浅谈对企业绩效管理的认识

文继要

（中煤第三建设（集团）有限责任公司）

绩效管理虽已提出多年，许多企业也在企业的运行中采用了绩效管理的模式，但许多企业没有真正领会绩效管理的理念，或缺乏实行绩效管理的基础，导致绩效管理的落实结果不尽人意，或流于形式，或偏离了绩效管理的真正目的。下面相关内容，就是谈谈我对绩效管理的一些认识。

一、认识和了解绩效管理

绩效管理是指各级管理者和员工为了达到组织目标,通过有效的目标分解和逐步逐层的落实，帮助企业实现预定战略的过程。绩效管理包括绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标反馈等环节。绩效管理的目的是充分挖掘员工的潜力，激励员工努力工作，通过对员工的业绩进行评价和排序，使员工个人和组织获得不断的发展和提升，理顺企业的管理流程和规范管理手段，从而保证企业整体目标的实现。

二、当前我国企业绩效管理存在的问题

1、绩效管理的目的偏离

国内许多企业尽管实施了绩效管理措施，但是许多企业对绩效管理的认识上存在误区，把绩效管理理解为就是给每个员工填填表格，打打分，为岗位、职位变动提供依据；或者通过打分的结果淘汰排名靠后的职工。更多的目的是希望借助绩效管理对员工行为表现进行奖惩，这些都强调了绩效管理的监督约束作用，忽略了绩效管理对员工的培养激励作用，许多企业在绩效考评方案中非常明确地规定某项指标未达成扣多少钱等惩罚性措施，罚多奖少，使得员工的注意力都集中在如何避免被罚，而不是如何努力提高工作绩效上。这样就使绩效管理的目的偏离。其实，绩效管理的目的是想通过绩效管理使员工正确地认识自身的优缺点，及时对自身的发展方向进行调整，提升自己的能力，也促进企业的健康发展。

2、考核标准不规范

企业一线工人的考核可以按件或进度考核，这相对容易考核。但企业管理人员进行管理工作，对他们的绩效考核有些难度。企业里，不同部门的员工从事不同的工作，工作的性质不同，考核的标准也要不同，要针对不同的员工建立不同的考评指标。有些企业对员工的考核标准或照搬别的企业的标准；或怕麻烦，制定的标准不细致，落实起来流于形式；或标准过于简单、笼统，缺乏针对性，没有与员工的工作挂钩，标准成为摆设。这样的考核标准不仅达不到考核的目的，可能还招来员工的微词，甚至打击他们工作的积极性，不利于企业的正常发展。

3、绩效考核的形式化，变异化

绩效管理，是企业管理的一次变革，它的实施需要管理者积极推进，需要作为考核主体的管理者的认真落实。但在实际执行中，许多企业的管理者由于工作的繁忙，把绩效管理的工作交给人力资源部门去完成，但人力资源部门由于人员、时间、工作、精力等因素，在考评过程中存在敷衍了事、应付交差的现象，容易导致绩效考核形式化。甚至有的心胸狭窄的管理者借着绩效考核的机会打击异己，导致绩效考核变异化。

4、缺乏良好的沟通反馈机制

要做好绩效管理工作就必须有良好的沟通与反馈机制。企业绩效管理就是企业落实企业目标的过程。从最初的管理目标的确立到最后的管理考核都应该保持必要的沟通，实现绩效管理目标的最大化。在现实中，很多企业管理者与员工缺乏有效的沟通，导致员工不可能不全面了解企业对自己的要求和期望，管理者也不能及时地了解员工工作的特点、员工的需求、员工工作中的问题和困难。尽管制定了绩效考评制度，但由于缺乏有效沟通，不了解指标制定是否合理，不了解员工还需要参加哪些技能、知识等方面的培训，不能针对问题提出下一步的改进计划是什么等。绩效管理制度就失去了激励和纠正员工行为目标的功能，无法提升员工对工作的热情，无法帮助员工快速健康成长，无法达到管理绩效的目的。

5、忽视员工的参与

绩效管理是管理者和员工共同参与的一个过程。在这个过程中，领导者和员工需要就绩效目标达成协议，并以此为导向，了解企业的发展方向和发展目标，完成企业的工作目标。一些企业管理者在制定企业目标时，不考虑或忽视员工的参与，习惯从上至下地强制性分派业绩任务，员工很难反映对指标考核的合理性的认识，也很难提出需要哪些方面的支持。导致绩效管理没有发挥出它应有的激励作用，容易使员工对企业绩效管理产生厌倦和抵触情绪。

三、有效实施绩效管理的对策

1、树立真正的绩效管理理念。目前，有的企业管理者的观念还相对滞后，对绩效管理理念了解不够深入，对绩效管理重要性的认识还比较肤浅。绩效管理不是管理者对员工挥舞的 “大棒”，也不应成为“和稀泥”。有的认为绩效管理只是管理员工的工具，其目的是为了进行薪酬分配和岗位、职务调整；有的把绩效考核等同于绩效管理等。这些观念未真正体会绩效管理的本质。管理者高度重视，才有可能把企业的目标分解，推动部门和员工参与到绩效管理中来。因此：管理者和员工都应该了解并树立真正的绩效管理理念，应重视绩效管理，正确对待绩效管理，才能更好地实现公司的战略目标。

2、建立激励员工发展的绩效管理。马斯洛的需要层次论把人的需要分为：生存需要、安全需要、社会需要、自尊需要和成就需要。它告诉我们，人类较低层次的需要是物质方面的需要，而自我实现才是人的最高层次的需要。员工关心薪酬，更关心自己的职业发展。许多企业绩效激励主要体现在薪酬、奖金的物质形式，忽略员工的提升空间，因此，企业在实施绩效管理时要关注员工的发展要求。如避免以业绩指标为唯一的考核标准，要考虑员工的综合素质和潜力，给员工相应的提升空间；要针对不同类型员工采用不同的职业发展策略，给予员工更多的机会和责任等。

3、建立以绩效为导向的企业文化。企业要使绩效管理顺利实施，必须建立相应的企业文化。企业的战略目标要根据外部市场环境的变化而调整，健康的企业文化氛围，能够带动员工树立与企业一致的目标，为员工营造出一种鼓励积极创造的工作氛围、共享的价值观念和管理机制。高绩效的企业文化有以下特点：绩效管理理念正确；绩效考评公正客观，奖惩分明、及时沟通；管理者和员工相互支持，相互鼓励，共同努力实现企业战略目标等。

4、确立有效的绩效管理系统。?许多企业都把绩效管理交由人力资源部门负责，实际上，绩效管理不同于绩效考核，人力资源部门的工作是为业务部门提高效率服务的，绩效管理的功能超出了人力资源部门的职能范围。如果由它负责，非常容易使绩效管理流于形式，也容易造成部门之间、员工之间产生矛盾，影响企业的稳定。人力资源部门在工作中可以承担相应的组织和协调工作。各部门负责人如部门经理、主管、班组长等才是绩效管理实施的主体，他们要对绩效管理进行必要的学习掌握，要承担起在绩效管理中的责任，要在工作中做好记录，做到科学规范，有据可查，做到客观公正的评价，实现奖罚分明，落实到位等。

绩效管理是企业发展到一定阶段的产物，在具体操作上，要根据各个企业的具体情况，不能简单地说哪种更好更科学，但一定要因企制宜。绩效管理是一种管理思想。它的意义在于工作改进和业绩提高，激励员工业绩持续改进，并最终实现企业战略目标。它需要企业管理者对这种思想充分领会理解，需要根据企业发展状况和员工的一些意见，进行及时修订改进，让方法更符合企业实际，更适应市场变化要求，更适应员工的需求变化。只有企业创造出一套适合企业自身发展的绩效管理方法体系，这样的企业才能够实现绩效管理的真正意义。

[1]曹煦，《中小企业绩效管理之研究》，[J]中国商界，2008

[2]方振邦，《战略性绩效管理》，[M]中国人民大学出版社，2007

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[4]于晶，《试论企业绩效管理中存在的问题及对策》，[J]水利科技与经济，2007

[5]李传裕，《企业知识型员工的激励探讨》，[J]企业经济。2006