企业创新型科技人才心理需求探析

朱杏珍 智晓彤

(绍兴文理学院 经济与管理学院，浙江 绍兴312000)

企业创新型科技人才心理需求探析

朱杏珍 智晓彤

(绍兴文理学院 经济与管理学院，浙江 绍兴312000)

随着全球化竞争的加剧，创新型科技人才在企业中的作用日益显现，因而，企业对创新型科技人才的激励和培养已成为重要战略命题。本文通过对企业创新型科技人才的界定，试图探究其心理需求特征及其影响因素，以增强对创新型科技人才的认知，进而采取行之有效的激励手段激发、鼓励创新型科技人才的工作热情和积极性，提高创新型科技人才的工作绩效，提升企业竞争力。

创新型科技人才；心理需求；工作绩效；探析

创新型科技人才作为企业知识与技术的载体，他们的重要性在全球化市场竞争中日益体现出来。他们掌握了企业的核心技术，运用知识和技术为企业创造财富，是企业提高竞争力的宝贵资源。基于此，企业对创新型科技人才的重视程度与日俱增。于是，怎样加强对创新型科技人才的培养和管理，如何稳定科技人才队伍以及提高其工作积极性等问题，便成为企业需要着力研究的重要战略命题。本文拟在对企业创新型科技人才界定的基础上，探究创新型科技人才心理需求的特征及其影响因素，以增强对创新型科技人才的认知，进而采取行之有效的激励手段激发、鼓励创新型科技人才的工作热情和积极性，提高创新型科技人才的工作绩效，提升企业竞争力。

一、相关概述

1．创新型科技人才含义

对于创新型科技人才概念的研究，国外文献罕有记载，国内学者则是随着对创新议题的深入而逐步涉足。可以归纳为三种观点：一是素质说，认为凡具备创新意识、基础知识和稳定的研究方向、敏锐的观察力及科学思维判断能力等素质的人才即为创新型科技人才(王广民、林泽炎，2008)；二是身份说，认为创新型科技人才应按照科技人才承担的业务角色和职务进行判定，比如院士、博导、重大科研项目的主持人(徐爱萍，高爽，2012)；三是贡献说，即是把取得有重大影响力的科研成果并带来经济社会效益的科技人员称作创新型科技人才(张云江，韩利红，2012)。上述观点尽管侧重点不同，但其核心思想趋向一致。目前，为大多数人所接受的含义为：创新型科技人才是指长期持续从事科学发现、技术发明、技术创新活动，投入大量时间、精力、知识、经验、创造力、兴趣、意志与情感等多种因素，获得科学共同体内同行专家认可或社会公认、具有效益全面性的创新成果的人才。

2．创新型科技人才心理需求的含义

对于创新型科技人才心理需求的研究，最早见于美国犹太裔人本主义心理学家亚伯拉罕·马斯洛1943年所提出的需求层次理论，认为需求包括较低层次的生理需求和安全需求，较高层次的社交需求、尊重需求和自我实现的需求。1959年，美国心理学家赫茨伯格在著名的双因素理论中也提出，成就、成长、地位、工作条件、承认等需求能极大地影响员工行为，更加直接地刻画了员工的心理需求。20世纪50年代，美国哈佛大学教授大卫·麦克利兰在总结前人理论的基础上，提出了成就需要论，认为人的某些需求需要通过后天在生活和学习中获得，主要包括成就的需要、依附的需要和权利的需要等三个方面。

由此可见，心理需求是有别于物质需求、精神需求的，它较为隐秘且难以量化，通常表现为内在的欲望和动机，并以此为基础进行的一系列行为以满足内心的需求。对此，我们认为，创新型科技人才心理需求即为创新型科技人才内心希望实现的愿景、期望等，并在一定程度上支配其行为。

3．加强企业创新型科技人才心理需求探究的现实意义

(1)提高创新型科技人才的忠诚度

创新型科技人才对企业的忠诚度和好感度很大程度上取决于企业对他们的态度。企业是一个由人组成的集体，只有实行以人为本的管理才能得到员工的认可和拥护，一味追求利益而忽略员工的感受只会增加员工的负面情绪。因而，企业在日常管理活动中需要关注、探究创新型科技人才的心理需求，并试图在管理制度的实现中迎合他们的心理需求，使企业管理更加人性化，让科技人才感受到企业对他们的重视和关注，降低他们对企业管理活动的排斥，提高创新动力。企业在对知识型员工进行激励的同时，应该关注其心理需求偏好，让知识型员工的心理需求在工作中得到满足，进而提升他们的工作热情和对工作满意程度。在激励活动中从他们的心理需求入手，能较为有效地提升激励效果，因此，企业不论在管理活动和激励活动中都应该密切关注知识型员工的心理需求，使他们真正融入企业活动，对企业产生归属感，提高对企业的忠诚度。

(2)吸引并留住创新型科技人才

在市场经济化和全球化的背景下，随着企业规模的发展和扩大，对创新型科技人才的需求量也在不断增加。然而，由于创新型科技人才的特殊性，其在企业间的流动性很大，因此，如何在企业管理活动中提高创新型科技人才的忠诚度、如何降低人才流失率、如何提高流入率，便成为企业所面临的一大难题。不难想象，如果一个企业只是通过简单粗放的管理措施对创新型科技人才进行管理和激励，则其收效必然微乎其微。所以，我们认为企业必须针对创新型科技人才的特点和心理需求作一积极探究，了解创新型科技人才的普遍性与特殊性，从而采取相应的激励措施，确保吸引人才、留住人才。

(3)提高创新型科技人才工作绩效

创新型科技人才对企业的发展和成长密不可分，是企业在竞争中制胜的关键，他们的工作贡献度直接影响到企业的经营绩效。因而，企业必须想方设法提高创新型科技人才的工作满意度，加强对创新型科技人才心理需求的探索，满足创新型科技人才的心理需求，提高其对工作的满意度和企业的忠诚度，更加积极地投入到工作中去，在工作中实现自己期望的价值与目标，产生正面的满意情绪，这种情绪在为创新型科技人才带来工作愉悦感的同时还能直接提高创新型科技人才工作绩效并能为企业提供丰厚的财富。

二、企业创新型科技人才心理需求特征分析

1．人才心理需求的主要特征

近年来，对企业人才心理需求的探究已逐渐成为国内外学者研究的热点，学者们从不同角度对人才心理需求特点进行分析和总结。景光仪、陈井安(2005)等认为，科技人才对工作成就、工作自主、领导认可、个人成长等具有较强的需求。吴冬梅、文魁(2003)等则认为，人才的心理需求除了工作成就、工作自主、个人发展等以外，还应该包括工作环境、宏观环境等几个方面。而程娥(2010)的研究则提出，工作成就得到上级认可、企业形象、发展前景和晋升机会是科技人才较为关注的几个方面。袁金坤等(2008)以知识型员工为研究对象，指出知识型员工重要的心理需求包括工作环境、职业发展、目标的实现这三个方面。范琳杰、张术霞(2011)通过分析也认为，知识型员工更加偏好于能发挥其能力的工作，重视公司前景和工作前景。

综合学者们的分析，在本研究中，我们将创新型科技人才的心理需求归结为对个人发展前景的需求、对工作成就的需求、对工作环境的需求和自主工作的需求等四个方面。

2．企业创新型科技人才心理需求的实证分析

我们依据上述创新型科技人才心理需求的主要特征设计问卷，并选择了浙江省内10几家科技型企业，以其中的技术人员、研发人员、管理人员为主要对象，共发放问卷300份，回收285份，有效问卷280份。问卷内容分两个部分，第一部分为年龄、家庭、受教育程度、所在职位等个人基本情况，第二部分是有关创新型科技人才心理需求特征及其影响因素。

本问卷的题项为多项选择题，对结果进行有效百分比的计算。结果显示，创新型科技人才心理需求主要涵盖个人成长(27.6%)、工作成就(20.3%)、工作环境(19.3%)和自主工作(18.5%)等四个方面。

(1)个人成长需求

调查结果显示，有近53%的创新型科技人才认为在对工作的选择因素中，他们更看重自己的发展前景，相对于高薪酬低发展的工作，他们更倾向于选择具有较为广阔发展空间的工作。可见，创新型科技人才对未来的发展前景非常重视。被调查者普遍认为，发展前景是自己未来成长的战略途径，是对自己定位的期望，同时也是自己对未来保证。事实上，创新型科技人才个人的发展与企业的发展是密切相关的，企业良好的发展前景将为员工个人发展创造良好的条件。一方面，一个企业如果能为员工提供资源、平台和职业规划途径，在相关的方针政策中鼓励员工发挥自己的能力与潜力，让员工在工作中提高自己工作能力和职业素养，给予员工正确的评价和相应的工作机会，那么员工的才华才能得以实现，才能创造更多的价值并与企业共同进步。另一方面，创新型科技人才也希望将个人的追求融入企业的发展，通过自己的不断努力在企业中扮演更加重要的角色，对企业做出更大的贡献。

(2)工作成就需求

正如大卫·麦克利兰的成就需要论所言，人的成就需要是在后天获得的。人们都有较强的成就需要，在工作中试图做得更好，能够完成比他人工作更加困难的事情，借此获得更高的成功标准，证明自己能够超越他人并掌握更复杂的工作。进入21世纪以来，随着人本管理思想的日益普及，企业员工的个体需求与感受引起了企业管理者的关注与重视。员工的工作成就感是指企业员工在工作中获得的一种成功或愉悦的感受，包括自豪感和愉悦感。从本质上讲，员工的工作成就感是对员工为成功完成某项工作所投入精力和时间的一种回报，能有效调动员工工作积极性、发挥员工的智慧和特长。创新型科技人才在企业中通常担任较为重要的工作，在工作中实现自己的价值、在企业这个大集体中体现出自己的能力并得到认可等的愿望比普通员工更为强烈。我们的调查结果也在印证着这一论题。结果显示，创新型科技人才对工作成就的需求百分比为20.3%，这就意味着相当部分的创新型科技人才期望在工作中取得一定的成就，以此证明自己的工作能力，并获得他人的认可。

(3)工作环境需求

工作环境一般包括工作场所的工作设备，自然环境和工作氛围。良好的工作环境，是促使员工积极工作的条件之一。工作环境好，员工一般会为实现目标、提高销售业绩或客户满意度而竭尽所能，不惜做出额外牺牲；而工作环境差，会导致员工流失、旷工、不满情绪上升或工作效率下降等。而随着经济的发展和生活环境的优化进程加快，作为员工每天工作的场所，他们对工作环境的要求也越来越高。作为企业重要资源的创新型科技人才，其对环境的需求不仅体现在办公的硬件上，甚至包括企业内员工之间的工作氛围。通过调查发现，位居创新型科技人才心理需求第三位的要素是良好的工作环境，占比为19.3%。相当部分创新型科技人才希望能有更好的工作环境，并且把企业能否提供良好的工作环境作为重要的择业标准。

(4)自主工作需求

针对创新型科技人才自主工作需求的调查结果显示，他们对自主工作需求百分比为18.5%。创新型科技人才对于组织的依赖性相对普通员工较低，在组织中拥有较强的自主独立性，有更强的自我控制能力和自我约束能力，他们在工作中会针对不同情况改变工作方式，更加倾向于自由度高的工作环境。他们对在工作中能够更加灵活的掌握自己的工作时间和工作过程有明确的意愿与要求。创新型科技人才在工作中表现出非常的出众的工作创新能力和知识的学习能力，而创新型科技人才通常作为企业中的白领和技术工作者，工作性质本身的难以量化，工作灵活性强，过于程序化的工作场所和工作时间反而会致使员工的工作难以进行，所以企业管理者应根据知识型员工的这一特性，合理安排、有效改变管理方式，只有这样才能提高创新型科技人才的工作效率。

三、企业创新型科技人才心理需求的影响因素分析

1．个人因素

创新型科技人才心理需求偏好会根据个体之间不同的情况而产生差异，这些个人因素主要包括年龄、学历、家庭、收入等几个方面。通过对创新型科技人才个人基本情况的调查发现：创新型科技人才年龄大多在25-35岁之间，基本都接受过高等教育，大多数都拥有过大专及以上的学历，在对事物的认知上更加清晰，有较强的专业技能。薪酬较普通员工较高，月薪通常在5000-8000元，不少人甚至超过10000元，生活条件较为优越，在社会生活中接触人员经济也较为富裕，生活环境优越，这也造成科技人才与普通员工在生活和工作追求上的差异，具有一种表现自己的强烈欲望，他们在意自身价值的实现。多数创新型科技人才从事技术性或知识性工作，在企业内担任重要职位，由于其工作本身需要较强的专业性和技术性，在企业中属于稀缺人员，对企业来说不可或缺。

2．企业因素

(1)工作环境

根据创新型科技人才工作环境的调查发现，员工所属岗位与其心理需求存在一定联系，不同工作岗位和不同的工作特点会使得创新型科技人才的心理需求产生一定的偏差。在调查中，35.4%的创新型科技人才拥有自己固定的办公场所，工作时间也较为固定；36.5%的创新型科技人才工作流动性较强，不具备固定的工作场所；28.1%具有自己的工作场所，但工作过程和工作时间较为灵活。通过比较这三类人群的心理需求，发现处于工作时间灵活、工作流动性强的岗位上的创新型科技人才，其心理需求更为积极向上。工作环境包括工作所处的自然环境和工作氛围。良好的自然环境和自由灵活的工作氛围能为员工带来更好的工作体验。创新型科技人才对于自身所处的工作环境更为看重，他们渴望拥有更高的工作自由度，可以灵活的制定和完成自己的工作计划，因此，企业为员工提供一个良好的工作环境能够起到正确引导员工心理需求的作用。

(2)激励手段

根据调查我们还发现，56.8%的创新型科技人才对本企业所采取的激励措施表示比较满意，但仍存在不少于40%的创新型科技人才表示不满意。究其原因，主要是较多企业仍然认为内部员工只在乎物质激励，只是简单增加工资或奖金，忽视了对创新型科技人才心理需求的考虑。企业对于创新型科技人才而言，不仅仅是工作的场所，更是自身价值实现的平台，他们不仅仅在乎物质上的激励，也同样在乎自身的职业晋升、未来发展等问题。因此继续简单的对创新型科技人才进行物质激励，可能初期会发挥良好的激励效果，但是后期就无法发挥作用，甚至影响员工的工作积极性和主动性。创新型科技人才的心理需求也可能在长期得不到满足的情况下，产生更多负面情绪，最终影响企业效益。因此，企业既要重视物质奖励，也需要关注创新型科技人才的心理需求，并采取相应的激励措施。

3．环境因素

(1)家庭环境

家庭对于一个人的成长和发展影响巨大，尤其在心理活动的方向、性格的形成、价值观的树立等方面。我们的调查数据显示，85.3%的被调查创新型科技人才认可家庭对其成长的重要性，56.6%的被调查创新型科技人才认为家庭教育和家庭氛围与其所从事的职业有着重要联系。家庭环境与创新型科技人才的心理需求也存在一定的联系，不同家庭情况的员工对自己工作的态度也有所不同。在富足、优越的家庭环境中成长的员工，在工作中不会过度重视物质追求，更多考虑自我价值能否实现；在较多被家庭成员关注和重视的家庭中成长的员工，会更加注重个人成就。

(2)社会环境

生活在社会这个大环境中的任何个体都会受其影响，社会在进步的同时，人的需求也在不断地变化。创新型科技人才与一般员工相比，对所处的社会环境、社会发展趋势更为敏感。整个社会对创新型科技人才的重视程度、对创新型科技人才的态度和看法，以及制定和实施的与创新型科技人才相关的政策等，都直接或间接的影响到了创新型科技人才的心理需求。创新型科技人才对于自身在社会中的地位有一个明确的定位，这样的定位在一定程度上表现出了创新型科技人才的能力和期望，这一定位也在促使着创新型科技人才不断地实现目标，不断地提升和完善自我。

四、加强企业创新型科技人才心理需求管理的对策建议

创新型科技人才是知识经济出现和发展的产物，也是知识经济继续发展的重要资源。由于创新型科技人才在个人特质、心理需求和行为方式等方面与一般员工存在着不同的特点，因而传统的人力资源管理模式也面临挑战。为此，企业和社会应该积极探索对创新型科技人才心理需求的特殊管理方式。在现阶段，我们提出以下几点建议：

1．企业应该正确引导和满足创新型科技人才的心理需求

创新型科技人才在企业中主要从事以脑力劳动为主的探索性、创造性工作，有着实现自我价值的强烈期望，更加注重精神追求和自身能力的提升。同时，创新型科技人才还具有较高的工作自主性和突出的学习、工作能力。他们在工作中更倾向于选择和完成较为困难棘手的工作任务，以获取领导和同事的认可。因此，企业应该注重创新型科技人才自身素质和能力提升的强烈需求，首先要加强相关的培训工作，促进创新型科技人才知识和技能的再学习；其次要注重创新型科技人才的工作内容设计，适度增加工作任务的复杂性和挑战性，让创新型科技人才在工作中得到更多的精神满足；最后要重视创新型科技人才授权激励，向创新型科技人才提供参与管理的机会，满足他们的成就感需求。

2．社会应该积极构建和谐融洽、奋发向上的人文环境

创新型科技人才除了作为企业员工，更是社会群体的重要组成成员。创新型科技人才对社会的发展能够产生极大的推动作用，为社会创造无法估量的财富价值，是社会不可缺少的重要成分。因此，社会应该重视创新型科技人才心理需求，给予他们更多的关注和肯定，制定促进他们发展和满足需求的社会政策，让他们在良好的社会环境下更好地成长和发展。

家庭对于任何人而言都是至关重要的，对于创新型科技人才而言也不例外。家庭环境的好坏直接影响到创新型科技人才的心理发展方向。在积极、和谐的家庭氛围中成长的创新型科技人才，能够树立更加积极向上的价值观；在消极、不和谐的家庭氛围中成长的创新型科技人才，容易产生消极、负面的心理需求。因此，家庭成员需要重视他们的心理需求发展方向，努力营造和谐、融洽、积极、乐观的家庭氛围。

[1]曹艳.企业和个体的培训心理需求分析[J]．企业文化，2008(8).

[2]陈苏超，薛晔.基础研究类创新型科技人才评价指标体系的构建[J].太原理工大学学报，2014(3).

[3]王剑,孙锐,陈立新,潘陆山,孙一平.我国高层次创新型科技人才培养的若干问题研究[J].科学学与科学技术管理，2012(8).

[4]王焱.精英治理的社会基础：心理需求、组织要求与社会分工[J]．理论界，2014(4).

[5]武航.契合员工心理需求的激励机制[J].中国石油企业，2014(4).

[6]智晓彤.基于高新技术产业集群的创新型科技人才成长环境研究[J].特区经济，2013(8).

[7]朱杏珍.浙江省科技人才集聚的困境及解决对策研究[J]．绍兴文理学院学报,2011(3).

[8]朱杏珍,朱彩虹.人才集聚效应的实证分析[J]．绍兴文理学院学报,2012(12).

Analysis of Psychological Demand of Innovative Sci-tech Talents in Enterprises

Zhu Xingzheng Zhi Xiaotong

(School of Economics and Management, Shaoxing University, Shaoxing, Zhejiang 312000)

With the increase of global competition, the innovative sci-tech talents are playing an increasingly apparent role in enterprises. Therefore, it has become an important strategic proposition to motivate and cultivate such talents for enterprises. By giving the definition of innovative sci-tech talents, the paper endeavors to explore the characteristics of psychological demand and its affecting factors, with a view to enhancing the cognition of such talents, and then taking further and effective incentive measures to stimulate and encourage their work enthusiasm and improve their work performance and enhance the competitiveness of the enterprises.

innovative sci-tech talent; psychological demand; work performance; analysis

2014-08-03

浙江省科技厅一般软科学研究项目《浙江省高新技术企业创新型科技人才激励模式研究》(2013C35066)。

朱杏珍(1964-)，女，浙江绍兴人，绍兴文理学院经济与管理学院教授。智晓彤(1990-)，女，湖北宜昌人，绍兴文理学院经济与管理学院企业管理专业2012级研究生。

C969

A

1008-293X(2014)05-0101-05

(责任编辑林东明)