的选项。或者说，我们将建立起合作制组织，用以取代官僚制组织在工业社会的主导性地位。

克罗齐耶和费埃德伯格通过对行动系统的研究，提出了改进既有组织内部环境的建议:“一个既定的组织状况，永远不会对一个行动者产生完全的限制。行动者总是能够保证一定的自由度和协商的余地。凭借这种自由的余地……每一位行动者对其他的行动者拥有某种权力，这种权力之所以很大，是因为它所控制的不确定性来源对这些人来说是始终存在的，其影响一样强大，即这种力量通过实际方式，影响着行动者自身制定策略和继续实施策略的能力”［2］(P.78)。在此，我们不难体会克罗齐耶和费埃德伯格的良苦用心。在20世纪70年代，当他们研究组织及其行动系统的问题时，官僚制组织的僵化问题已经成了众矢之的，他们要求通过增强行动者的自由度而打破组织的合理化和赋予组织活力，这显然是一个合理性的建议。当然，在20世纪70年代，人类社会还远没有呈现出高度复杂性和高度不确定性的性状，所以，他们仅仅是就组织来看组织的，没有考虑组织的根本性变革问题。现在，人类社会的高度复杂性和高度不确定性已经造成了风险社会的事实，通过组织而展开的集体行动，要么应对无力，要么成为制造危机事件的幕后推手(尽管不是有意为之)，以至于我们必须去谋求一种替代性的组织形式，即用合作制组织取代官僚制组织。

二、官僚制组织对规则的强化

在现代政府中，官僚主义是一个挥之不去的梦魇，尽管人人都表达了对官僚主义的厌恶，而且，政府也不断地努力去消除官僚主义，甚至每一个政府工作人员也都会表达出对官僚主义的反感，然而，却无法加以根除。为什么一个令所有人都讨厌的东西却能够顽强地存在下去?如果说蚊蝇等自然界中的生物是因为其强大的繁殖能力而除之不尽的话，那么，官僚主义则恰恰是由政府工作人员的行为造成的，是一种消极的行政文化现象。政府及其工作人员在主观上都是痛恨官僚主义的，而它作为一个客观性的行政文化现象又是与现代政府相伴随的。不仅作为个体的行政人员无法摆脱它，而且作为整体性存在的政府也无法触动它。当然，我们也承认，当政府的运行处在一个决心根除官僚主义的权威支配之中时，官僚主义的问题能够得到一时的缓解，但是，随着这种压制官僚主义的权威走向衰弱时，官僚主义就又会被释放出来，甚至会表现出一种报复性的反弹。之所以官僚主义会顽固地存在于政府之中，是因为政府在组织形式上是以一种较为典型的官僚制组织形式出现的。而这个官僚制组织又表现出对规则的持续强化，正是规则在官僚制组织中引发的官僚主义，而在反官僚主义的行动中，也会倾向于使用规则，以至于会陷入一种循环升级的态势。

为什么官僚制组织在20世纪的发展历程中总是坚持不懈地强化组织规则?其原因非常复杂。但是，当我们从组织目标的角度去看问题时，则可以发现，官僚制组织的目标异化是直接导致其强化规则的原因之一。官僚制组织无可避免地会遇到目标异化的问题，这是因为，“根据每个成员在组织结构图中的不同位置以及转移到他们身上的不同功能，对于整个有组织的行动而言，其内在分工，会造成每名成员持有自己特有的立场，这是一种‘目标的异化’。”［2］(P.80)虽然组织成员的立场并不能改变组织目标，也就是说，组织成员是以个体的人的形式出现的，作为个体的人的立场、利益诉求和行动目标等，不会对组织整体目标施予一种改变方向的作用力。可是，个人的目标又不可以忽略，每一位组织成员的个人目标在冲突和互动中又必然会发生对组织目标的影响。不仅如此，组织成员还会根据个人目标实现的需要去理解组织目标，甚至会以隐蔽的方式去对组织目标做出修正。这种修正最为经常的方式就是对组织目标进行分解，尽可能地从中找出一些与自己个人目标相一致的或相近的部分，然后落实在行动上。这个时候，表面看来组织成员依然是沿着组织目标实现的方向而开展行动，实际上，所要实现的只是那部分合乎它的个人利益要求的目标。至多，也只能说是实现那些组织目标与个人目标折衷后的目标。“简而言之，每个人用不同方法将组织的不同目标进行等级化处理，然后从整体层面调整自身行为，这是因为，鉴于处在一个组织造就出来的利益和优势都有限的稀缺环境之中，组织内的个体和小团体，显然都将为了这些东西的分配问题而与其他人或小团体进行角逐竞争。”［2］(P.80)所以，官僚制组织尽管用形式合理性去努力消除组织成员可能导致组织目标异化和运行偏差的因素，但是，组织成员作为人的现实，必然会把官僚制组织设计上的技术系统改造为政治系统和社会系统，从而使组织的运行陷入组织与其成员间的博弈之中。所以，官僚制组织在形式合理性的总体追求中，总会不断地通过对组织规则的强化去防止组织成员对组织目标的修正行为。

工业社会也被等同于或者被称作为法治社会，所谓法治社会就是依据法律而开展社会治理，而法律则是一切规则中的最基本规则。所以，工业社会本身就是一个重视规则功能的社会。我们已经指出，工业社会是一个组织化的社会，市民社会表达政治要求的行动，市场经济造就的社会化大生产等，都必须通过组织的方式去开展行动。事实上，在工业社会的行进中，已经造就了一个组织化的社会，人们的社会生活的一切，都建立在组织的基础上，通过组织而得以实现。就组织是这个社会的构成细胞而言，就组织是这个社会的缩影而言，就组织是一切社会生活得以开展的平台而言，对规则的强化也是组织运行所表现出来的一个基本特征。其实，人离开自然状态越远，就越需要求助于组织去证明自己的社会性，“人们要想获得更大的自由就不能取消组织，相反要发展组织。如果我们对这一问题采取严肃认真的态度，我们就要优先考虑解决制度的问题。这就是说，我们要创造种种有利条件，让集体的组织，让作为整体的自由的关系体系始终得以发展，得以重新组建。为了达到这一目的，我们需要制定能够令人产生信任、获得保护、消除冲突、进行合作的组织规则”［3］(P.17)。

在集体行动的意义上，官僚制组织所代表的是一种协作行动模式。根据汤普森的看法，“协作可以通过标准化取得。通过建立例行程序或者规则，可以限制每一个部门或职位的行动，使它们与相互依赖的其他部门在行动上保持连贯一致。基于标准化实现协作的关键假设，在于这一系列的规则应该是内在一致的，而这要求它们所应用的情况是相对稳定、重复和数量有限的，以允许在情况和合适的规则间实现搭配。”［4］(P.65)可见，正是协作的要求，促进了官僚制组织去强化其程序和规则。从官僚制组织的实际运行来看，它对程序和规则的强化总是每经历一段时间就把组织拖入到僵化、封闭的状态，即进入组织生命周期的低谷。到了这个时候，就不得不谋求组织变革，即通过组织变革的途径去梳理甚至打破已有的程序和规则。

总体看来，官僚制组织的规则体系是一种出于防范组织成员行为不确定性的设置。事实上，在规则所提供的行为框架中，组织成员的行为往往能够得到较好的规范，体现出一种模式化特征。结果，也使组织获得了稳定性，至少，可以使来自组织内部的、有可能对组织造成冲击的消极力量得到限制和削弱。从组织规则与组织成员行为不确定性之间的这种约束关系看，如果组织规则体系非常严密和严苛，就会对组织成员形成一种压制，使组织成员的行动空间变得极其狭窄，组织成员开展行动的自主性和积极性就会时时处于受压抑的状态。相反，如果组织规则体系过于松散的话，组织成员因之而获得了较大的自由度，其行为的不确定性则会增大，以至于带来管理方面的困难。所以，官僚制组织总希望在组织规则的“松严”之间寻求一个平衡点，试图确立起“松紧适度”的规则体系。其实，组织规则的状况以及发挥作用的可能性，都会因组织所承担的任务以及组织环境的不同而不同，只是因为官僚制组织是在低度复杂性和低度不确定性条件下建构起来的，能够满足这种条件的要求，所以，没有使规则的具体适应性特征显现出来。一旦进入高度复杂性和高度不确定性的时代，组织规则与组织任务和组织环境之间的关联性就完全显现了出来。这时，规则会在逻辑上被要求去满足具体行动的要求。

几乎所有的学者都认为，人存在着个体理性不足的问题，所以，总是把规则作为弥补个体理性不足的必要设置来对待。的确，用理性的标准去衡量人，显然会看到人与理想的理性标准相去甚远。但是，如果从公共领域、私人领域和日常生活领域三个领域并存的角度来看问题，我们就能够明了造成人的理性不足的原因。因为，每一个人都不断地进出于这三个领域，既是公共生活的主体，也是私人生活的主体，还是日常生活的主体。在公共生活中，需要人具有理性，而且这种理性首先应当是实践理性;在私人生活中，人也必须是理性的，理性决定了他的成功与失败。但是，私人生活中的理性主要表现为作为“经济人”的理性，具有明显的工具理性色彩。而在日常生活之中，人的理性则应当为感性让路。因为，理性不是日常生活健全的必要因素，相反，有可能破坏日常生活的和谐。在日常生活中，感性的积极价值要远远大于理性的意义。如果人们意识不到所在领域的要求，在应该拥有理性的领域中开展活动的时候却用感性替代了理性，或者说，在应该让感性发挥作用的地方却表现出了理性支配的情况，都会造成生活上的错位。官僚制组织主要存在于公共领域和私人领域之中，是公共领域与私人领域中的集体行动体系，所以，在这些领域中得到了充分张扬的理性也就被注入到了官僚制组织中来，其中，用规则来诠释理性也就是顺理成章的了。所以，官僚制组织对规则的强化是由近代以来这个社会的基本性质所决定的，反映了工业社会的基本特征。

三、合作制组织中的规则弱化

规则的健全所带来是行为权变方面的损失。显而易见，人的行为能够表现出权变的特征，除了需要主观条件的支持之外，还需要一定的客观条件。其中，第一，权力是权变的支持因素;第二，道德是权变的支持因素。但是，对权力或道德的拥有还不是充分条件，还需要在主观上做到不执着于权力或道德，用孟子的话说，就是要做到“执中”。孟子说，“子莫执中。执中为近之。执中无权，犹执一也。所恶执一者，为其贼道也。举一废百也。”(《孟子·尽心(上)》)实际上，“执中”是权变的一种境界。首先，它需要实现对规则、规范的超越，不执着于规则、规范，也就是孔子所说的那种“不逾矩”的状态;其次，是对支持权变的条件的超越，权力支持权变，但权变决不应成为证明权力的行动，同样，道德支持权变，但“嫂溺水援之以手”就是对男女授受不亲的超越。但是，如果这样去阐释权变的话，必然会制作成说教，而不是给予我们一个科学的分析。我们认为，对规则的超越是由基本的社会条件所决定的。在高度复杂性和高度不确定性条件下，如果为人的行为制定严密的规则并要求加以遵从的话，那无异于捆绑住了行动者的手脚。我们知道，高度复杂性和高度不确定性本身就意味着风险社会，在风险社会中用规则去捆绑住人的手脚，将意味着什么呢?

组织研究中的权变理论要求组织根据环境的不同而在策略选择上保持灵活性，这实际上是一种要求提升组织适应性的意见。也就是说，即便是在20世纪低度复杂性和低度不确定性的条件下，关于组织的环境适应问题也应表现为组织积极的自我调整，“组织必须时刻致力于在其结构与由其技术或环境所给出的要求之间，优化调节适应;否则就得承受绩效水平的降低甚至于在未来的最终解组;换言之，组织的变化是对功能性指令做出的一种反应，功能性指令来源于被想象成自然系统的组织要面对的生存‘需要’及有效运行的‘需要’”［2］(P.136)。在高度复杂性和高度不确定性的条件下，这种组织观应当表现出更为激进的特征。也就是说，不仅是根据环境的要求而不断地优化其结构，而是要确立起一种功能优位的观念，即让组织结构以及其他各个方面都根据功能性要求而随时做出调整。正是基于这一看法，我们说合作制组织在结构上应充分体现出一种灵活性，而在规则和规范体系方面，应具有充分的弹性。这些意见就是要突出合作制组织的功能性实体特征，或者说，合作制组织是一种随时处在变动中的，它是一种一切都以功能实现为目标的组织形式。如果说既有的一切组织形式都是以组织的存续和发展为本位的话，那么，合作制组织则是功能本位的组织形式。与既有的组织相比，合作制组织实现了目的与手段的颠倒。因为，既有的组织都无非是把其功能及其实现的状况作为组织存在得到证明的手段来看待的，而合作制组织则把功能当作其存在的目的，组织自身的存在则是服务于功能实现的需要的。

20世纪后期以来的组织发展思路主要是一种“以复杂性应对复杂性”的思路，在环境的复杂性迅速增长的条件下，组织自身也朝着复杂性的方向进行建构，特别是由于信息技术、网络技术的发展，为组织的复杂性建构提供了技术支持。从根本上说，这一组织建构的思路是错误的。因为，它是在既有组织模式不变的情况下而进行的组织建构，是组织结构、制度、运行机制等方面的“量”上的复杂化。在这个过程中，组织变得复杂了，而经营状况却没有得到改善，甚至更为经常性地受到危机事件的困扰。我们不难发现，在组织模式不变的条件下，组织的复杂性建构是有限的，一旦组织的复杂性建构达到一定的临界位置，也就无路可走了。从组织环境来看，复杂性和不确定性程度都在迅速提高，在某种意义上，我们已经进入一个高度复杂性和高度不确定性的时代，从而让组织的复杂性建构以及以复杂性应对复杂性的思路都陷入了极端尴尬的境地。所以，组织建构必须谋求全新的思路和选择全新的方案。我们认为，在高度复杂性和高度不确定性条件下，组织建构的思路不应再谋求以复杂性应对复杂性，而是应当以灵活性应对复杂性，组织在结构上、制度规则上等各个方面，都应当追求灵活性。

在从官僚制组织向合作制组织的转变中，随着合作理性对工具理性的置换，官僚制组织的形式合理性追求也就为合作制组织的系统合理性所取代。当然，官僚制组织也是一种行动系统，但是，它仅仅关注到系统的形式的一面，确立的是一条形式合理性追求的行动路线，以至于其系统的总体性在这种追求中丧失了。合作制组织将抛弃形式合理性追求的路线，充分关注组织作为行动系统的总体性，在系统整体的意义上谋求合理化，从而表现出一种对系统合理性追求。在形式合理性的追求中，会表现出对组织结构、规则、制度的偏好，会要求在组织这些方面的科学性和技术性程度的提高中去获取一定的组织功能。在这里，组织功能被视作为一种自然而然的结果。与此相反，系统合理性的追求把组织功能放在显著位置上，围绕组织的功能预期以及校验结果而对系统加以调整，不允许组织固定在某种既定的科学理念或价值理念之上，也不让组织受到任何一种既定的结构、规则和制度的束缚，而是积极地发现和创造一切能够促进系统合理化的因素，并果断地加以利用。对于合作制组织的系统合理性追求而言，任何成见、偏见都被看作为必须加以祛除的因素，即使是经验理性，也不允许转化成阻碍创新的成见和偏见，而是具有开放性质的、时时得到审查、检验和淬取的经验理性，更不用说相对稳定的规则了。

从官僚制组织向合作制组织的转变将是一场把协作系统改造为合作系统的运动，而且这将是一场历史性的社会运动。但是，这并不意味着单个组织在这场运动中是无能为力的，事实上，每一个组织都能够为这场历史性的社会运动做出贡献，都可以从自身的变革做起。首先，组织的观念应当改变，即把组织看作为一个动态的行动系统，无论是组织的结构和规则，都不被看作一经形成就不再发生变化的，而是用动态的观点认识它们;其次，把组织的结构、规则以及组织的一切方面都看作是由组织成员的行动建构起来的，而且，相信组织成员的集体行动能够持续地实现对组织的建构，从而去主动地激发组织成员自觉进行组织建构的热情;第三，组织建构中所取得的任何一项进展，都不是作为组织成员自由和自主的限制性力量出现的，而是服务于组织成员的创新追求的，能够成为组织成员获得更大自由和自主的支持力量;第四，通过组织成员的行动，也就是在集体行动中形成系统的观念，并用这种观念包容组织成员间的差异，甚至把这种差异看作为组织绩效的源泉。如果一个协作系统在这四个方面都去进行积极的尝试，就会实现对自身的超越，从而转化为合作系统。那样的话，它就不会在协作系统出现任何协作不畅的问题时都求助于规则。

克罗齐耶和费埃德伯格要求人们关注人的道德情感在组织活动中的功能，认为人的道德情感是组织活动中的不可或缺的支撑因素，“它们使人们相互之间进行互动与合作成为可能，但是它们并不对行为发号施令。它们只是组织生命的产物，而且反过来看，它们是组织发展演变的条件”［2］(P.7)。如果组织理论真的对人的道德情感加以关注的话，肯定会发生一种颠覆性的革命，从而使20世纪组织研究中的科学主义取向失去表演的舞台。也许克罗齐耶和费埃德伯格有些夸大了道德情感的价值，但是，如果我们在组织中看到的不完全是规则、体制、机制、结构等因素的话，而是同时也看到了人，把组织看作为人的关系的调整和共同开展行动的体系，那么，人的道德情感就是一个不得不引起重视的组织要素。当这些道德情感发挥作用的时候，组织规则的价值也就无法得到过高的估计了。

总之，在合作制组织中，规则的庞杂繁复状况将完全改观。合作制组织并不需要多少规则去规范组织成员及其行为，它所需要的只是极少量的一些规则，而且，这些规则是富于弹性的，能够让组织成员自己拥有对这些规则的更大解释权。其实，毋宁说合作制组织中的规则只是组织成员的一些阶段性、临时性共识，在组织的运行中，可能随时会对这些规则进行调整，会根据需要而进行增减。这一点对于熟悉工业社会组织运行的人而言可能是不可思议的。因为，工业社会在规则弱势的条件下是无法整合出集体行动的。但是，在合作制组织这里，“弱规则”却恰恰是“强规范”得以形成的条件。我们知道，规则是外在于人(组织成员)的，强规则以及其营造的氛围一旦形成，就会使人(组织成员)内在规范放松警惕甚至缴械。也就是说，规则的弱化，必然意味着人(组织成员)的内在规范力量的增强。可以相信，在合作制组织的运行中，肯定存在着类似于康德所说的绝对命令因素，这种绝对命令不是外在于组织成员的规则，却又是包含在规则之中的，是作为共识的规则中的那部分得到道德意志充分理解的共识性因素。而且，一旦组织成员的道德意志实现了对这种绝对命令的理解，就转化成了实实在在的规范力量，从而在合作制组织成员的行动中发挥着规范作用。总之，当规则退席离场的时候，绝对命令与道德意志则携手而来。这就是合作制组织弱规则、强规范的奥秘所在。

［1］［美］昂格尔.知识与政治［M］.北京:中国政法大学出版社，2009.

［2］［法］克罗齐耶，费埃德伯格.行动者与系统——集体行动的政治学［M］.上海:上海人民出版社，2007.

［3］［法］克罗齐耶.法令不能改变社会［M］.上海:格致出版社;上海人民出版社，2007.

［4］［美］詹姆斯·汤普森.行动中的组织——行政理论的社会科学基础［M］.上海:上海人民出版社，2007.