双因素理论在中小企业人力资源管理中的应用

刘 荣，韩美青

（大连大学 经济管理学院，辽宁 大连 116622）

人力资源管理 (Human resource management)是组织的一项最大的投资，是企业的核心竞争力，随着经济社会的发展，人才逐渐成为制约企业发展的核心资源，一个企业要想在激烈的市场竞争中立足往往取决于其所拥有的人力资源，然而随着劳动力的多样化，竞争环境的不断变化，市场经济和法律法规的发展与变化，对企业的人力资源的管理也提出了更高的要求。特别是对于中小企业，在人力资源管理问题上更是一个大的挑战，如何解决好人力资源的管理问题，是中小企业更好更快发展的关键所在。

一、中小企业HRM存在的问题

1、基于保健因素的问题分析

（1）对人力资源管理的重要性认识不足。很多中小企业往往只注重经济效益和公司的发展，而对人力资源的管理不够重视，没有完整人力资源管理体系，甚至有些企业没有单独的人力资源部门，缺少也不愿意对人力资源管理方面进行投资。另外，受传统观念的束缚，我国中小企业的管理活动往往局限在操作层和制度层，人的管理往往停留在经纪人的角度，对人性化的管理没有足够的重视，仅仅停留在一些档案管理、工资和劳保福利等事务性、人事性的管理阶段。没有相应的人力资源规划及人才战略。

（2）招聘选拔机制不健全。人员招聘与选拔是人力资源管理的关键环节，是其他各个环节顺利进行的基础。很多中小企业在招聘时存在诸多问题。一是，招聘具有很大的随意性，没有详尽的招聘录用计划，往往是为了填补临时的职位空缺，通过人才市场或网上进行紧急的招聘，没有在全面的人力资源规划的基础上进行，从而就会产生招聘不合适、员工离职等问题。二是，招聘形式比较简单，没有系统进行设计，不利于公司形象的建立以及应聘人员对公司的了解等，因此降低了企业的吸引力。三是，招聘流程比较简单，没有系统的考核，只是简单的一两次面试，容易导致对人才评价的缺失，往往会导致招聘的无效。四是，对新上岗的员工没有系统的培训，有的是老员工简单的介绍帮助，有的就完全是新员工的自己摸索，这就导致接受的信息可能会不完全正确，老员工的一些错误方式也可能被传给新员工，也不利于员工的归属感和适应性等。

（3）缺少系统的培训。随着社会的发展，越来越多的员工注重自身的成长和职业发展，时刻注视着通过学习来提升自己的机会。而中小企业往往会为了节省开支，或者不重视等原因，缺少对员工的培训，对员工的学习成长缺少支持，这样不仅不利于吸收外部人才到企业，同时也不利于内部员工的成长发展，因此，不容易留住公司已有的员工。

（4）工作环境和条件差。中小企业的工作条件和工作环境一般比较差，工作设施设备往往比较落后，大部分中小企业的食堂简陋，卫生条件差，文化娱乐设施短缺。较差的工作、生活环境，使得员工工作不安心与不舒服。影响了员工的工作积极性，甚至有些员工会选择离开企业。

（5）考核机制不够完善。绩效考核是对企业人力资源管理有着非常重要的作用，做得好能够很好地激发员工的工作热情，挖掘员工的潜力；反之，则会挫伤员工的积极性，给企业发展带来消极影响。而我国中小企业对绩效考核的认识不充分，仅仅作为人力资源部门的工作，得不到企业各部门、各层次的支持。很多中小企业没有完善的考核机制，对于员工的工作表现、绩效等情况没有进行评定和反馈，不能很好的根据员工的绩效进行奖惩，奖励提升多少根据员工的工作岗位和工作资历而不是工作表现。另外，很多企业即使进行了绩效考核，也仅仅是一种形式，而没有反馈给员工，也没有真正的应用到最终的员工奖惩之中。

2、基于激励因素的问题分析

（1）薪酬福利偏低。中小企业一般是刚刚起步的企业，或是在发展中的企业，由于经济实力的问题和管理经营的原因，往往缺乏一套完善的薪酬福利制度，工资水平相比较大企业而言比较低。很多中小企业的薪资设计一方面缺少内部公平性，员工之间会因为待遇不公而产生消极情绪；另一方面也不具有外部竞争性，中小企业的薪资水平往往低于同行的大型企业，在福利、保险及保障方面也不健全。这往往就会导致中小企业的人才流失。缺少了人才，企业的发展就会受到制约，因此，中小企业要重视薪酬福利对人才吸引的问题。

（2）岗位职责不明确。工作中的责任感属于激励因素，对员工具有激励的作用。职责的明确可以使员工清楚的知道自己负责什么，要做什么，减少互相推卸责任的情况发生，也不会产生越职或越权等情况，不但便于管理和考核，有利于提高工作效率，而且使员工具有责任感，从而起到激励员工的作用。而中小企业往往工作岗位、职责都不明确，降低了员工的积极性。

（3）晋升发展机会少。随着时代的发展，员工越来越重视自身的成长和发展，实现自我价值。员工在选择一个企业时，不仅会考虑薪金，而且很重视企业是否有潜力，能否发挥自身的才能。而中小企业在这方面往往存在很多不足。一是，对于员工自身的学习没有给以支持，而那些优秀的企业往往会有自己的图书馆，供员工使用，员工的学习和自身的提升都会给以大力的支持。二是，培训机制不健全。没有根据员公司发展和工作岗位的需要对员工进行相应的培训，导致跟不上时代发展的步伐。三是，公司的晋升空间不大。中小企业一般采用集权式管理，权力一般掌握在高层领导手里，而员工的晋升空间不大，也没有相应的工作自主权。四是，在人才开发上存在短视性，不重视挖掘和培养企业的人才，只是对员工进行一般的使用，对于企业发展需要的一些专业、高端人才，常常是通过外部招聘的方式，不仅增了企业的成本，还极大的打击原有员工的工作积极性，最终造成人才的频繁流失。

（4）员工待遇忽视人文关怀。在中小企业中，员工经常加班加点，存在超时或超强度的劳动问题，常常是象征性的发一些加班工资，甚至是不发工资。在这些企业看来只要是给予员工工资和一些奖金就能很好的满足员工的需求，缺少对员工真实感受和需求的发现，没有对员工给以生活中精神层面的关怀、尊重和欣赏等。所以中小企业即使高薪聘请到人才也因为不会使用而留不住，忽视人性关怀是中小企业人力资源管理中的一大失败。

二、基于双因素理论的中小企业HRM策略

1、基于保健因素的企业HRM策略

（1）改善工作条件及环境。工作条件和工作环境是最基本的保健因素，一个企业在这方面做的不好就会严重影响员工的满意度，产生不满情绪，从而影响员工的工作积极性。因此，中小企业要借鉴大型优秀企业的做法，为员工提供良好的工作条件，配备齐全工作设备，可以对于员工有自主选择权的一些办公用品，进行人性化设计，满足员工的个性化需求；另外，娱乐休闲场所、设施的提供，可以使员工保持身心愉快，减少工作枯燥无味所带来的厌倦心理，从而可以提高工作愉悦感；第三，为员工提供良好的用餐环境及工作餐，不仅仅是减少员工的不满，还可以保持员工的身心健康，从而更好的投入到工作之中。最后，工作环境的美化可以愉悦心情，给人舒服的感觉。另外，企业要营造互相帮助、支持和关心的工作氛围，善待员工，使员工之间建立起平等、尊重、信任的良好人际关系。

（2）进行相应的培训提供发展机会。每个员工都希望自身的提高和发展，企业在自身成长的过程中，也要帮助员工实现自身发展的梦想，只有员工得到了成长，才能更好的把企业做大做强。所以企业应该支持员工的学习和发展，为员工提供学习的有利条件。一方面，企业应将培训与晋升和员工职业生涯发展相结合，为员工提供不同的培训方式，如岗位轮换、临时提升和经理助手等，努力为员工提供施展才华的机遇和条件，这样可以产生持久、稳定的激励作用。另一方面，对于员工自身的深造学习给以支持帮助，不但提高员工自身素质和能力，也可以提高员工的归属感，有助于吸引和留住人才。

（3）重视管理

中小企业管理的核心和竞争力的标志是人力资源，要充分的认识人力资源管理企业战略的重要组成部分，它确立了如何通过一种合理的、一致的、以战略为核心的过程去进行人力资源开发与管理活动，并随着企业环境的变化而变化。所以中小企业要制定人力资源管理战略，并与企业战略相匹配。中小企业在人力资源管理上出现的严重的问题，往往是因为没有制定一个科学细致的人力资源规划。许多中小企业员工跳槽频繁发生，实际上显示了企业人力资源规划的空白或不足，制定一个符合公司实际的人力资源规划可以使人力资源管理事半功倍。

（4）完善绩效考核机制。绩效考核是工作情况的直接反应，是企业人力资源管理最重要的一项工作。绩效考核有两大作用：一方面是，绩效考核要促进员工在绩效方面的不断提升；另一方面是为认识决策提供依据，即绩效考核的结果是为员工的任用、培训、晋升、奖金及薪酬等人力资源管理决策服务。可以看出，绩效考核有着非常重要的作用，但就目前的中小企业绩效考核存在众多的问题，包括考核方法的选取，考核部门、人员的安排，考核目的等，都不能很好的达到绩效考核的真正目的，甚至有些企业根本没有绩效考核。如果绩效考核存在问题，那么就会出现待遇不公、奖惩不合理的地方，将会引起员工的不满，也会导致员工之间矛盾的产生，并且影响员工和企业的提升。因此，中小企业要建立完善的绩效考核机制。一是企业中的各个部门要进行相应的支持，考核不只是人力资源部门的事情。二是要把考核结果及时的反馈给被考核人员及部门，使他们知道自己存在什么问题，并进行相应的调整。三是不要把考核仅仅作为一种形式，要把考核的结果应用到人力资源管理的决策之中，体现考核的价值。

（5）改善招聘机制。随着人才竞争越来越激烈，各大企业都早已打起了人才争夺之战，中小企业如何在招聘中招聘到符合企业的有用人才，也应受到企业管理人员的重视。但往往中小企业在人才招聘时没有像大企业那么积极，招聘方法和渠道简单单一，自然招聘的效果也不会好。中小企为提升竞争力必须重视人才的招聘。一是在招聘之前，根据人力资源规划和岗位情况编制职位说明书，根据岗位的需求和能力要求招聘合格的人选；设计符合公司情况的招聘广告，努力提高公司的形象，做到客观准确、引人注意、内容详实及条件清楚等；选择合适的招聘渠道，并在自己的公司网站上发布招聘信息。二是在招聘的过程中，要客观的向应聘人员提供公司的情况，建立在互相了解的基础，这样做更容易招聘到合适的人选；根据简历、考试及面试等各种有效方法考察应聘人员的工作胜任能力，是否符合公司、工作和职位的要求；三是在招聘之后，组织必要的欢迎仪式，增加新员工的归属感，以更快的适应工作环境；注重上岗引导，一方面可以是老员工的帮助指导，另外，公司也要根据情况给以正式的培训。四是将外部招聘和内部提升相结合，调动老员工的积极性。

2、基于激励因素的人才吸引策略

（1）完善薪酬福利制度。薪金对于吸引、稳定和留住员工起着非常重要的作用。薪酬制度是人力资源管理中难度最大的一个工作，关系到员工的生活水平和企业的用人成本，它包括薪酬和福利两个方面。同时又分为内在和外显两种。内在薪酬是由工作和职位薪酬带来的心理感受和社会性因素，如安全感、满足感、成就感、公平感、尊重感和自我实现感等，对员工有着很重要的影响；外显薪酬就是物质的财富，外显薪酬是内在薪酬的基础。

在中小企业中，薪酬结构往往比较简单，仅仅是工资、奖金及年终奖，发放的形式也是一刀切，没有差别性。或者操作的比较杂乱，失去了薪酬制度应有的作用。怎样在较低的人力成本上用更多的人才，是中小企业在员工薪酬上的大文章。一是在薪酬设计方面，要根据企业自身的实际情况，了解企业最需要什么样的人才及他们的需求是什么，从而有针对性的进行定制；体现公平性，让员工觉得个人的付出与回报是相吻合的；要有外部竞争性，在设计薪酬时，要考虑外部相同企业的工资福利情况等。二是在薪酬体系方面，要根据企业本身及在行业中的地位，一般来说，企业行业地位低的，薪酬状况要制定的比行业平均水平高些，相反，则可以略低于行业平均水平。制定丰富的薪酬体系结构，根据企业情况，采用多种可用的薪酬形式，如基本工资、奖金、股票、福利等。三是必须沟通，如果只是企业进行薪酬的制定和实施，而不了解员工的需求情况，同时员工也不知道自己为什么会得到奖惩等，往往会达不到理想的结果。四是建立在考核的基础上，有依据的进行奖惩更有说服力。

（2）增加员工自主性。现在的员工面临更为复杂的生活方式，需要更多自己支配的时间。企业如果能为员工提供一些自己支配的时间，会大大提高企业的吸引力。企业可以根据岗位情况，为员工特别是在企业中发挥重要作用的人员给以弹性工作时间、远程办公等激励措施。另外，领导要适当的进行权力下放。中小企业由于历史发展的原因，一般采用集权式管理，权力一般掌握在少数的领导人手里，下面的员工完全是服从命令，没有相应的自主权，极大的降低了员工的工作积极性。所以中小企业可以把权力适当下放，员工往往会因为自己有了决定怎么工作，如何达到效果的权力，也就有了相应的责任，就会努力的去把事情做好，不辜负领导的期望，会更大的挖掘自己的潜力。同时，也可以采用目标管理，让员工参与到目标制定、决策制定当中，听取员工的意见，员工会因为有了自己想法在相应的目标和决策之中，会更努力的去实现自己制定的目标。

（3）工作的丰富化和挑战性。一是增强工作的挑战性。员工会因挑战性工作的完成而感到满足。相反，那些简单容易的工作，会使他们觉得厌烦，从而降低了工作的积极性。为此企业要为员工提供适当的具有挑战性的工作，使员工的能力和技能的高充分的展示，从而让员工在工作中获得成就感和快乐感。二是，工作内容的丰富化。单调机械化的工作会使员工产生厌倦，降低工作的热情。因此，企业可以鼓励员工参与工作计划和设计，让他们感受到责任感和成就感。三是，进行岗位轮换。根据员工的需求，提供丰富的工作机会，安排到符合员工兴趣的工作岗位。四是，工作扩大化。增加工作职位的工作内容，要求员工掌握更多的知识与技能，有利于增加员工的工作满意度，提高工作兴趣和质量。

（4）加强人文关怀。人是有思想有感情的，所以需要有相应的关心、爱护和尊重，并且可以从中得到满足，人文关怀就是强调以人为本，关注人的生存和发展。现在不管是国家还是大型的企业都在提倡以人为本，注重人文关怀，但目前很多小企业还是缺乏一些以人为本的理念，很多做法都没有体现人性化。如，管理缺乏人情，制度和环境不合理，不利于员工的身心健康；另外，领导对下属不关心，只是把员工当成挣钱的工具，对他们要求苛刻严肃，没有尊重等。这种工作环境和氛围使员工丧失了工作激情，失去了企业归属感，最终会选择离开公司。所以，中小企业要努力为员工创建一个每天都愿意回来工作的地方，营造一种家庭氛围，对于员工的贡献和付出，要给予真诚的感谢，增强员工的认同感。关爱员工的生活，了解发现员工的困难并给以帮助和解决。瓦莱罗能源公司总裁格里希说“人是很聪明的，他们知道管理层是否真诚”。

三、结论

中小企业由于自身发展、规模和资历的影响，对于人力资源管理方面还存在诸多欠缺之处。而当今社会人力资源管理对企业的发展起着越来越重要的作用，中小企业要紧跟时代的发展要求，加强对人力资源的重视和投入力度，充分发挥人力资源管理对企业发展的关键作用。本文利用双因素理论，从保健因素和激励因素两个方面入手，针对中小企中目前存在的主要问题发现解决策略，为中小企业要的人力资源管理提供了一些参考和思路，中小企业要根据自身情况进行选择。

［1］弗雷德里克·赫兹伯格,伯纳德·莫斯纳,巴巴拉·斯奈德曼.赫兹伯格的双因素理论［M］.中国人民大学出版社,2009,（1）.

［2］王益明.人力资源管理［M］.山东人民出版社,2006.

［3］汤文华.“双因素”理论在企业管理中的应用［J］.生产力研究,2010,（3）.

［4］李健,姜震寰.基于双因素理论的企业人力资源管理变革［J］.商业研究,2009,（4）.

［5］刘晓云.我国中小企业人力资源管理问题研究［J］.经济体质改革,2011,（5）.

［6］杨林.中小企业人力资源管理现在浅谈［J］.前沿,2013,（7）.