国外警察承诺研究——动因、进展与启示

郭远远 王怡然 陈春风

心理学中关于承诺的研究，尚属于相对年轻的领域。承诺的研究始于20世纪60年代，至今不过50 多年时间。H.S.Becker 在《承诺概念评述》（1960）一文中明确提出要将承诺作为一个专门的研究对象，并认为承诺是一种造就人类一致性、持续性行为的机制。①Becker H.S..Notes on the Concept of commitment.American Journal of Sociology,66.1960,p32-40.到了20世纪70年代，承诺作为一个概念工具已经被广泛地应用到组织行为的相关研究之中。在研究过程中，首先，学者们从认知、情感、动机、行为、态度和心理联结等不同角度对承诺的内涵进行了阐释，形成了许多与承诺相关的不同概念；其次，对承诺的研究也从组织承诺扩展到了职业承诺、工作承诺等等；最后，承诺研究被广泛用于考察教师、企业员工和会计人员等对象。综观国外对警察承诺的相关研究，学者们较多使用的是组织承诺和职业承诺两个概念，也取得了一定研究进展。

一、国外警察承诺研究的动因

Dick（2011）认为，像所有的公共部门一样，警察组织需要在各种压力下，通过更好地管理各种现有资源，以改善其绩效。①Gavin P.M.Dick.The Influence of Managrial and Job Variables on Organizational Commitment in The Police.Public Administration Vol.89,No.2，2011,p557-576.而改善警察组织绩效的重要途径之一就是增进警察对组织和职业的承诺。

（一）警察承诺研究的现实动因

1.发挥承诺积极作用的需要。一名优秀的警察，不仅需要有优异的工作表现，理想的人格特征，而且还需要对组织和职业有较高水平的承诺。组织承诺是影响员工工作满意度、工作绩效和流动意向的关键因素。对组织和职业有着较高承诺的警察，不仅有较高的工作满意度，还能通过对工作的全身心投入而达成更高的工作绩效，同时通过对组织和职业的认同及组织目标与价值观的内化，更愿意长久地在组织中从事警察这一职业。因此，研究警察对组织和职业的承诺，确定其前因变量的构成及对组织绩效相关因素的影响，寻找可能存在的规律性，并以此为依据采取相关措施来增进警察的承诺，不仅能够提高警察组织的绩效，还能促进警察个人职业生涯的全面发展。

2.消除警察承诺下降现象负面影响的需要。Dick（2011）指出，在警察职业生涯最初几年中发现的组织承诺下降现象应引起警察部门高级管理人员的关注。②Gavin P.M.Dick.The Influence of Managrial and Job Variables on Organizational Commitment in The Police.Public Administration Vol.89,No.2，2011,p557-576.警察对组织和职业承诺的下降，会通过降低警察工作的满意度、积极性和工作绩效而对警察组织绩效带来负面影响，而且会使警察产生较高的离职意向，损害警察组织的稳定性。因此，必须对警察承诺加以研究，为解决警察承诺下降现象，消除其负面影响寻求合理解决方法和途径。

（二）警察承诺研究的理论动因

1.填补现有研究空白的需要。Metcalfe 和Dick（2001）指出，对公共部门雇员，尤其是警察职业承诺的研究少之又少。③Metcalfe B.,Dick G..Is the force still with you?Measuring police commitment.Journal of Managerial Psychology,Vol.15.2001.p812-832.虽然对承诺的研究无论在理论的深度和运用的广度方面都取得了较大成就，相关文献也非常丰富，但是以警察为研究对象，考察其对警察组织和职业承诺的相关研究却非常稀少。此外，公共行政学的相关理论研究，如新公共管理理论、新公共服务理论、行政伦理理论的相关研究中，也比较缺乏对警察部门的关注。因此，无论从心理学还是行政学的路径，研究警察承诺问题都属于有待进一步开发的研究领域。

2.承诺的研究成果为警察承诺的研究提供了理论基础。承诺相关研究经过几十年的发展，已经取得了巨大的研究成果。不仅体现在对概念内涵和外延的界定上，还体现在对承诺结构的分析、承诺类型的归纳、研究对象的扩展、测量方法的改进、前因变量和后果变量的研究上。这些研究成果，尤其是对组织承诺和职业承诺的研究，为警察承诺的研究提供了坚实的理论基础和方法支撑。

二、国外警察承诺研究的进展

（一）警察承诺研究中一些重要概念的引入

国外学者在对警察承诺的研究中，一般较多地使用早期学者提出的组织承诺或职业承诺两个核心概念，来描述警察对其所供职组织或所从事职业的倾向性，以及认同及与投入的程度。在他们看来，组织承诺和职业承诺的研究已经比较成熟，当下的问题是如何把这些概念引入到对警察及警察组织的分析中，而无需专门对警察组织承诺或者警察职业承诺下一个定义。

Porter 等(1972)将组织承诺定义为：个人对特定组织认同和投入的相对强弱程度。④Porter L.W.,R.M.Steers,R.T.Mowday,P.V.Boulian.Organisational Commitment,Job Satisfaction and Turnover among Psychiatric Technicians.Journal of Applied Psychology,59.5,1974,p603-609.O’Reilly（1991）认为，组织承诺可以定义为员工对组织及其目标的认同程度，并为之贡献努力的意愿，以及对管理者价值观念的内化。①O’Reilly C..Corporations,Control and Commitment in R.Steers and L.Porter(eds),Motivation and Work Behaviour.New York:McGraw Hill.1991.一般而言，有较高组织承诺的员工乐意用更积极的方式为组织作出贡献，并且能够通过较低的旷工率和跳槽率为组织节约成本。Dick（2011）的研究就是聚焦于Porter 等（1972）所定义的组织承诺这一概念。②Gavin P.M.Dick.The Influence of Managrial and Job Variables on Organizational Commitment in The Police.Public Administration Vol.89,No.2，2011,p557-576.同时，Dick（2011）对警察承诺的研究中还关注了Meyer 和Allen（1984）提出的情感承诺。而情感承诺的概念来自于Meyer 和Alen 对职业承诺内涵及结构维度的理解。Meyer和Alen(1991)在情感性承诺概念的基础上，为职业承诺增加了继续承诺和规范承诺两个维度。其中情感承诺是指个体对所从事的职业的心理归属感，继续承诺指对离开原职业的代价的认知，规范承诺指个体留在原职业中工作的一种义务感。③Meyer J.P.,Allen N.J.,Smith C.A..Commitment to organizations and occupations:extension and test of a three-component model.Journal of Applied Psychology,78,1993,p538-551.当然，对职业承诺还有其他不同视角的定义。如Blau（1989）认为，职业承诺是指个人对职业或专业的态度，即留在现职业的愿望和对现职业的喜欢，④Blau G.J..Testing the generalizability of a career commitment measure and its impact on employee turnover.Journal of Vocational Behavior,35,1989,p88-103.强调了其态度属性；Becker 和Komhauser 认为职业承诺是个体对参与本职业相关活动的一种愿望，⑤Becker T.E..Foci and bases of commitment:Are they distinctions worth making.Academy of Management Journal,35,1992,p232-244.突出了其行为的动机属性；Niehols（2002）认为承诺乃是一种个人与特定对象的心理联结或契约，而这种与特定对象的心理联结或契约会使个人行为的可变性减少，从而表现出某种一致性和持续性。⑥Nichols V.I..The impact of workplace conditions on teacher commitment,teaching and learning(PhD,The Union Institute).UMI ProQuest Digital Dissertations,No.AAT3040780.2002.这些不同的理解在警察承诺相关研究中都有所体现。

此外，在警察承诺研究中，学者们还大量引入了管理心理学的相关概念，如组织支持 、管理支持、工作满意度、工作绩效、离职意向、动机、冲突等等，对警察组织承诺和职业承诺的前因变量、后果变量从不同关注点进行了实证分析，取得了一些有说服力的研究成果。

（二）警察承诺研究中测量方法的运用

在承诺的相关研究中，最常用的测量方法就是量表测量法。学者们提出了诸多不同的量表用于测量组织承诺、职业承诺与其他变量间的关系。例如Porter 等（1974）在关于组织承诺模型的研究中所采取的OCQ（Organizational Commitment Questionnaire）量表。但是在警察承诺研究中，Metcalfe 和Dick(2001)提出的量表受到了大多数学者的肯定。在Benkhoff(1997)和Siegal、Sisaye(1997)相关研究提出的方法论基础上，Metcalfe 和Dick(2001)确定了一系列条目来测量警察的组织承诺。除了一般的人口学条目（职级、性别、工作年限等），他们从自豪因素（6 个条目）、目标因素（4 个条目）、投入因素（5 个条目）、管理支持因素（10 个条目）、组织支持（6 个条目）和绩效评价因素（2 个条目）6 个方面，设计了33 个问题组成的量表来测量警察的组织承诺。⑦Beverly Metcalfe,Gavin Dick.Exploring organisation commitment in the police:Implications for human resource strategy.Policing:An International Journal of Police Strategies&Management,Vol.24,Iss:3,2001,p399-419.他们的这份量表随后被诸多学者(Metcalfe 2001，Dick 2001，Brunetto 和Farr-Wharton 2003，Dick 2007)采用，并被证实了其稳定性和可靠性。⑧Gavin P.M.Dick.The Influence of Managrial and Job Variables on Organizational Commitment in The Police.Public Administration Vol.89,No.2，2011,p557-576.后来其他学者也提出了自己的测量方法，但是都在一定程度上受到了Metcalfe 和Dick 研究的影响。

（三）警察承诺影响因素的研究

1.人口学变量对警察承诺的影响。

（1）性别。以往对警察的性别研究大多集中在试图揭示警察组织中存在对女警官的歧视。尤其在美国，与进入其他公共部门工作相比，女性要想进入警察部门工作，会受到占多数的男性警察的积极抵制（Martin 和Jurik 1996；Brown 1997，1998）。这些研究强调指出，女警官更容易被指派为服从者的角色，而男警官比女警官更容易被指派在刑事案件的调查中负起领导责任（Brown 等1993；Brown 和Heidenshohn 2000）。这些基于性别差异的安排可能源于这个假设：女警官对警察职业的承诺低于她们的男性同事。但是，Dick 和Metcalfe（2002）的相关研究明确地驳斥了女警官组织承诺较低的假设。他们通过比较研究，指出警察机构中警察的承诺在男性与女性之间存在些许差异，他们的承诺水平是由一些管理因素塑造的。警察机构是被男性“统治”的，警察机构在管理支持和管理行为方面对女性警察的歧视，表现为许多工作实践和组织安排都将女性警察排除在外，包括职业晋升。①Beverly Metcalfe,Gavin Dick.Is the force still with her?Gender and commitment in the police.Women In Management Review,Vol.17,Iss:8,2002,p 392-403.因此，基于大部分学者的研究成果，警察性别对组织承诺的影响没有得到验证。

（2）职务。有事实证明，在组织中层级和地位的提高会增加组织承诺。McCaul 等(1995)和Benkhoff(1997)发现了职务高低和组织承诺之间的联系。人们自然会期望这一结论在具有严格等级制度的警察组织中得到相同的印证。Metcalfe 和Dick(2001)对此假设进行了研究，证实了组织承诺会随等级晋升而提高的假设。调查结果显示大部分基层警察表现出较低的组织承诺，而高级警官表现出较高的组织承。②Gavin P.M.Dick.The Influence of Managrial and Job Variables on Organizational Commitment in The Police.Public Administration Vol.89,No.2，2011,p557-576.可是McElroy 等（1999）和Y.Brunetto 等（2003）的研究都表明，在级别较低的警察中，整体承诺水平反而随着级别的升高（从constable 到sergeant 级别）而降低。③Yvonne Brunetto,Rod Farr-Wharton.The commitment and satisfaction of lower-ranked police officers:Lessons for management.Policing:An International Journal of Police Strategies&Management,Vol.26,Iss:1,2003,p43-63.

（3）任期。以往的研究表明，职务任期（Mottaz 1988，Gregersen 和Black 1992）和组织任期（Mathieu和Hamel 1989，Mathieu 和Zajac 1990）对承诺具有积极的作用。这些现象可以解释为组织社会化过程的结果。因为员工在组织中服务年限的长短是与其对组织价值观的内化程度正相关的（Allen 和Meyer 1990；O’Reilly 等 1991；Hellriegel 等 1995），但是 Brewer(1996)，Lok 和 Crawford(1999)，Vigoda-Gadot和Meiri(2008)的相关研究却没有证实这一联系。④Gavin P.M.Dick.The Influence of Managrial and Job Variables on Organizational Commitment in The Police.Public Administration Vol.89,No.2，2011,p557-576.Van Maanen(1975)通过对一组美国警察部队“新兵”进行为期30 个月的上岗和培训情况调查，得出结论，他们的组织承诺随任期和经验而减少。⑤Van Maanen J..Police Socialisation:A Longitudinal Examination of Job Attitudes in an Urban Police Department.Administrative Science Quarterly,20,2,1975,p207-226.Beck和Wilson(1997)对739 名在新南威尔士服务的警官的研究也表明组织承诺与工龄呈负相关。他们指出，在警察文化的社会化进程中，新入警员混迹于年纪较大，经验丰富，更加愤世嫉俗的警察，他们的意见对新警员的工作态度有一个长期而持久的“破坏性”影响。⑥Beck K.,C.Wilson.Police Officers Views on Cultivating Organisational Commitment:Implications for Police Managers.Policing:an International Journal of Police Strategies and Management,20,1,1997,p175-195.Beck 和Wilson(2000)对479 名澳大利亚警察情感承诺发展趋势的研究表明，承诺也与任期负相关。⑦Beck K.,C.Wilson.Development of Affective Commitment:A Cross Functional Sequential Change with Tenure.Journal of Vocational Behaviour,56,1,2000,p114-136.Metcalfe 和Dick(2001)的研究指出，虽然警察的组织承诺会随着工作年限的增长而降低，但是足够长的时间（9年）以后，会开始上升。⑧Gavin P.M.Dick.The Influence of Managrial and Job Variables on Organizational Commitment in The Police.Public Administration Vol.89,No.2，2011,p407.

此外，在承诺研究中被关注的婚姻、年龄因素，在警察承诺研究中不是学者们关注的焦点。

2.工作或职业相关因素对警察承诺的影响。由于警务工作要求其他任何工作所不能比拟的广博知识和身体技能，因此对于一名警察而言，必然有影响其组织承诺的特殊因素。但是关于警察工作相关因素对其组织承诺影响的研究文献少之又少。

（1）工作满意度。在承诺的研究中，学者们对工作满意度与承诺之间的关系谁先谁后、甚至是否有可预测的关系均未达成一致意见。在警察承诺研究中，学者们也没有考证工作满意度和警察承诺之间的关系，而是将二者共同视为某些工作因素的后果变量。Noblet 等(2009)对澳大利亚警察机构的研究表明，身体和心理的工作要求对工作满意度有一定程度的负面影响，但是对组织承诺没有真正的影响；对工作方式的自主权对工作满意度和组织承诺都有一定的影响。①Noblet A.,J.Rodwell,A.Allisey.Job Stress in the Law Enforcement Sector.Stress and Health,25,1,2009,p111-120.

（2）工作压力与冲突。工作压力和工作与家庭冲突会给警察的组织承诺带来负面影响。工作压力增大和工作与家庭冲突的加剧会显著增强警察的离职意向，而离职意向正是组织承诺的重要内容之一。如Butterfield 等(2002)指出不断增加的工作负荷是影响警察组织承诺的因素之一。②Butterfield R.,C.Edwards,J.Woodall.The New Public Management and Managerial Roles:The Case of the Police Sergeant.British Journal of Management,16,4,2005,p219-341.Bohle 和Tilley(1998)认为，对警察高强度轮班的不满可能也是影响组织承诺的因素之一。③Bohle P.,A.Tilley.Early Experience of Shift Work:Influences on Attitudes.Journal of Occupational and Organisational Psychology,71,1,1998,p61-80.Harr(1997)强调，警察较低的组织承诺是他们不好经历的反映，这些经历有一些是由他们所从事的工作所带来的。④Robin N.Haarr.They’re making a bad name for the department:Exploring the link between organizational commitment and police occupational deviance in a police patrol bureau.Policing:An International Journal of Police Strategies&Management,Vol.20 Iss:4,1997,pp.786-812.

（3）职业发展阶段。James 和Paula（1999）在对不同职业阶段警官的职业承诺分析研究中，通过调查警官对他们工作的态度，力图确定职业发展的三阶段模型在加深对警官职业承诺的理解方面是否有效用。该研究抽取164 名警官进行调查，内容包括了组织承诺、工作投入、工作道德规范和职业承诺，这个研究还收集了警官认可的维持职业的条件，低于这些条件也许他们就会离开现在的组织。结果表明，职业承诺在职业的确立阶段和维持阶段没有大的差别，而在职业的探索阶段与职业的确立阶段和维持阶段明显不同。因此，他们认为职业发展的两阶段模型更优于三阶段模型，职业承诺在职业的确立阶段更低些。⑤James C.M.,Paula C.M.,Thomas R.W..A Career Stage Analysis of Police Officer Work Commitment.Joumal of Criminal Justice,6,1999,p507-516.

3.组织和管理因素对警察承诺的影响。警察组织的一些特殊变量，如特殊的工作要求，对组织承诺有一定影响，但是其影响远远小于组织和管理的环境、行为因素。如Dick（2011）通过对英国某郡警察的完全调查（发出问卷1500 份，回收670 份有效问卷），分析了影响警察组织承诺的组织、管理、工作和人口学变量。得出结论，管理因素对警察的组织承诺有最强的影响力，而与工作相关的变量只有较小的影响。⑥Gavin P.M.Dick.The Influence of Managrial and Job Variables on Organizational Commitment in The Police.Public Administration Vol.89,No.2，2011,p557-576.

（1）组织文化。研究文献表明，诸如警察机构这样的准军事化组织，雇员的组织承诺水平较高，因为这些组织有着强调义务、内化和认同的规范性组织文化，因此能促进组织承诺。⑦Bergman M.E..The Relationship between Affective and Normative Commitment:Review and Research Agenda.Journal of Organisational Behaviour,27,5,2006,p645-663.但是有些学者似乎倾向于把警察组织的独特文化归结为警察承诺下降的重要原因之一。如Van Maanen(1975)将警察承诺的降低归因于警察组织“警察社会化过程的显著特征”，即警察组织独特而强势的组织文化对警察行为方式的塑造作用。⑧Van Maanen J..Police Socialisation:A Longitudinal Examination of Job Attitudes in an Urban Police Department.Administrative Science Quarterly,20,2,1975,p207-226.Beck 和Wilson(2000)指出，警察组织也许有着独特的“以缺乏支持、公正和价值为标志”的“组织特征”和“管理实践”，以至于建立起了“不良经验的清单”。①Beck K.,C.Wilson.Development of Affective Commitment:A Cross Functional Sequential Change with Tenure.Journal of Vocational Behaviour,56,1,2000,p114-136.

（2）组织与管理者的支持。大量研究文献表明，员工察觉到组织支持和管理者支持的程度（Rhoades和 Eisenberger 2002，Lok 和 Crawford 2004），他们参与决策的程度（Porter 等 1974，Mowday 等 1982，Beck 和Wilson 1997），以及收到对于他们工作绩效和工作角色的反馈数量（Mathieu 和Zajac 1990），都决定了员工组织承诺的高低。支持性的工作环境会带来更高的组织承诺和更积极的组织参与。Beck(1999)的研究表明，警官们认为组织在工资和激励机制、人员和装备资源、反馈技术方面都存在不足；警官们认为在决策过程中，他们没有得到足够的信任和尊重，而且他们的经验和知识也被忽视了；警官们认为警察机构对个人缺乏必要的支持。②Beck K..Optimizing the organizational commitment of police officers,Background and Summary of the Research and Guidelines for Management.National Police Research Unit,Payneham,SA,1999.Aremu（2003）对尼日利亚6 个不同行政区的592名警察进行了随机抽样调查。研究表明，警察机构中具有更多工作经验和更丰富知识的前辈对晚辈的支持和帮助的工作关系可以有效提高职业承诺和工作满意度。③A.Oyesoji Aremu,C.Adeola Adeyoju.Job commitment,job satisfaction and gender as predictors of mentoring in the Nigeria Police.Policing:An International Journal of Police Strategies&Management,Vol.26,Iss:3,2003,p377-385.总而言之，支持性的组织环境和一线管理者对下属的支持行为会直接影响组织承诺。

（3）管理风格和领导风格。Blau(1985)研究了领导风格和承诺之间的关系，指出关怀型领导风格比任务型领导风格对承诺的积极影响更大。④Blau G..The Measurement and Prediction of Career Commitment.Journal of Occupational Psychology,58,4,1985,p277-288.Dick 和Metcalfe(2001)通过对公务员和警察的比较研究认为：用于测量组织承诺的因素结构在同样宣誓就职的公务员和警察之间差异不大，表明组织承诺这一概念在需要宣誓就职的艰难工作面前保持了稳定性和一致性。同样表明，组织承诺是受相似的组织因素和管理因素的影响，无论其考察对象是警察或是公务员。⑤Dick G.,B.Metcalfe.Managerial Factors and Organisational Commitment:A Comparative Study of Police Officers and Civilian Staff.International Journal of Public Sector Management,14,2,2001,p112-128.因此，关怀型领导风格与人性化管理风格同样能增进警察的承诺。Beck(1999)的研究表明，警察普遍抱怨警察组织的管理风格，⑥Beck K..Optimizing the organizational commitment of police officers,Background and Summary of the Research and Guidelines for Management.National Police Research Unit,Payneham,SA,1999,p1-5.不好的管理风格和领导风格会降低员工的组织承诺。

（4）上下级关系。Epitropaki 和Martin（1999）通过提出“领导管理交换”（LMX）的概念，研究得出：员工与上级保持较好的关系，包括经常性的信息共享、较多的沟通以及良好的反馈，可以提高工作承诺。⑦Epitropaki O.,R.Martin..The Impact of Relational Demography on the Quality of Leader-Member Exchanges and Employees’ Work Attitudes and Well Being.Journal of Occupational and Organisational Psychology,72,2,1999,p237-240.Brewer 和Selden（2000）的研究证明了良好的上下级关系可以增进组织承诺这一假设在公共部门同样适用。⑧Brewer G.A.,S.C.Selden..Why Elephants Gallop:Assessing and Predicting Organizational Performance in Federal Agencies.Journal of Public Administration Research and Theory,10,4,2000,p685-711.因此可以认为，相同的组织和管理变量对公共机构的组织承诺有重大影响。这一假设同样适用于警察机构。一般而言，低组织承诺的警察往往认为他们与上级或管理者缺乏交流和沟通，没有建立良好的上下级关系。

三、国外警察承诺研究的启示

国外警察承诺研究虽然起步较晚，成果较少，但是也取得了一定研究进展，能够为我国开展相关方面的研究提供有益的借鉴。

（一）我国需要从总体上加强对警察承诺的研究

通过中国知网相关文献的检索，可以发现我国在警察承诺方面的研究取得了一定的成果。如程玉敏（2010）以监狱警察为例，对警察工作满意度、组织承诺与离职意愿进行了实证研究；①程玉敏：《工作满意度、组织承诺与离职意愿的实证研究——以监狱警察为例》，《企业经济》2010年第5期。张小平（2009）分析了警察的职业承诺在性别、警种、区域方面的差异，②张小平：《警察的职业承诺及其影响因素研究》，《云南警官学院学报》2009年第4期。并讨论了警察职业承诺与职业倦怠的相关性；③张小平：《警察的职业承诺与职业倦怠的相关研究》，《牡丹江大学学报》2009年第12期。皮华英、王舒娜（2006，2007）对刑事警察的职业承诺进行了调查与研究，④皮华英、王舒娜：《刑事警察职业承诺调查与研究》，《北京人民警察学院学报》2006年第7期。并分析了警察职业承诺现状与影响因素。⑤皮华英、王舒娜：《警察职业承诺现状与影响因素研究》，《四川警官高等专科学校学报》2007年第6期。此外，还有董巍（2006）、杨德（2009）、戴颖（2009）的相关硕士论文。与国外相关研究相比，我国在警察承诺方面的研究无论在研究学者和研究成果的数量、研究成果的水平、公开发表刊物的级别、学术影响力等方面都有显著的差距。因此，必须从总体上加强我国警察承诺相关问题的研究，并以研究成果为依据，采取相关措施来增进警察承诺，以提高我国警察组织的绩效，同时促进我国警察个人职业生涯的全面发展。

（二）借鉴国外警察承诺研究的先进成果，指导我国警察承诺研究的发展

与国外相比，我国的警察承诺相关研究总体上相对落后，因此，要借鉴国外警察承诺研究的先进成果。首先，将国外警察承诺研究中的一些先进概念工具引入到我国警察承诺的研究中；其次，将国外警察承诺研究中的一些先进理论模型、调查方法技和技术引入到我国警察承诺研究中；最后，对国外警察承诺研究取得的一些基本结论在我国国情下进行验证，力求构建起具有中国特色的警察承诺研究理论体系。

（三）将警察承诺的研究成果运用到警察管理实践中去

组织承诺是一个能提高警察组织绩效的中介变量，因为它能增加警察的工作投入和参与程度。国外学者们通过对警察承诺影响因素的研究，建议警察部门在组织文化方面做一些战略性的转变。同时提醒警察机构要注重人事和管理体制方面的改革，如提高对警察的管理技能，鼓励领导风格的转变，并且人力资源管理部门要更有效地采取措施，避免对组织承诺有害的管理行为，加强人力资源培训，改善管理行为，增强对警察的组织支持和管理支持，从而增进警察承诺，提高警察组织绩效。也即是说，国外警察承诺的研究均以提高警察组织绩效为目的。因此，我国开展警察承诺相关研究的目的也应该是改善我国警察管理，提高警察组织绩效。这就要求将警察承诺的研究成果运用到警察管理的各个环节，如警察的考录、培训、晋升、职业生涯指导、警察人力资源管理理念与风格的转变、方法与技术的革新等等，真正发挥理论研究对实践的指导作用。