浅谈人力资源规划的编制与运用

潘霞/黑龙江省八五O农场社会保险事业管理局

浅谈人力资源规划的编制与运用

潘霞/黑龙江省八五O农场社会保险事业管理局

人力资源在企业的各项活动中具有主体性的作用，因而人力资源管理在各管理活动中属于关键地位。正因为如此，现代社会和企业对人力资源管理越来越重。本文对人力资源规划的编制、运用与控制，加以创新性的运用进行了初步探讨。

人力资源规划；编制；运用

本世纪头20年是我国全面建设小康社会、开创中国特色社会主义事业新局面的重要战略机遇期。企业要适应国内外形势的发展变化，完善现代企业制度提高企业核心竞争力，牢牢把握加快发展的主动权，关键在人才。企业所面临的首要课题就是，必须建立起适应市场竞争要求，又适合自身特点的人力资源管理的整体摸式。只有这样，才能分工有组织地开展现代人力资源管理的各项业务，真正做到“以人为本”，充分发挥人力资源在创造财富中的作用，从而实现从人事管理向人力资源管理的真正转变。企业要生存、发展，并在激烈的竞争中处于不败之地，最重要的法宝就是重视人力资源的开发与管理。

一、人力资源规划的编制

(一)人力资源的综合平衡

1.人力供给与人力需求的平衔。由于人力资源供需的刚性，企业的人力资源供给与需求的不平衡是一种必然的现象。企业人力资源供给与需求的不平衡不外乎三种类型，即人力资源不足、人力资源过剩和两者兼而有之的结构性不平衡。人力资源不足主要表现在企业的经营规模扩张和新的经营领域的开拓时期，要增加新的人员补充。补充的途径有外部招聘、内部晋升、人员接任计划、技术培训计划等。同时，企业人员补充阶段也是企业人力资源结构调整的最好时机。企业在原有的经营规模和经营领域中也可能出现人力资源不足，如人员的大量流失，这是一种不正常的现象，表明企业的人力资源管理政策出现了重大问题。

人力资源过剩主要发生在企业经营萎缩时期。这时过剩人员的处置成为企业能否度过萧条期的关键因素之一。一般平衡办法有退休、辞退和工作分享。工作分享要以降低薪酬水平为前提，才能有所作为；辞退是最为有效的办法，但会产生劳资双方的敌对行为，也会带来众多的社会问题，需要有一个完善的社会保障体系为后盾，提前退休是一种较易为各方面所接受的妥协方案。

2.专项人力资源规划的平衡。企业的人力资源规划包括人员补充计划、培训计划、使用计划、晋升计划、薪酬计划等，这些专项人力资源规划之间有着密切的内在联系。因此，在人力资源规划中必须充分注意它们之间的平衡与协调。如通过人员的培训计划，受训人员的素质与技能得到提高后，必须与人员使用计划衔接，将他们安置到适当的岗位；人员的晋升与调整使用后，因其承担的责任和所发挥的作用与以前不一样，必须配合相应的薪酬调整。唯有如此，企业的人员才能保持完成各项任务的积极性，各专项人力资源规划才能得以实现。

3.组织需要与个人需要的乎密。组织的需要和组织成员的个人需要是不相同的，企业强调组织的功能和组织的效率，企业员工则注重个人的物质需求和精神需求的满足。解决这对矛盾是企业人力资源规划的一个重要目的。企业人力资源规划中的各专项人力资源计划是解决这一矛盾的手段和措施。通过组织需要与个人需要的平衡，使得企业在员工积极性充分发挥的基础上达成企业的发展目标；在企业目标中使员工的各类需求得到最大限度的满足。

(二)人力资源规划编制

人力资源规划是一个连续的规划过程，它主要包括两个部分：基础性的人力资源规划(总规划)和业务性的人力资源行动计划。在人力资源管理工作中，需要利用人力资源规划工作中的经验与有关资料，采取各种措施，挽留人才。减少不必要的人力资源损耗。因此人力资源保留计划主要包括改进薪酬方案，提供发展机会，减少内部摩擦，加强沟通减轻新进人员的适应危机，改善工作条件，实行轮岗制，提供再培训机会，改进升迁方法等。

以上计划是相互影响、相互作用的，因此各项计划必须考虑到综合平衡的问题。

二、人力资源规划的运用

有了人力资源规划方案后，进入运用和实施阶段，这就要求对人力资源规划在实施过程中进行有效控制，其中主要包括：建立完善的人力资源信息系统、人力资源供应控制和降低人力资源成本等。

(一)人力资源信息系统

人力资源信息系统的用途之一是为人力资源规划建立人事档案。人事档案既可以用来估计目前劳动力的知识、技术、能力、经验和职业，又可用来对未来的人力资源需要进行预测。这两种信息必须互相补充，否则对人力资源规划是无用的。例如，如果不以组织内现有人员状况为基础作出的预测，显然对组织是无用的。并且我们也只有对未来人员的数量、技术及经验等有所了解，方能制定行动规划去解决预计的问题。

人力资源信息系统的用途之二是通过人事档案对一些概念加以说明。例如，晋升人选的确定、对特殊项目的工作分配、工作调动、培训；肯定性行动规划和报告、工资奖励计划、职业生涯计划和组织结构分析。这些工作的完成都必须借助人力资源信息系统。

人力资源信息系统的用途之三是可以为领导者决策提供各种报告。例如，用于日常管理的工作性报告，包括岗位空缺情况、新员工招聘情况、辞职情况、退休情况、提升情况和工资情况等。还可以向政府机构和一些指定单位提供规定性的报告和用于组织内部研究的分析性报告，以表明劳动力在各个部门或各管理层次上的性别、种族和年龄分布，按消费水平划分的雇员福利情况，也可表明录用新员工的测验分数与工作绩效考核分数之间统计关系的有效性研究等。

总之，建立人力资源信息系统是人力资源管理中的一项基础性工作，它可为决策者提供许多必不可少的决策信息，使管理和决策更加科学化并更符合实际。随着现代企业制度的逐步建立，与国际社会日益接轨，企业需要尽快建立人力资源信息系统，以利于制定精确的人力资源规划，准确、及时地进行人事决策，获得人力资源的最优利用。

(二)人力资源供应控制

1.企业外部的人力资源供应源。外部劳动力的供给是受整个社会经济及人口结构因素影响的，政府的教育政策和劳动、人事政策也有一定的影响力。要分析整体劳动力供应数量是否足够，先要考虑人口结构、年龄分布、性别、教育水平、就业情况及各行业的独特性等。鉴于我国目前还无完善的劳动力市场的实际状况，对外部劳动力供应的问题就不多加讨论了，而把重点放在企业内部现有劳动力的供应上。

2.企业内部人力资源供应源。企业内部人力资源供给主要是分析在职员工的年龄分布、离职及退休人数，从人员减少和流动性的现况分析来探讨人力供给的情况。此外，企业内部的人力的移动，如提升、转职等，现有人力资源是否已充分运用，也是值得研究的。

[1]苏文忠.企业人力资源管理面临的十大挑战[F].人力资源开发与管理，2003.10.

[2]施能自.新型人力资源管理5部曲[F].经理人，2002.11.