浅析事业单位人力资源管理的绩效考核

苑灵雁/牡丹江市西安区人力资源和社会保障局

浅析事业单位人力资源管理的绩效考核

苑灵雁/牡丹江市西安区人力资源和社会保障局

事业单位的发展和对社会的贡献需要事业单位中每个员工按照自身岗位设定的内容努力工作，如何客观地评价每个员工的工作成效是事业单位人力资源管理中的一个核心环节，本文拟对绩效考核的基本定义、目的及步骤等进行简要分析。

绩效考核；步骤；流程

事业单位的工作主要以完成政府的职能，并产生良好的经济和社会效果为主要目标，良好的绩效考核不但能够积极的推进事业单位自身任务的完成，也能大大的提高每个工作人员的工作积极性。

一、绩效考核的概念及目的

1.绩效考核的概念。绩效考核是指管理者用来确保员工的工作行动和工作内容与事业单位工作目标保持一致的手段和过程。但是，并不能简单的理解为对某项工作完成好与坏的评价。绩效考核是根据事业单位长期工作的内容与当前完成的工作效果的一致性的考核。

通常绩效考核有以下的特点：一是多因素性。绩效考核不单纯以完成工作内容的效果去评价，而存在多个因素，包括被考核者的“德能勤绩廉”等多个方面，同时也应该考虑到被考核者完成一个考核阶段中的主客观多方面因素，仅仅看完成工作的内容，而不考虑其他因素的绩效考核只能简单的理解为工作内容的考核。二是多角度性。绩效考核需要考核者对被考核者多个角度去分析和评价工作业绩，因此在绩效考核中应当综合考虑被考核者的工作态度、工作能力与工作业绩，形成立体的多角度的考核。三是动态性。绩效考核的动态性，就是用发展的眼光去看待被考核者的工作效果，不能始终认为优者恒优，劣者永远在后面的固定思维。四是周期性。绩效考核工作不能以一次或者固定一个周期来对被考核者进行评价，由于多因性、多角度、动态性因素存在，因此绩效考核又具有了周期性，绩效考核应灵活而多样，按照工作内容、工作效果等可以将绩效考核分为短期绩效考核、中期绩效考核和长期绩效考核等多种周期形式。

2.绩效考核的目的。对员工的绩效考核其目的有以下几个方面：一是战略发展需求。绩效考核通过对被考核者的工作态度、工作能力和工作业绩等多方面的考核，从而能够找出事业单位未来发展的方向和需要战略调整的岗位，通过查缺补漏，优中选优，调整发展战略和发展目标，不断更好的完成单位的职能，更好的服务于社会。二是内部管理需求。在事业单位内部管理的过程中同样需要绩效考核的结果作为内部管理决策的信息参考依据，特别是绩效评价信息，能够为决策者更好的完成单位工作任务提供决策参考信息。三是发展需求。绩效考核的过程能够让管理者发展单位员工中的优势、不足、机遇和挑战，通过总结问题，能够及时的通过针对性的业务培训等，使员工更好的完成工作，提高工作效率，更好的服务于经济和社会发展。

二、绩效考核中容易出现的问题

一是考核的目的性偏差。绩效考核的目的是为了事业单位更好的完成自身职称，为社会服务。但是在目前的绩效考核过程中，经常把考核与薪酬挂钩，使绩效考核失去了其根本的目的，简单的成为了工资薪酬的评价尺子。二是考核的标准模糊。当前，很多事业单位的考核标准表述模糊，标准容易产生歧义，缺少量化标准，导致主观印象取代客观标准。将片面的主观印象加客观模糊标准结合起来的绩效考核很难客观公正的评价被考核者的工作态度、工作能力和工作内容，导致绩效考核难以实现其真正的目的。三是考核的方式方法不尽科学。由于传统的绩效考核方法只是自上而下的单一考核，而对于考核方式、方法、方案的合理性与否，被考核者没有发言权，导致结构很难客观公正的反映出被考核者的真实工作业绩情况。这样造成形成信息不全面，绩效考核结果产生偏差。

三、关于绩效考核的几点建议

绩效考核的制定过程和实施过程应遵循以人为本的基本原则，既要考虑到考核的科学和严谨性，同时也要结合被考核人的实际情况，制定出符合本单位本部门实际的人性化考核标准，具体而言，应在考核制定的过程中遵循以下的基本原则。一是考核内容的科学性，在考核的内容上要考虑到考核的目的、意义和可行性等因素，同时要全面、完整且具有个性化的考虑到每个用人的岗位，量化标准与综合相结合，使考核的内容具有实际的可操作性和明确的目的性。二是全面考核原则，在考核的内容上不能单纯的只考核员工的工作业绩，应全面的考核员工的“德、能、勤、绩、廉、健”，做到考核不但是考核业绩，同时也要考核员工的为人，身体健康状况等各方面条件。三是个性化考核原则，根据本部门员工的工作内容的不同，结合员工在不同的时间、不同的场合的不同表现，多方收集信息，实行多层次、多渠道、多方位考核。四是客观公正原则。绩效考核能否做到客观公正，是绩效考核是否具有权威的重要前提。因此，首先要求考核指标体系和考核标准设计科学，其次要求考核过程体现民主和透明，考评人员能客观公正地做出评价。五是责权利相结合原则。考核的目的是为了帮助个人和单位组织改进绩效，不是为了考核而考核。因此要将考核结果与员工奖惩、晋升等紧密结合起来，并为制定下一阶段的绩效目标和绩效改进目标提供依据。