基于成长性需要的高职院校骨干教师发展路径研究

陈淑维

(浙江工商职业技术学院 组织人事部，浙江 宁波315012)

基于成长性需要的高职院校骨干教师发展路径研究

陈淑维

(浙江工商职业技术学院 组织人事部，浙江 宁波315012)

骨干教师队伍是高职院校师资队伍建设成败的关键因子。文章在剖析高职院校骨干教师具有尊重、发展、归属、认同、自我实现等五个成长性需求基础上，根据其成长性需求特征，探求高职院校骨干教师发展的路径：营造宽松和谐的人文环境，提供培养、培训、进修的机会，创设实践提升的平台，加强专业团队建设，构建科学的评价、激励机制，以激发骨干教师的发展潜能，有效促进骨干教师的专业提升。

成长性需要；高职院校；骨干教师；发展路径

随着高等教育大众化的不断推进，高职教育得到了迅猛地发展，并逐渐由规模的扩张转向内涵的建设。但由于高职院校办学时间短，发展速度过快，而教师的整体素质却未能同步跟进，致使教师队伍不能适应高职院校办学需求和人才培养的要求，成为制约高职教育强化特色、提高质量、提升竞争力的一大瓶颈。

人力资源是第一资源，是核心竞争力，也是生命线。教师的素质、能力和水平直接影响高职院校的未来走向，决定人才培养的质量和社会评价。而骨干教师队伍则是师资队伍的核心力量，骨干教师发展得好坏快慢，骨干教师的示范表率、专业引领、团队辐射作用能否充分发挥，是衡量师资队伍建设成败的关键因子。因此，关注骨干教师的成长需求，最大限度地激发骨干教师的发展潜能，探求骨干教师健康发展的有效路径，十分必要。

一、需要及成长性需要

人的所有行为都是由动机引发的，都是为了满足某种需要，人的价值追求活动正是在需要的驱动下，通过行动实践得以实现。所以，需要是人的行动的动力。按照马克思的观点，人的最基本的需要是衣、食、住等生存需要，或被称为第一需要，只有当第一需要得到满足，才能产生新的需要，也必然会产生新的需要，最终走向人的全面发展。恩格斯继承和发展了马克思的需要层次理论，把人的需要分为生存需要、享受需要、发展需要三个层次，其中发展需要是最高级的需要，是发挥和拓展各种能力的需要，是实现人的全面发展的需要[1]。

近代美国人本主义心理学家马斯洛创立个体心理发展学说，在这一学说体系中马斯洛把人的需要分为五个层次：生理需要、安全需要、归属需要、尊重需要、自我实现需要。前两种被称为匮乏性需要，后三种为成长性需要，当匮乏性需要得到满足之后，人就进入高层次的成长性需要，走上自我实现、自我超越之路[2]。美国耶鲁大学教授、心理学家奥尔德福建立新的需要层次理论——ERG理论，把人的需要依次划分为三个层次，即生存需要、关系需要、成长需要[1]。成长需要是个体谋求发展的一种内在愿望。

无论是马恩的需要层次理论，还是马斯洛的个体心理发展学说和奥尔德福的ERG理论，都注意到了成长、发展的需要是人的本质的内在要求，而人的需要又会随着自己的发展阶段产生变化。当个人潜能得以发挥、创造力被激发，得到他人的肯定评价，会产生巨大的满足感和成就感，并产生新的成长需要。相反，当成长性需要受到伤害，得不到满足时，就会产生职业倦怠。因此，在高职院校的人力资源管理中，根据骨干教师的成长性需求，创造良好的专业成长环境，激发其内在的生命价值，才能更好地促进骨干教师的专业发展，并发挥应有的作用。

二、高职院校骨干教师成长性需要特征

(一)尊重的需要

高职院校教师是一种专业化的职业，而骨干教师主要从事精神领域的教学实践、科学研究、技术研发工作；加上高职教育的专科层次使得社会上普遍形成高职教育低于普通高等教育的观念，家长群体也或多或少地对高等职业教育存在偏见，所以，他们更关注精神层面的获得，需要得到学生、社会的尊重，得到校内同行和领导的尊重，尊重他们的工作方式，尊重他们的个性和人格[3](3)。同时，教学、科研是一种创造性活动，富有个性化特点，他们渴望宽松宽容的研究环境，尊重其学术、技术研究的自由，能够在其研究领域充分张扬他们的个性，发挥他们的特长，施展他们的才华，希望研究项目得到支持和保障，希望研究成果得到学校和他人的认可，进而转化为现实的教学改革实践或企业转型升级的推动力。

(二)发展的需要

骨干教师虽然专业知识较为扎实，教学技能运用娴熟，研究能力较强，但在知识经济和网络时代，知识更新的速度、科技的进步可谓日新月异，所以骨干教师要保持和提高自己的竞争力，需要不断更新和扩展自己的知识结构，跟踪专业、学科发展的前沿，熟悉高职教育的新理念、新方法、新方向，这种主体素质与外在要求趋向平衡的诉求，决定了他们强烈的发展需要。他们普遍希望在工作之余，能参加各种形式的进修、培训，更新知识，提高技能，跟上时代步伐，拓展发展空间；普遍希望能参加各级各类的国内外学术交流活动，在学术碰撞中激发灵感，进一步深化研究，提升专业水平；普遍希望能参加形式多样的下企业专业实践活动，在专业实践中发现问题，更在专业实践中解决问题，使教学、科学研究既具有“仰望蓝天”的前瞻性，更具有“脚踩大地”的现实性，接行业企业及社会需求的地气。

(三)归属的需要

骨干教师作为高职院校师资队伍的核心力量，他们具有强烈的自我意识、变革意识和民主意识，希望能以各种方式参与学校的管理工作，为学校的发展建言献策，在寻求学校办学方向、办学理念等文化环境的认同感中，获得归属感；他们希望融入团队之中，拥有真诚良好的人际关系，彼此信任，求真求善求美，在切磋专业、协商合作、分享经验、互助提高中，获得归属感。反之，如果归属感缺失，骨干教师就无法找到个人发展和团队发展、学校发展的契合点，会产生强烈的迷茫感和孤独感，无法实现自我超越，也无法带领专业的发展，最终造成人才的流失和专业建设的滑坡。

(四)认同的需要

骨干教师往往具有独特的教学风格和研究视角，并且能对自己的教学和研究进行不断的反思、改进和调控，自觉自主地进行理论思维和思想升华，对课程改革、专业建设提出独到的见解，并身体力行；往往和行业企业建立密切的联系，在产学研合作中，主动服务于产业发展，促进产业转型升级；他们需要荣誉等精神激赏来强化对个体探究活动的认同与肯定，需要科学合理的评价体系来激励其工作的付出与贡献。同时，作为脑力劳动者，骨干教师虽然更重视精神层面的获得，但也需要公正公平、优劳优酬的回报，因为这种回报体现了学校、社会对其劳动、创造的认可，只有在公平激励中感觉到认同感，他们才能更清晰地认识到自身的价值，从而更满腔热情地投入到各项工作中，实现个人发展和学校发展的双赢。

(五)自我实现的需要

骨干教师渴望自我发展，渴望在挑战性工作中展示自己的才华，渴望在求索探究中体验创新创造的乐趣。他们具有强烈的事业心和高度的使命感、责任感，往往有较为明晰的职业生涯规划，并在职业愿景的牵引下，不断地拓展专业和非专业知识，更新高职教育理念，重构专业精神，反思提升教育智慧，在工作实践中寻找实现阶段性目标的机会和平台，追求卓越和优异，力争在自己所涉及的教学和科研领域取得成就，从而在个体潜能发挥、专业化成长和专业引领中实现自我价值，满足自我实现的需要。

三、基于成长性需要的高职院校骨干教师发展路径

(一)营造宽松和谐的人文环境

坚持“以人为本”的管理理念，构建科学合理的管理制度和良性的竞争环境，在校内形成尊重知识、尊重人才的文化氛围，给骨干教师提供充分的发展空间，做到人尽其才，才尽其用。树立科学辩证的人才观，只要某一方面有专长，对学校发展、专业建设有帮助，都可视作人才。允许富有个性和特点的偏才怪才的存在，能在一定程度上宽容他们的缺点，正确引导，扬其所长，避其所短。

大力推进管理的民主化，变管理为服务，学校的重大决策广泛征求教师代表的意见，听取骨干教师、教授专家的建议，让骨干教师在参与学校管理的过程中，产生目标的趋同性和事业的归属感，实现学校的办学理念、治学精神、发展方向与骨干教师个体发展目标的有机统一，从而形成共同愿景，增强对学校文化的认同感，大大激发骨干教师工作的创造性和责任感[4](4)。

加强和骨干教师的信息沟通和情感交流，了解工作、生活中的困难和需求，关注思想动态和情绪波动，给予各方面的关怀、爱护和理解、尊重，在愉悦的情感体验中满足骨干教师尊重和归属的需要。

(二)提供培养、培训、进修的机会

随着物质生活的丰富、生活水平的提高，培训、进修、提升、发展已代替薪水津贴成为最关注、最富吸引力的福利，为骨干教师提供培养、培训、进修的机会，创造职业成长的环境，成为激发骨干教师工作动力的重要方式和手段。

一是要关注骨干教师的职业生涯规划与发展。指导帮助骨干教师制定职业生涯发展的阶段性目标和长远发展目标，创造促进成长与发展的空间，形成组织与个体共同发展的良好氛围，使骨干教师对自身和学校的发展愿景充满希望、满怀信心。

二是要建立健全教师培养培训制度。根据骨干教师的兴趣、特点、需求和专业建设、学校发展要求，制订科学合理的人才培养培训计划；按照专业化、国际化、实践性的培训方向，构建全面适宜的培养培训体系，既有系统性，又强调应用性，还要关注前瞻性，帮助骨干教师更新深化专业知识结构，跟踪学科发展前沿，拓展国际视野，提升实践技能和能力，为想要作为的骨干教师奠定厚实的理论基础和实践基础；鼓励支持骨干教师参加国内外的学术交流和合作，在与学术同行的思想碰撞中，活跃思维，深化研究，提高专业和学术涵养。

(三)创设实践提升的平台

高职教育的人才培养目标决定了高职院校教师的能力结构要求，高职院校骨干教师专业化发展的一个重要方向是提升双师素质，使之既具有深厚的专业修养，较强的教材处理和课堂教学能力，还具有突出的实训指导和岗位技能指导能力，更具有技术更新、产品研发、科技攻关等社会服务能力，真正实现高校人才培养、科学研究、社会服务的职能。

学校要积极创造条件，创新校企合作形式，努力拓展产学研合作基地，充分发挥产学研合作基地的各项功能，开展多样化的校企合作项目，促使骨干教师的企业经历和教科研能力同步提升。一是选派骨干教师下企业顶岗挂职锻炼，熟悉相关岗位工作职责、工作规范、技能要求、工艺流程、操作程序等，了解新技术、新工艺，在学科理论体系与企业实践操作的融汇中，开展课程改革与课程建设，实现课堂教学与工作岗位要求的有效对接，真正强化学生的能力培养，提高岗位胜任度。二是开展访问工程师项目，引导骨干教师带课题、带项目到企业做访问工程师，紧紧依托企业研究力量，通过深入调研和案例分析，探索理论创新、管理创新、技术创新的路径。三是开展技术合作，以校企合作为基础，通过区域合作、院所合作、校企合作等多种方式，参与企业的项目研发、技术革新、产品开发，促进行业企业的转型升级，也促使骨干教师在研发实践中提高双师能力和社会服务能力。

(四)加强专业团队建设

个体只有融入团队中，凝聚团队的智慧和才华，才能促进个体和团队的共同成长。所以强化对骨干教师的培养，必须加强专业团队建设，要将骨干教师的培养计划、培养方案、培养实绩纳入到专业团队的建设、考核内容中。要按照专业背景、性别、年龄、学历学位、职称等要素组建结构合理的专业团队，加强教师个体与专业团队的互动，在团队中既倡导个性和特长的张扬，又倡导分工协作，在教学思想的碰撞、学科前沿的探求、课程体系的开发与构建等共同活动中，既扩大骨干教师的专业引领和示范辐射作用，又让年轻教师感受到良好的专业建设、课程改革和科学研究氛围，提高团队的综合实力和竞争力，实现发展的需要。

要把兼职教师吸引到专业团队建设中，发挥兼职教师的技能专长。在专兼职教师交叉施教中，实现理论知识、技术知识和实践知识的有机融合，有效弥补专业骨干教师实践操作能力的不足；在专兼职教师共同制订人才培养方案、共同参与课程改革和教材编写中，吸收兼职教师丰富的一线实践经验，使人才培养模式改革更贴近行业企业生产实际和人才需求。要以兼职教师为媒介，拓展校企合作平台，建立各层次的双师素质提升培训实践基地，促进团队的专业成长，也使骨干教师在团队的共同成长中得到发展。

(五)构建科学的评价、激励机制

骨干教师的发展取决于学校的用人机制。学校不仅要有爱才之心，更要善于识才、用才，并承担起育才的责任，树立“优师为基”的理念，把抓好骨干教师队伍建设当作学校发展的战略任务。

建立积极的骨干教师选拔培养制度。重构科学的人才评价机制，不过分追求人才的全面发展，鼓励有专长有特长的教师脱颖而出，给偏才怪才展示才华的舞台，满足其认同的需要。重选拔更重培养考核，强调过程培养，强调个人素质、工作绩效、团队建设成果的综合考核，定性与定量相结合，素质提升与业绩回报相结合，考核结果同培养经费、考核奖励等挂钩，在压力与动力的共同推动下，有效发挥骨干教师的示范作用。

改革人才激励机制。建立动态的绩效评估体系和激励为主的薪酬分配制度，坚持效率、绩效优先，以业绩论人才，凭业绩回报人才，努力实现一流人才、一流业绩、一流报酬，通过职称、薪酬的能上能下，使骨干教师的劳动价值在分配体系中得到实现；健全各类人才培养经费管理办法，加大培养经费的投入，追踪经费的使用效果；加大奖励力度，对取得重大教科研成果、成果转化率高、给行业企业带来明显经济效益的教师，给予重奖，并重视精神层面的激励，扩大宣传，努力提高优秀骨干教师的知名度和美誉度。通过各种激励机制的有效引导，让骨干教师在工作中感受到强烈的自我实现的成就感，进一步激发工作的激情，走向新的发展与提升，从而促进学校各项工作更好的发展。

[1]周强，范飞．人的需要价值向度是满足人的全面发展[J].贵阳学院学报：社会科学版，2008(3)：99．

[2]罗凯亮.探索人的需要的价值原点[J].江西青年职业学院学报，2011(1)：38．

[3]曹新锋.高职院校教师需求特征与激励体系的构建研究[J].邢台职业技术学院学报，2012(12)：47．

[4]高旺蓉.骨干教师成长的支持性因素：生态学分析[J].教育发展研究，2007(7-8B)：75

On the Development Path of Backbone Teachers in Higher Vocational Colleges Based on Growth Needs

Chen Shuwei

(Human Resource Department, Zhejiang Business Technology Institute, Ningbo, Zhejiang 315012)

Based on the analysis of the backbone teachers’ “Five Growth Needs” of being respected, self-development, a sense of belonging, self-identification and self-fulfillment, this essay explores the development paths of the backbone teachers in higher vocational colleges, like building a relaxing and harmonious human environment, providing opportunities of training and further study, creating a platform of practice and promotion, strengthening the construction of professional teams, constructing scientific mechanism of evaluation and motivation, with a view to stimulating their potential development capability and promoting their professional progress efficiently.

growth need; higher vocational college; backbone teacher; development path

2014-01-24

陈淑维(1974-)，女，浙江奉化人，助理研究员。

G715

A

1008-293X(2014)11-0088-04

(责任编辑林东明)