审判权视角下的法官选任与管理模式研究

■蒋银华 肖芃

当下的司法状况难以令人满意，对法官的各种负面报道频频见诸媒体，如果当前民众对于法官群体的认识基本符合客观情况，或者在去掉一定的弥散性不满情绪后，民众对法官群体的评价有一定的客观性，那么问题就在于:中国法官已存在大量来自党委、人大、检察、媒体和民众的外部监督，以及来自法院内部量化考核、错案追责、领导(庭长、院长)签批、审判委员会把关等等内在监督，为何法官中存在的各种腐败违纪问题仍不绝于耳，法官群体的声誉仍难以显著提升?是当下的法官管理体制未落到实处，还是目前管理体制仍不够严苛，抑或当下的法官管理体制不够科学、本身存在问题?

一、中国法官管理模式的现状

据组织管理学的基本原理，法院作为行使公权的非营利组织，其法官管理模式需要围绕组织人事管理的两大基本功能，构建起包括遴选制度、薪酬制度、培训发展制度和绩效考评制度在内的各项核心的人事管理机制。由此，我们可以通过对法官选任机制和法官监管机制的考察来描绘现实中管理模式的大致轮廓。

(一)法官的遴选制度

中国法官选任的标准主要由《法官法》第9条所确立，即包括国籍、年龄、政治、业务素质和良好的品行以及相关学历、法律工作经验。其中政治、业务素质和良好的品行等条件无配套考察机制予以甄别，具有现实甄别意义的学历、法律工作经验的门槛较之其他公共行政部门的人员选任标准难以体现较大的区别，这种低洼的法官遴选门槛与欧美等国高标准的法官选任标准形成了鲜明的比照。①中国法官遴选机制的形成可追溯至中国早期大众化司法观念，即“法律、法律科学和司法工作并不神秘，只要坚持党的原则顽强的学习，善于密切联系群众，任何人都可以有所作为。工农出身的司法干部更有条件作好司法工作，在人民司法体系的建树上作出贡献”[1](P118)。基于此种观念，早期的领导人对司法干部的选任标准主要是政治性的，“一九四五年以前参加工作的老干部。其次，土改、镇反、‘三反’、‘五反’的积极分子(工人、店员、妇女、农民)，历史清白，有高小以上文化程度，身体健康，而且有志于政法工作的都可”[1](P119)。改革开放之后，社会关系日益复杂，社会对于专业化的司法需求增大，为了满足现代社会对于具有“精密理性”、“实践理性”司法专业人才的要求，[2](P45－53)《法官法》新增了初任法官必须通过国家统一司法考试的条款。但受限于法官薪酬体制等问题，司法考试并未真正解决法官任职门槛过低的问题，反而使得法院，特别是中西部地区的法院，通过了司法考试的人才流向预期收入比较高的律师市场，甚至出现了“法院内部人才的逆向流动”。②

(二)法官绩效考评制度

法官绩效考评依据主要有《法官法》对法官义务和惩戒的规定、《法官职业道德基本准则》及人民法院《审判人员违法审判责任追究办法》、《审判纪律处分办法》、《执行工作纪律处分办法》等文件的规定。《人民法院五年改革纲要》中规划的司法改革总体目标之一就是“在科学的法官管理制度下，造就一只高素质的法官队伍”。最高人民法院2005年发布的《人民法院第二个五年改革纲要》第42条对如何加强对法官的管理和监督进行了明确的规定:“改革法官考评制度和人民法院其他工作人员考核制度，发挥法官考评委员会的作用。根据法官职业特点和不同审判业务岗位的具体要求，科学设计考评项目，完善考评方法，统一法官绩效考评的标准和程序，并对法官考评结果进行合理利用。建立人民法院其他工作的评价机制。”该《改革纲要》所要求建立的“法官绩效考评的标准和程序”在具体实践中日益被“数字化管理”、“量化考评”等机制所填充。以某中级人民法院的法官考核机制为例，这些监管、考评机制方面主要表现为:一是审判绩效的数字化考核，根据考核内容的不同将考评分为业务目标考评和共性目标考评，其中业务目标考评又细分为32个考评项目，其中主要的指标是结案数、上诉案件发回重审数、一审服判息诉率、调解率等等，共性目标则包括作风建设、审判信息、新闻稿件、学术调研文章等;二是与上述考核项目相联系，又建立起“四项对接”措施，充分发挥审判绩效管理对法官的导向作用，即将审判绩效管理与目标奖惩对接、将审判绩效管理与干部选拔任用对接、将审判绩效管理与纪检监察对接、将审判绩效管理与创先争优对接。

二、法官组织管理模式

(一)通常组织人事管理的流程及功能结构

从组织管理学的角度出发，任何组织的良好运转都需要解决“如何选对人”和“如何激励人”的问题，组织机构涣散或效用乏力往往是因选人不当、用人不察或监管不力、激励不足造成的，作为非营利组织的法院亦概莫能外。据公共管理学研究可知，任何组织机构为了保证其组织目标的实现，必然根据其组织的特定工作性质，进行结构化的机构聚集和职位分类，这是组织自身机制架构的问题，此后则面临如何挑选能胜任工作的职员进入相应的职位中，以及如何通过各种激励、惩罚措施保证进入组织的职员能够勤勉工作，最终实现组织的既定目标。为了支撑人事管理的两大功能“选对人”和“激励人”，人事管理体制往往又通过遴选制度、薪酬制度、培训发展制度和绩效考评制度等相互衔接构成一个完整的运转体系，遴选机制主要解决组织和职位候选人之间的事前信息不对称以及可能的逆向选择问题，而薪酬制度、培训发展制度和绩效考评制度主要解决组织和员工之间事后的信息不对称以及道德风险问题。[3](P125－130)

图1 人事管理流程及功能结构图

由图1可知，组织人事管理的流程及功能结构所关注的根本问题在于，“由于中心决策者不可能得到所有信息，绝大多数决定权必须授予那些掌握相关信息的人，人与人之间信息流动的昂贵成本带来了在组织和国家中下放某些决定权的必要性。由于代理他人行使决定权的人都具有自私自利的本性，所以不是最完美的代理人，而权力下放则会弱化系统的监控”[4](P55－56)。换言之，虽然效率要求组织在决策和权力中授予自由裁量权，但授权的每一个行动都带来控制和监督的问题，正是为了解决组织授权的“道德风险”问题，人事管理与监督问题才显得重要起来。可见，不同组织机构授权的权属性质即特定工作的性质，直接决定了该组织人事管理体制的制度设计。

(二)工作特定性与授权、监督的关系理论

福山在其《国家建构:21世纪的国家治理与世界秩序》中基于组织工作的特性，首次界定了工作特定性的概念，并将组织工作特定性高低与组织人事管理体制的设置进行了分析。[4](P55－70)福山所谓工作特定性的高低是指，一个业务熟练的决策者在不完全信息条件下不按例行程序做出决策而可能被考核、监督的程度。即决策者不按例行程序做出决策而被考核、监督的可能性越高，表明其工作特定性高;决策者不按例行程序做出决策而被考核、监督的可能性越低，表明其工作特定性低。[4](P56)福山列举了一个高度特定性的工人流水线制造的例子，这种服务的流程非常严密，每一个环节相互衔接，工人的工作内容相对单一，如果一个工人不称职，就会立即出现纰漏并被发现。相比之下，职业指导顾问这种服务的特定性很低，顾问人员可以建议一个学生改变从业方向，这个建议不一定会被立即采纳，而且即便被立即采纳，它对该学生后来生活的影响也许数年之内都看不出来 (即使能看出来也不重要，因为对其工作的绩效也难以进行反向的评估)。基于福山对工作特定性的定义及该工作事物量的大小，我们可以将社会常见的工种的工作特定性用图2表示。

图2 社会常见工作的特定性

根据福山对不同社会工种工作特定性的分析以及组织管理学关于授权与监督的理论，我们可以推导出第一个简单的命题:“选对人”和“激励人”的重要性是随着工作特定性的高低而变化的。以低工作特定性与监管、选任关系为例，大学教育工作的特定性较低，其工作绩效很难进行考核，而且实际上也不可能让单独一个教师对整个教育的工作成效负责，故很难对大学教师是否勤奋工作及其工作的绩效建立一个行之有效的考察机制，对于大学教育而言很难解决组织和员工之间事后的信息不对称的道德风险问题，为此则必须高度重视“选对人”的问题，通过高门槛的准入机制解决事前信息不对称的逆向选择问题，用高门槛的选任机制对冲难以有效实行的事后监管机制。③

生产线上工人生产产品的质量和产量得以大幅提高的管理机制不在于“选对人”，因为对于制造业的普通工人，由于其在生产流水线上的工作不仅高度特定，而且极易被取代，故“选对人”几乎可以被忽略，当然也不需要什么人才选拔程序和制度，只要身体健康、有一点文化(甚至没有文化也行)就可以了，最关键的是进入工厂的工人，事后的管理和监督机制是相当严格的，建立在系统的劳动分工基础之上，把生产划分为具有高度例行化的小而简单的任务。这表明工作特定性高的组织对于“选对人”并不重视，而对于入职后员工的监管却异常严苛，这是由于该类组织事务量大、人力成本低，过高的选任成本会极大降低其工作效率，而其工作内容易于监控，对员工的绩效便于考核。简而言之，基于工作特定性高低而导致“选任”、“监管”相互配套的管理体制其实分别是一种互补的整体性制度安排，此时“制度间共时性相互依赖可能会作为每个博弈域的均衡结果而出现”[5](P229)。

基于上述分析，我们可以将第一个简单命题，即“选对人”和“激励人”的重要性是随着工作特定性的高低而变化的，进一步完善为以下两个命题:一是，社会组织工作的特定性越高，其对组织和职位候选人之间的事前信息不对称以及可能的逆向选择问题即“选对人”机制的要求越低，而对组织和职位候选人之间事后的信息不对称以及道德风险问题即“激励人”的监管制度要求越高。二是，社会组织工作的特定性越低，其对组织和职位候选人之间的事前信息不对称以及可能的逆向选择问题即“选对人”机制的要求越高，而对组织和职位候选人之间事后的信息不对称以及道德风险问题即“激励人”的监管制度要求则相对宽松。

综上，对于工作特定性较低的行业组织，因其组织工作的特性其组织目标的实现取决于被授权后的组成成员个人的判断、裁量，这就导致特定性较低的工作若制定严苛的监管机制，既难以解决事后信息不对称问题，又可能因严苛的监管机制而削弱组织成员的创造性工作，违背该工作固有的规律属性，故对于大学教育、职业经理人、医疗机构等低特定性工作组织的人事管理，“精挑细选的人才配以相对宽松的事后管理和监督”才是一个符合科学规律而且在现实中卓有成效的配套制度。[6](P142)

图3 特定性工作与选任、监管重要性关系图

(三)审判权视角下的法官选任与管理模式

审判权从本质上而言，是一种判断权，判断的前提是关于真假、是非、曲直所引发的争端的存在。司法判断是针对真与假、是与非、曲与直等问题，根据特定的证据(事实)与既定的规则 (法律)，通过一定的程序进行认识。[6](P137)就审判权对法律适用的判断角度而言，随着“法律形式主义”神话的破灭，人们逐渐意识到因语言本身的不确定性，社会生活的变化对法律规则的琢磨，以及诸如政策、意识形态、社会地位、权力结构和利益冲突等社会因素的影响，法官并非机械地按照法律自身的逻辑去解释和适用，相反，法官在解释法律这种社会行为中难以避免地注入了自己的意义，在解释法律时，他们不是简单地遵循着既定的解释规则，而是依照其主观意义领域的多种因素，其中既包括利益权衡，也包括宗教信仰、个人情感、对自己所属特定社会群体的认同、道德、传统、教育背景等等。[7]就审判权对事实认定的判断角度而言，在司法活动中，需要查证的事实都是过去发生的事实，法官对于过去发生的事实并非亲身经历者，且因时间的不可逆性，法官也无法回到事发时刻，故法官对已发生的事实争议只有通过一系列的取证、质证和认证的判断活动来重构过去的事实，换句话说，法官对案件事实认定的过程就是法官通过对实物的观察和人们的叙述判断案件真实情况的过程。可见，福山的理论可以很好地解释具有高度裁量特性的法院工作需要怎样行之有效的人事管理体制与之配套，由此我们可以推导出理想中法官工作特性与选任、监管关系的具体命题:法官工作具有极强的裁量性，其工作特定性低，故对法官候选人的事前信息不对称以及可能的逆向选择问题即“选对人”机制的要求相对严苛，而对组织和职位候选人之间事后的信息不对称以及道德风险问题即“激励人”的监管制度要求则相对宽松，简而言之，法官需要严苛的入职遴选门槛，配以相对宽松的事后管理和监督。

三、现行法官管理模式弊病分析

从各国的法官管理的模式中可以抽象出两种极端的图景，其中一种是理想中的欧美式图景，即严苛的法官准入门槛配以相对宽松的任后管理、监督机制，④第二种是中国式的，即相对低洼的法官选任标准辅以严密、全天候的监管机制。

目前我国法官管理体制与理想中法官工作特性与选任、监管关系的具体命题是完全相反的，中国目前的法官管理体制的图景是:对法官候选人的事前信息不对称以及可能的逆向选择问题即“选对人”机制的要求很低，而对组织和职位候选人之间事后的信息不对称以及道德风险问题即“激励人”的监管制度要求则非常严苛，简而言之，因中国法官低洼的入职遴选门槛，导致必须配以非常严苛的事后管理和监督机制，以解决“大众化”法官的道德风险问题。

(一)中国法官管理模式弊病的成因

中国式的法官管理模式是由中国长期的司法观念、社会环境、政治生态等因素造就的，在改革开放之前，由于熟人社会中相对封闭的流动性、高度计划经济的行政、命令性使得缺乏严格法官选任机制的法院尚能通过严密的公务员式的科层制管理，即高度行政化的管理机制和绩效考评制度来控制法官并衡量其工作能力和努力程度，在一定程度上化解法官的道德风险问题。[8](P80)但改革开放之后，原有的熟人社会和计划经济体制迅速被充满风险、高度流动性的陌生人社会及充满活力、纷繁复杂的市场经济所取代，由此而来的必然是社会道德的断裂、利益纠葛的冲突和数不胜数的纠纷，法院和法官也在毫无准备的情况下被推到了历史的前台，民众对权利的渴望、社会对公正的需求激增，传统的法官管理图景已开始呈现出与司法工作特性难以融合的弊端。这些弊端使得中国法官管理陷入一种恶性循环的境地，即低洼的法官遴选门槛，导致大量大众化法官进入法院，为了防止事后信息不对称的道德风险问题，势必不断加强对法官的考核、监管，但法官特定性极低的工作却使得上述考核、监管制度不但难以有效地解决法官的道德风险问题，且不当的激励、监管机制使得法院行政化趋势不断强化，并给予作为“理性人”的法官更多突破既有程序约束的动力，去追求货币和权力的最大化，⑤难免导致法官道德风险的弥散化，又进一步招致更为严苛的内、外部监管，如此循环。这很好地解释了为何监控严格，但却无法有效遏制法官道德风险、腐败问题。

(二)事前遴选大众化与事后管理高度行政化的共生并存

根据法制日报的报道:“改革开放之初，全国共有3187个法院、11万名干警，其中法官只有6万人。至2007年，增加至3557个法院、30万名干警，其中法官达19万人……全国法院具有大学文化程度的干警也从最初的几千人，发展到现在本科以上学历20万余人(占全体干警人数65.29%)，具有硕士、博士研究生以上学历的1万多人。”[9]不难发现，庞大的法官规模既是行政化扩张的结果，更是法官组织行政化的原因，膨胀的法官机构需要配以层级、规则等手段才能实现有效的管理和控制，“试想在一个只有9名法官的法院，不仅不需要也不大可能发展出具有很多层级和很多规则约束的高度行政体系”[10](P85)。这样大众化的遴选标准和范围不仅直接决定了新中国各级法官的“双低”(即素质水平低和薪水低)，更在很大程度上正当化了高度行政化的事后监督和管理，并在社会变迁的背景下对严苛复杂的绩效考评制度产生了急迫的现实需求。

(三)授权效率与事后监管的双重失效

目前的法官监管制度既无法有效地控制事后道德风险亦无法有效考核法官工作绩效，且不断强化法院行政化管理体制，不断推动法官实现自身效用最大化过程中对诉讼程序机制的突破。法官在裁量案件时对于事实的认定和法律的适用具有极大的裁量性，法官只要保证其最终的判决结果在法律允许的裁量范围之内，那么即使法官有不检行为，在未被发现之前，用目前的数字化考核指标也无法有效衡量其廉洁性。正如俞中所言:“普遍性的法律需要通过解释才能与个别性的案件事实相结合。在解释法律的巨大空间中，法官可以朝着不同的方向行走，但其中的每一个方向可能都具有合法性。”故这种考核对试图不轨的法官并无多大的威慑力，发改率、申诉率这样的审判质量指标即便有效，最多也只是边际上的，即只要法官对事实、法律的自由裁量权没有明显地越过法律禁止的底线，这样的考核指标很难对法官不法行为形成实质上的约束。与此同时，这些用于检验法官绩效、廉洁性及司法能力的考核指标虽然无法达成其预设目标，但往往却异化成一种权力控制的工具，使得法院这种本应“扁平化”的组织机构逐渐演化成“金字塔”形的“单一权威”组织。这种权力控制对于司法工作的伤害是巨大的。正如美国法学家亨利·米尔斯所言:“在法官作出判决的瞬间，被别的观点，或者被任何形式的外部权势或压力所控制或影响，法官也就不复存在了。宣布决定的法官，其作出的决定哪怕是受到其他意志的微小影响，他也不是法官。法院必须摆脱胁迫，不受任何控制和影响，否则他们就不再是法院了。”[11]除此之外，中国目前法官监管机制还在一定程度上导致了法定诉讼程序的失灵，以陈瑞华对刑事诉讼程序失灵的研究为例，他指出:“司法人员之所以规避某些刑事程序，是因为遵守这些程序规则会造成他们的直接利益损失。……这种以后一机关的实体处理为标准的业绩考评制度，造成公检法人员将追求某种有利的考评结果作为诉讼活动的目标，而根本不会保证法律程序的实施，甚至这种有利结果的取得本身就是通过架空和规避法律程序实现的。”[12]与此相呼应，作为理性人的法官为了追求“发改率”的指标，可能突破审级制度的设计，导致“圆柱形”法院的出现;为了追求“结案率”、“平均审理时间”的指标，可以化繁为简，极力缩短审理期限，甚至不惜以牺牲当事人程序权利为代价，此举同时可以保证法官有更多时间投入到调研文章或其他非审判考核加分事务中去;为了追求“结案数量”，可能突破司法被动底线而主动承揽案源，甚至制造虚假诉讼，等等。

四、审判权视角下法官管理体制的建构

目前中国法官管理体制与审判权的属性存在根本的抵牾，重监管而轻选任的法官管理图景也与世界主流的法官管理图景相倒置，从现实层面而言，这种管理体制也难以适应市场经济社会对专业化法官和规则之治的需求。基本的思路是，中国法官的管理体制必须与社会需求以及审判权的性质规律相一致，即从总体目标而言，应该对法官候选人的事前信息不对称以及可能的逆向选择问题即“选对人”机制提出更高标准，而相应放松对法官事后的信息不对称以及道德风险问题即“激励人”的监管制度，同时逐渐配置能够有效替代绩效考评制度的法官声誉机制。为实现总体目标，与本文研究主题相关的主要但不完全实现路径如下。

第一，从市场经济、社会结构的巨大转变背景思考，以现代社会的司法需求为总的出发点，执政党应总结、调整对审判权属性规律的判断，逐步转变大众司法和行政化司法的理念。

第二，推进法院工作人员的分类管理，制定法官、法官助理、书记员、执行员、司法警察、司法行政人员、司法技术人员等分类管理办法。通过分类管理的方式推动法官的内部遴选，对已有法官资源进行存量改革，设计合理的内部遴选机制，淡化法官管理的行政化趋势，最大化挖掘已有法官资源，并最终确定严格的法官员额比例方案。

第三，在确定法官员额的基础上，逐步提高法官待遇。一方面，通过提高法官的薪酬待遇，吸引最优秀的人才进入法官序列，并乐于自觉接受法官职业的参与性约束;另一方面，拉平法官地区间、层级间及行政级别间的薪酬待遇差别，以货币收入的趋同性抵消法官对行政级别的追求，间接促进法院组织结构的“扁平化”。

第四，改革法官遴选程序，建立符合法官职业特点的选任机制。探索在一定地域范围内实行法官统一招录并统一分配到基层人民法院任职的制度。逐步推行上级人民法院法官主要从下级人民法院优秀法官中选任以及从其他优秀法律人才中选任的制度。通过严格的法官选任门槛解决法院和法官之间的事前信息不对称及道德风险问题。

第五，重建法官声誉评价机制，通过制定法官行为法、法官评鉴法、法官惩戒法等将法官评鉴机制从普通公务员评鉴机制中脱离，设置由民意机构选定的非固定化独立法官声誉评定机构，每年依据法官守则或一定的标准，按照法定的程序，对法官的操守、业绩、能力、品行等进行评鉴，并将评鉴结果公之于众。对于评鉴中发现法官有贪赃枉法、徇私舞弊等违法犯罪行为的，应严格依照法官惩戒法予以惩处。[13]以此解决法院和法官之间的事后信息不对称的道德风险问题。

第六，塑造法官共同体的职业伦理。一个完善的司法职业伦理传统在某种程度上是正式的法官管理制度的替代，这样一些能够为法官“自我实施”的行为道德规范能够部分弥补法官遴选过程中对候选人“德行”考察的忽视。福山也指出，很多组织“不通过严密的考核和问责制度并使用复杂的个人激励方法，而是依靠规范来寻求从特定性低的工作中获得最佳的绩效……依靠制度化的机制和非正式的规范相结合的办法，对提高特定性低的工作的绩效通常颇为重要”[4](P44－45)。

第七，加速推进司法公开，积极探索庭审公开、判决文书公开以及审务公开等司法公开形式，将行使审判权的法官及行为置于公众、传媒舆论监督的阳光之下，通过长时间的重复博弈形成一种声誉辨别机制，驱动法官个体在展示能力获取社会、同行认同和尊重的同时遵守法定规范。

注释:

①在德国，根据《德国法官法》(The German Judiciary Act)，那些期望从事司法工作的人员必须先在大学里学习4－5年的法律，然后参加两次州统一司法考试。通过了严格初试的候选人要进行为期两年的司法实践培训，再接着参加州复试，包括长达40小时的笔试(8项笔试，每项5小时)和5小时的口试。通过第二次州试后就可以申请法官资格，但只有两次考试成绩优秀和优异的15%的候选人有被选拔的可能。另外，为了更好地了解候选人的品行，申请者被任命为法官前还必须通过一系列面试。最后，即使候选人被司法部任命为法官，最初也只取得见习法官的资格，在三年的见习期间，只要有迹象表明其不是从事司法职业的合适人选，那么可以在不通知本人的情况下解除其法官职务。参见关毅:《法官遴选制度比较》(上)，载《法律适用》2002年第 4期。

②参见苏力:《法官遴选制度的考察》，《道路通向城市——转型中国的法治》，法律出版社2004年版，第251－258页。

③这样的例子在现代职业经理人所谓“业务判断规则”中也多有体现，面对瞬息万变的市场，职业经理人有根据自己的经验在自己的权力范围内做出商业判断的权利。除非证明经理人有明显过失，法院一般不会支持股东的诉讼。参见张维迎:《产权、激励与公司治理》，经济科学出版社2005年版，第193－200页。

④以美国为例，在波斯纳看来严苛的准入门槛是指“白宫和参议院对法官候选人进行了细致非凡的删选，美国的法官历来都从德高望重、品行学识俱佳的律师和法学家中选任”，但任职后，“联邦法官可以懒惰，可以没有法官气质，可以糟践下属，可以毫无理由地训斥出庭律师，可以道德不良受到谴责，可以几乎是或就是老得走不动了，可以不断犯低级的法律错误并且判决不断被推翻，可以出于各种考虑将一些本来几天或几个星期就可以作出完美判决的案件拖上个几年，可以向传媒透露机要信息，可以赤裸裸的追求政治议事日程，以及可以有其他不良的行为 (而如果是其他定了职的公务员或大学教师有这些行为就可能被解雇)，他还是可以保住自己的职务”。参见波斯纳:《联邦法院挑战与改革》，邓海平译，中国政法大学出版社2002年版，第234－235页;《超越法律》，苏力译，中国政法大学出版社2001年版，第128页。

⑤根据学者艾佳慧的研究，经比较中、美法官的效用函数，差别非常明显。除去对休闲的追求具有共同性之外，美国的法官更多最大化声誉和投票效用 (对于那些非同寻常的法官，声誉更具有压倒一切的力量)，而其中国同行则更看重收入和官位的最大化。参见艾佳慧:《中国法官最大化什么》，载《法律和社会科学》(2008年第三卷)，法律出版社2008年版，第137页。

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