浅谈激励在人力资源管理中的应用

冯阳丽

（中国社会科学院研究生院，北京100101）

浅谈激励
在人力资源管理中的应用

冯阳丽

（中国社会科学院研究生院，北京100101）

人力资源管理是获取市场竞争力的核心要素，激励是企业管理的重要内容，也是人力资源管理的关键因素。而当前在实际操作中，我国的大多数企业的人力资源管理工作存在着这样或那样的问题，激励管理工作就不能被更多企业很好地认知和运用。本文分析了激励在人力资源管理工作的作用和重要性，介绍了代表性的激励理论，以及如何健全的激励机制，剖析了现代企业人力资源管理中面临的代表性问题及如何运用激励解决问题。

人力资源；激励理论；激励管理

良好的人力资源工作，能够对企业员工的工作能力和工作态度进行系统性的分析和评估，做好积极的岗位调整和人员调动，实现企业经济效益的有效增长。激励是人力资源管理的重要内容，是提高企业生命力的重要因素和保障企业可持续发展的核心内容。激励水平越高，完成目标的努力程度和满意度也越强，工作效能就越高；反之，激励水平越低，则缺乏完成组织目标的动机，工作效率也越低。

一、代表性激励理论

马斯洛的需要层次理论把人的需要分为5个层次：生理需要、安全需要、归属需要、尊重需要、自我实现的需要。这5个层次是由低到高逐级形成并逐级得以满足的。弗鲁姆的期望理论认为，当人们预期到某一行为能带来有吸引力的结果时才会采取这一特定行为。

亚当斯的公平理论指出，人们能否受到激励不但取决于他们得到了什么而定，还要取决于他们所得与别人所得是否公平而定。

斯金纳的强化理论，主要研究人的行为同外部因素之间的关系。当人们因采取某种行为而受到奖励时，极有可能重复这种行为；当人们采取某种行为受到处罚时，重复这种行为的可能性极小。

波特和劳勒的激励模型可以归纳出5个基本点：一是个人是否努力以及努力的程度不仅仅决定于奖励的价值，还受到个人觉察出来的努力和受到奖励的概率的影响；二是个人实际能达到的绩效不仅仅取决于其努力的程度，还受到个人能力的大小以及对任务的理解程度的影响；三是个人所应得到的奖励应当以其实际达到的工作绩效为价值标准，尽量剔除主观评估因素；四是个人对于所受到的奖励是否满意以及满意的程度如何，取决于受激励者对所获报酬公平性的感觉；五是个人是否满意以及满意的程度将会反馈到其完成下一个任务的努力过程中。波特和劳勒的激励模式是对激励系统比较全面和恰当的描述。

二、建立健全的激励机制

有效的激励机制不仅包括工资、奖金等物质激励，还应包括荣誉、培训和职业发展等非物质激励。

1．强化薪酬激励

薪酬激励是最基本的也是最有效的激励机制。薪酬激励政策必须体现两个原则：对外具有竞争力；对内具有公平性。

2．提倡荣誉激励

建立富有企业特色的荣誉称号和奖励制度，包括待遇和奖励形式。并利用公司内外的宣传方式充分展示荣誉的精神价值和在企业中的地位。

3．注重培训激励

培训教育是提高员工素质和企业素质的主要途径和手段。要为员工的自我发展提供条件，为员工成长的每一个阶段提供对应的教育机会，不断提高员工知识水平、技能水平和综合素质。

4．做好职业规划

加强对员工职业生涯规划的指导和管理，鼓励员工根据个人特点、能力、专业和兴趣合理选择职业发展方向，学会自我管理和自我激励，有效协调好个人发展和企业发展的关系，促进员工个人价值的实现和企业发展目标相统一。

三、代表性问题以及相应解决办法

随着社会不断进步，企业间的竞争日益激烈。在现代化的企业管理中，人力资源管理工作面临很多问题。下面就几个代表性的问题，探讨在实际操作中如何灵活运用激励理论解决问题的办法。

1．岗位设置不合理

因为岗位的设置不科学，有的人非常清闲，有的人忙碌不堪。前者认为工作没有压力没有挑战性，失去上进心；后者压力大责任重，疲于应付工作，尤其是对比前者后，会产生不平衡心理。这两种情况都会导致员工积极性下降。

要解决这种问题须要研究岗位的设置及职能，作全面的员工调查，并认真分析员工反馈，再作出合理的岗位设计和调整。如是否存在工作能力的问题；工作内容是否过少或过多；两者的薪酬和绩效是否有所区别；两类员工的真实需要是什么，是否须要调换岗位等。这些问题都须要充分运用激励理论进行需求、期望和公平等进行员工心理分析，运用强化理论进行有效地引导等，合理调整岗位设计及职能，平衡员工心理，提升员工积极性。

2．人力资源管理落后，员工晋升空间小

因为企业岗位设计过于扁平，导致员工晋升空间小，打压了员工的积极性，这种人力资源管理还停留在上个世纪。现代社会的发展已经突飞猛进，企业间的竞争日益激烈，停留原地就是落后，迟早要被竞争对手淘汰。

企业若想与时俱进，就必须引入新的人力资源管理概念，调整人力资源规划，加入激励措施，重建企业文化，提升员工工作热情和创新能力。如岗位设置应结合企业发展规划进行合理的调整，体现出多样化和层级化，去掉冗余的岗位和人员，增加新的岗位，给员工一定的晋升空间。员工对企业的前景和自己的前途有想象空间，才能大大提高员工的工作动力和激情。

3．培训和教育机会少，成长空间狭窄

有很多企业只关注企业本身的经济效益，忽略员工的培训和成长；或者只关注中高层管理者的成长，忽略基层员工的教育和培训。现代社会的激烈竞争，人人求新求进，员工在遇到成长瓶颈后企业若不能解决，则会打压员工的工作积极性；或者失去对企业的忠诚度，转投其他有成长空间的企业；即便有忠诚的员工留在企业，但员工的成长水平停滞不前，进而导致企业竞争力水平停留原地，只能加快企业被社会淘汰的步伐。

现代企业必须关注员工的培训教育与开发，制订完善的员工发展培训教育规划，保证不同工种和不同层级的能有不一样的再教育的机会，也即培训教育的多样性、层次性和阶段性。激励员工在工作中学习，在学习中发展，让员工能感受到企业能对员工成长的关注和企业人性化的关爱，进而提高员工对企业的忠诚度和对企业的奉献精神。

4．绩效考核标准制定不科学

考核标准制定的不科学，会让员工觉得自己的努力成果不被认可，失去工作热情；或者过于高估自己的能力，但这种方式产生的激励只是短暂的，一段时间后他会认为所得是理所当然，这会导致员工对工作的投入量保持不变或者因为挑战性小而投入量减少。这两种情况都不利于员工的成长和企业的成长。

绩效考核是人力资源管理的核心部分，其核心思想就是运用激励理论，促进员工努力工作，不断提升员工和企业的绩效。企业管理者必须制定出符合组织内大多数人认同的相对公平和科学的绩效考核标准，这样才能真正地实现绩效考核对员工的激励，否则将只能为员工和企业带来不必要的负担。

5．同工不同酬

虽然社会和政府一直在倡导和制定法律规范同工同酬，但在当今社会中仍然普遍存在这个问题，主要体现在国企和事业单位中。同样的工作内容和工作时间，却因为编制区分导致薪资福利待遇天壤之别。更有甚者编内员工清闲舒适，干多干少一个样，薪资福利待遇却很高；编外员工辛苦劳累，但薪资福利待遇却远远不如前者，得不到相应的认同感。作为同一个工作群体，这两种情形都压制了员工的积极性和创新性，这与全员都有工作激情的企业相比，还是有很大差距的。而且，对编外人员的不公平和歧视也在一定程度上损坏了企业形象。

6．员工关系管理不善

员工关系管理是人力资源管理的一个复杂的领域，贯穿于人力资源管理的方方面面。企业与员工之间的矛盾和问题是普遍存在的，冲突与合作就是员工关系的本质。一旦冲突与合作不能有效合理地解决，将会两败俱伤，甚至对簿公堂。

这个问题也是民企管理中的盲点，目前很多民企管理者对员工关系存在认识误区：认为企业与员工只是一种各取所需的金钱雇佣关系，员工离职就是背叛公司等。而据调查表明，员工离职原因跟钱的关系并不大，与领导不和是离职第一原因。企业辞退员工是合理的，员工离职就会遭到管理者的不理解和拒绝甚至引起纠纷。这里面就需要人力资源管理者重视员工的心理需求，建立有效的全方位的激励机制，完善有效畅通的内部沟通机制，保障员工利益的体制，培育独特的企业文化等。

四、结语

激励机制的有效制定和运用，能提高员工的积极性，改善员工的工作态度，激发员工的工作潜力，使企业的经营目标和个人目标在实践中达到统一，进而提高企业的经营效率和市场竞争力。因此，在企业运作过程中，必须加强激励机制的运用，实现企业自身实力和经济效益的不断提升。

［1］周三多，陈传明，鲁明泓．管理学（第五版）［M］．上海：复旦大学出版社，2009．6．

［2］吴照云．管理学（第六版）［M］．上海：中国社会科学出版社，2011．2．

［3］杨河清．人力资源管理（第二版）［M］．大连：东北财经大学出版社，2010．12．

编辑/吕秀妍

冯阳丽（1982－），女，研究方向：图书发行工作。