关于新建本科院校师资队伍建设的思考

杨高全

（湖南第一师范学院人事处，湖南长沙 410205）

一、问题的提出

近年来，党中央大力实施科教兴国战略和可持续发展战略。师资队伍建设是学校可持续发展的关键，也是学校生存的根基。《国家中长期教育改革与发展规划纲要（2010－2020）》强调“完善培养培训体系，做好培养培训规划，优化队伍结构，提高教师专业水平和教学能力。通过研修培训、学术交流、项目资助等方式，培养教育教学骨干、‘双师型’教师、学术带头人和校长，造就一批教学名师和学科领军人才。”“以中青年教师和创新团队为重点，建设高素质的高校教师队伍。”

新建本科院校多数是由办学基础较好的专科院校升格或是由几所同层次学校合并升格以及成人高校转制而成的。2000年以来，湖南省有十几所新建本科院校。但升格不等于合格，这种生成特点决定了其虽为本科院校，实质还处于本科初级办学阶段。这些新建本科院校能否健康持续发展，能否保证教育教学质量，能否提升自身的核心竞争力，关键是要采取有效的措施，强力推进师资队伍建设[1]。因此,有针对性地提出科学的高校教师队伍建设措施来指导新建本科院校师资队伍建设工作，无疑是非常必要和具有实际意义的。

二、新建本科院校师资队伍建设存在的主要问题

（一）教师对本科教育教学认识不足

新建本科院校师资队伍中的专任教师多数是升格前的专科专业教师，他们长年从事一线教学工作，教学任务繁重，相当一部分教师本科办学意识淡薄，不熟悉本科教育的教学内容和教学方法，对本科教育、专科教育之间在培养目标、培养方法、培养体系以及培养理念上的本质区别缺乏应有的了解和钻研，思想观念、思维方式大多还停留在原来专科教学的层面上，缺乏先进、科学的教育思想观念，还不能完全适应本科教学的要求。

（二）教师的教学科研水平不高

新建本科院校教师的教学科研整体水平不高，创新能力不强，离本科教学科研的层次和质量要求还有很大的差距，主要表现在：年轻教师教学基本功不够扎实，驾驭课堂教学的能力不强；部分教师教育思想观念陈旧，教学方法单一，学风、教风浮躁，急功近利思想严重，敬业精神有待增强；有些教师专业知识不够扎实，对学科热点、前沿问题的不甚了解，缺乏高水平的教学科研成果；教学骨干及学科带头人数量不多，更缺乏国内一流水平的大师、名师和学科带头人。

（三）师资队伍结构失衡，学科带头人缺乏

新建本科院校师资不但数量不足，而且结构失衡。从职称结构来看，中初级职称占大多数；从学历层次结构来看，本、硕学历人数较多，博士比例偏低；从学科结构来看，传统专业师资有余，而新兴专业学科师资缺乏；从年龄结构来看，青年教师比例较大，职业思想不稳定，经验不足；从学缘结构看，师资主要来自省内高校，缺乏各种学术流派和研究方法的交叉融合。由于新建本科院校科研基础薄弱，专业成长的环境较差，能担任学术带头人、学科带头人的不多，制约了学校的学科建设和整体发展[2]。

（四）教师的培养培训机制、激励竞争机制、考核评价机制等不够健全

新建本科院校在师资队伍管理制度上不够健全，措施落实不够到位，主要表现在：一是尚未形成促进师资队伍良性发展的用人机制，未能对师资资源进行有效的开发、利用和保护；二是师资培养培训制度不够完善，投入不足，特别是不够重视非学历形式的培养；三是师资业绩考评机制和激励竞争机制不够健全，缺乏对教师工作业绩考核的有效方法、手段，教师的工作积极性和主动性不高。

三、加强新建本科院校师资队伍建设的策略

（一）更新教育思想观念，建立健全促进师资队伍建设的良性机制

通过广泛地开展教育思想、教育观念大讨论,从培养高素质的本科人才角度出发,正确认识本科教育和专科教育是两种不同类型的高等教育,准确把握本科教育与专科教育的本质区别和内在联系,准确把握本科人才培养对教师素质和能力的要求，树立本科办学意识和先进、科学的教育思想观念，尽快完成从专科办学为主向本科办学为主的转变。

完善教师聘任制度,激活用人机制。切实搞好以聘用制度和岗位管理制度为主要内容的岗位设置与管理工作。坚持分类管理、优化结构的原则，科学设岗，科学考核，逐步实现由身份管理向岗位管理过渡，形成有利于优秀人才脱颖而出，人尽其才的机制。突出关键岗位和关键人才的地位和责任，为优秀人才及其团队预留足够的发展空间，保证学校长远发展的需要。

推进分配制度改革,形成激励机制。新建本科院校建立有效的激励和约束机制对促进队伍建设和保证教学质量是很有必要的，建立激励机制是指在考核和公平、公正、公开的基础上，对在教学各个环境及教学、科学研究方面取得突出成绩的教师给予奖励的一种制度[3]。为此，不断深化学校的人事分配制度改革，加大向教学科研一线和高层次人才倾斜的力度，建立重实绩、重贡献的分配激励机制，增强师资队伍的生机与活力。同时，加强考核管理，制定以业绩为核心，由师德、知识、能力等要素构成的教师考核评价指标体系，考核内容要具体化、科学化、合理化，把考核结果作为教师职务评聘、晋级、评优评先的依据，积极发挥考核对师资队伍建设的促进作用。

（二）优化师资队伍结构，大力加强学科带头人和骨干教师队伍建设

新建本科院校要根据实际情况，提炼学科发展方向，尽快制定学科建设发展规划，以学科专业建设为龙头，有序配置教师资源，分层次、保重点、有计划地引进和培养人才。在人才引进中，要坚持高学历、高职称、高效益的原则，突出人才引进重点，要从发展学科战略出发，采取优惠的政策招聘、吸引优秀人才，不断优化师资队伍结构。同时，坚持“引人”与“引智”相结合，贯彻“不求所有，但求所用”的思想，实行来校服务与为校服务并重，引进人才与引进智力相结合，刚性引进和柔性引进相结合，实现引进手段科学化，引进形式多样化，形成全方位、多渠道的人才智力引进体系[4]。

专科教育以专业建设为主，本科教育以学科建设为重点，是在更深的层面上开展专业建设，是专业建设的基础和支撑。事实证明，学科建设是本科院校建设的根本和龙头[5]。为此，一是要根据学校学科建设的重点，建立学科带头人和优秀中青年骨干教师的引进和培养制度，设立学科带头人和骨干教师的相应岗位，明确职责任务，对学科带头人和骨干教师提供相应的分配或政策倾向，形成推荐选拔、跟踪培养、严格考核、优胜劣汰的良性循环机制。二是要加大经费投入，每年选拔一批思想素质好、业务能力强、有发展潜力的中青年骨干教师作为学科（术）带头人、青年骨干教师的培养对象，重点资助他们做访问学者，参加学术会议，到国内外进修深造等多渠道促使他们尽快成长。

完善兼职教师的聘用管理机制，建立特聘教授制度，聘请国内外、省内外的知名学者和学科带头人为客座教授或名誉教授。在重点建设和重点发展的学科专业设立学科专业建设指导专家岗位，聘请国内外、省内外有影响的专家学者来校作研究指导工作，并以之为核心，配备相关学科专业的教师组成团队，发挥学科专业建设指导专家在学科专业队伍建设、教学科研等方面的传、帮、带作用。

（三）加大培养培训力度，着力提升中青年教师的教学科研水平

对于新建本科院校，40岁以下的中青年教师约占教师总量的60%以上，他们是学校教学科研的主体。应采取有效措施大力加强中青年教师的培养培训，不断提高其学历层次、教学水平和科研水平，建设一支能够适应和满足本科教育和本科人才培养要求的中青年教师队伍，是不断提高本科教育质量和本科人才培养质量的重要保证。

中青年教师的培养培训是师资队伍建设的一项长期而重要的工作。首先要根据学科专业发展规划，制定教师培训进修计划，坚持专业对口、学以致用、按需培养、注重实效、保证重点的原则，加大经费投入力度，多方式、多途径加强中青年教师的培养和培训，使他们更新知识和思想观念，开阔视野，不断提高教学科研水平。一是对新任教师进行岗前培训和基本教学技能培训，实行青年教师导师制度，促使其尽快适应教学科研工作需要；二是鼓励和支持中青年教师攻读博士、硕士学位，提升学历；三是派出教师参加国际学术交流会议或到国外同层次学校学习借鉴先进教育教学理念和办学经验等；四是请国内相关专业的专家学者到校讲学，接受专业前沿信息和技术；五是定期组织教师到省内高校考察交流，进行比较性学习；六是支持教师积极参加国家、省教育管理部门举办的各种业务进修和培训等。

[1]杨高全,曾玉华.新建本科院校教师专业化发展与创新能力培养[J].湖南师范大学教育科学学报,2010(6)81-83.

[2]蒋笃运.河南高等教育改革与发展[J].学习论坛,2004(11):5-9.

[3]唐国华.新建本科院校师资队伍存在的问题及其对策[J].邵阳学院学报,2006(4):87-90.

[4]郑锋.新建本科院校教师队伍建设初探[J].江苏高教,2005(3):110-112.

[5]刘献君.关于师资建设和管理的几个问题[J].高等教育研究,2003(4):45-49.