企业战略性人力资源培训计划研究

边 昊

（安徽工商职业学院，安徽 合肥 231131）

在当今社会，企业的竞争已然演变为人才的竞争，人才对于企业在市场发展的角逐中获取竞争优势越发重要。企业只有加强对人力资源的开发和利用，才能有效提升整体实力，因此对人力资源的管理和运用成为了企业核心竞争力提升的重要战略资源。战略性人力资源管理在很大程度上关系到企业战略的决策、实施以及最终效果的验收，其最大特征就是以投资的角度看待人力资源，即如何由资源过渡为资本，而其中的战略性人力资源培训管理则直接影响着企业人力资源能否遵循企业的整体战略要求，转变成可以为企业带来巨大利益的人力资本。

一、战略性人力资源培训计划的重要性

（一）有效的培训计划是提升企业竞争力的重要手段

现今时代已成为知识和信息的绝对舞台，随着经济全球化和政治多极化的深入发展，世界各国间综合国力的竞争已俨然转变为以人才和信息为主要力量的角力对决，人力资源尤其是智慧资源逐渐成为推动经济发展的最大动力，而智慧资本也成为了知识经济的资本基础，可以说我们已经进入到一个以智慧资本为导向的时代。

中国企业在自身发展特别是在跨出国门参与国际竞争中，往往存在内部管理和经营上的诸多缺陷，这很大程度上与我国市场经济体制的先天缺憾以及后天环境的不完善有关。企业组织结构混乱、激励体系不健全、团队缺乏向心力和凝聚力、决策目标失误频发等等，都暴露出了我国企业传统的管理模式和培训体系在发展上与世界发达国家企业之间的距离。

传统管理模式和培训体系主要存在以下几个方面的问题：

1.晋升职位的盲目性。绝大多数企业在奖励员工时，除了一定的薪资鼓励，往往采取升职的办法，例如将优秀的专业技术人员晋升至公司中高层管理岗位。这样常常会使得技术人员无法在适合的岗位上施展自己的才华，发挥技术优势，同时欠缺相应的管理理论知识和宏观决策能力，也使其不能实现“各尽其才”，严重的会引发公司管理混乱。技术性员工不能在对口岗位上发挥自身能力，却因为表现良好被提拔成为管理人员，虽然对该员工而言确实是获得了晋升，但由于其可能缺乏相应的管理能力而不能胜任该岗位，反而形成一种人力资源的浪费。诸如此类，由于晋升职位的盲目性，不仅有可能违背了人力资源利用的初衷，更会形成企业内部管理层与被管理层用人不当的恶性循环，最终制约企业战略计划的实现。

2.薪酬体系的复杂性。企业薪酬体系一般是由诸如工资、奖金、福利等方面组成，这样的复杂性往往会使得公司管理者与员工为了应付一些不确定因素而随时费尽心力，继而影响正常工作的进行。

3.管理咎责上的片面性。企业在出现管理问题时，常常只会追究表层现象，譬如解决新员工工作不到位的问题，公司只会惩罚工作不力的员工，或者指责员工上级主管的监管不力，而没有系统地追究新员工岗前培训体系的问题是否存在。他们往往较为片面地看待问题，也就出现了所谓“哪儿疼医哪儿”的管理咎责行为。

4.忽略潜在人力资源的利用。企业在强调对显性人力资源的利用的同时，总会忽略那些潜在的人力资源。例如会过分依赖一个已经在岗位上如鱼得水的员工，而不会想要适时开发一些潜在的人才，也许这些潜在人才在当前还没显现出过人的工作能力，但通过相应的培训和岗位调动，这些员工也能在合适的时间、合适的位置发挥出合适的作用。

5.决策体系的单一性。在企业面临重大问题时，企业往往只依靠领导的“一人拍砖”式的决策，这样会忽视企业其他人员的智慧参与性，倘若出现一个错误的决策，便会使企业陷入巨大困境。

综上所述，传统的管理模式和培训体系并不适合知识型人才，倘若企业要在激烈的市场竞争中获得生存和发展，提升竞争力，就需要建立现代管理模式和新型战略性人力资源培训体系，设计出最适合自身企业发展的培训计划，以此来吸引、培养和稳定人才，在人才竞争中掌握主动权。

（二）培训计划能促进企业战略文化的建设

企业战略性人力资源培训计划是企业战略文化的一个重要组成部分，其可以促进企业战略文化的建设。

众所周知，有效的培训计划能够帮助企业制度的贯彻与落实。因为在培训中，企业员工可以不断了解企业的价值观和使命，熟悉企业的规章制度和经营理念，明晰企业的整体发展战略。这样，员工日常在工作中才能自觉以企业战略为指导，遵循企业的各项规章制度，使企业的规章制度内化为员工的自觉行为，大大提高了企业的管理水平和整体的工作效率。

1.适当缩短新员工入职培训的时间，降低新员工离职风险。根据入职培训内容科学设计新员工入职培训的日程，可将入职培训压缩在两个月以内。或者可以让新员工一边从事较为简单的辅助性工作，一边进行入职培训，在培训结束考核合格后再正式上岗，这样可以把入职培训的时间适当延长，并在新员工离职时适当降低企业的损失。另外，公司可与新员工签订专业技能培训的服务期协议，进一步降低新员工离职风险。

2.打破年功序列制的传统，将培训和薪酬挂钩。薪酬是组织对自己的员工为组织所做出贡献的一种回报。这些贡献包括他们实现的绩效、付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造。首先，M公司应降低职位工资和资历工资在员工薪酬体系中所占的比重，提高技能工资和绩效工资的比重，真正体现薪酬管理的公平性、竞争性和激励性，真正形成能者多劳、劳者多得、能者多得的局面，提高员工学习新知识、新能力和新技能的积极性、主动性，促进员工投入的最大化。其次，企业还可以将培训经历作为员工晋升的重要参考之一，从而在精神上激励员工参加培训。

二、战略性人力资源培训计划的主要内容及组成部分

这一部分主要是对企业概况的整体描述，以及影响战略性人力资源培训的关键因素的分析，其中主要包括以下几个方面：企业所在的行业性质、公司战略和领导风格。

（一）行业性质

行业性质对人力资源培训的影响可以由管理学知识中的情绪管理理论[4]（Emotion Management）得出，尤其是当企业开展人力资源培训的过程中，行业性质和特点会对企业员工的情绪起到一定影响。虽然员工工作的物理条件是可以进行人为改进的，但是行业性质和工作属性是无法被人为改变的。根据ERG理论，人类有三种最为核心的基础需求，其中第一层需要即存在需要，也就是说人类首先要实现自身的生理和安全需要的满足。由于各行各业的行业性质以及具体工作属性的不同，企业员工在实现自己的存在需要时也会遇到刺激反面情绪出现的因素。例如企业生产车间工人的工作性质属于高重复型和高体力活动，而企业科研技术人员的工作性质则是脑力劳动强度大、科研结果不确定，因而这些行业和工作的本身属性对企业员工的情绪也有十分重要的影响作用。对于培训体系来说，员工的情绪也是必须考虑在其中的因素，员工情绪饱满、不抵触，企业的培训就有可能取得相应的预期效果；但倘若员工存在消极懈怠的不良情绪，则会使得整个培训计划不能有效实施。因此在制定战略性人力资源培训计划时必须充分考虑到行业性质和工作属性对员工自身造成的影响，尽量避免因情绪管理失控所导致的培训效果不力或者培训工作无法正常进行等问题的发生。

（二）公司战略

首先我们要明确什么是公司战略？公司战略立足于企业未来的前景，主要是指企业为自身发展所确定的长期性的发展目的、发展目标与发展任务，以及为实现这些目的、目标与任务而决策出的全局性行动纲领与途径方法。它能协调企业内部各职能部门之间的相互协作关系，以确保自身的均衡发展，同时引导企业不断进行技术创新、管理创新，从而适应变化莫测的外部市场。在制定公司战略时，必须具体制定各种职能战略，以支持和配合整体战略的有效实施。因而作为公司战略中重要职能战略——人力资源战略中极其关键的内容之一，战略性人力资源培训计划与企业整体战略也是密不可分的。

谈到两者之间的关系，可以从两个角度来分析说明。从公司战略的角度来说，企业战略的设计与贯彻要着眼于企业内部人力资源管理的现状，要切实了解以往人力资源培训的相关情况，再分析企业现存的可利用人力资源及现存条件能对什么样的人才形成吸引，除此之外还要分析今后人力资源的发展趋势是怎样的，最终来确定企业的发展方向。其二，企业战略应该对人力资源的发展作出相应的规划与设计，以保持人力资源培训计划能够随着企业发展而不断完善。

从战略性人力资源培训的角度分析，人力资源培训乃至人力资源管理必须与企业战略紧密相连，要适时对其形成有效的支撑与保障。毕竟优秀的人才资源才是企业发展与创新的不竭动力与关键优势。只有具备了足够的人才，同时不断优化资源，实行合理的人才配置，才能保证企业战略的最终实现。可以说战略性人力资源培训计划与公司战略之间的最佳实践就是两者相互间不断调整协调地配合。

（三）领导风格

领导风格主要是指习惯化的领导方式所表现出的特点。它不是一时兴起或是短暂维持，而是通过一系列长期的行为的积累所形成的惯性模式，这涉及到每个领导者在自身成长与发展中的经验积累、性格形成以及阅历背景等方面。领导风格在一定程度上能左右领导者在企业员工中的威信与个人魅力，同时对企业的整体绩效与战略的实施也起到了重要影响。因而不同的领导风格对企业人力资源培训的设计和执行所产生的作用力也是不同的。一般来说，可以将企业领导者的领导风格分为以下几种：专制型、民主型、放任型以及三者混合型。大部分企业领导者属于三者混合型的领导风格，单纯专制、民主或者放任型的领导风格在实际工作中是极其罕见的。

鉴于各种类型领导风格对企业员工的影响不同，其对于企业战略性人力资源培训计划的认识或者控制行为也是不同的。例如专制型的领导者强调“一己之言”，对所有事情都有着极强的掌控欲，他们往往会忽略下属或者其他人的意见，因此他们并不太在意员工创造性或技术能力的培养，至于人力资源培训这样需要一定投资但短期效果不明显的项目，他们更不会关注于此，可见处在这种领导风格之下的企业，其战略性人力资源培训计划的规划无疑是收效甚微，更可能被忽略成一纸空文。

（四）员工综合素质

所谓的员工综合素质，主要是指除领导层之外的基层员工工作能力、意识、思想觉悟等的集合。从科学的角度讲，员工素质与其受教育程度、所处的社会环境等有着直接关系，如何提高企业员工的综合素质，需从此处着手。这需要认识到员工从应聘到上岗等是一个整体过程，要制定相应的管理、培训体制，实现员工的流程式培训。主要内容包含：（1）专业能力的培养，既专业或岗位要求下的既定技能和能力；（2）工作意识的培养，即职业道德、工作积极性等；（3）思想觉悟的养成，如政治思想层次、团队意识等。以经济资源、物质资源、软硬件设施、奖惩制度等为辅助，努力将员工培养成为具备较高专业能力和较思想道德素质的优秀人才，从基层做起促进企业内动力的增长。

三、总结

总而言之，现代企业要想立足于复杂多变的市场环境，获得长远的发展，不断实现预期的目标就必须要科学注重能够影响企业规划的各种因素，并进行合理的调配和调整。而人力资源在企业中的重要作用，预示着企业必须把人力资源管理相关工作纳入企业战略计划当中，使之与企业整体规划和目标相适应，最终达成深化企业人力资源管理，有机促进企业发展的目的。鉴于企业部门、人员众多，内外环境相对复杂以及可利用资源繁多等特点，更需要制定出相应的配套培训计划，确保员工群体保持有序、渐进的势头不断得到优化，打造新时期高效能团队。

（注：本文系安徽省高等学校省级质量工程项目——教学研究项目——技能型人才系统培养问题研究，项目编号：2012JYXM782；安徽省高等学校省级教学质量与教学改革工程“专业综合改革试点”项目阶段性研究成果，批准号：皖教高2012.14号文件，项目编号：2012ZY115）

[1]李龙振.在华韩资企业战略性人力资源管理的实证研究[J].中国管理科学，2010，（2）.

[2]荆彦婷.现代战略性人力资源管理与企业隐式战略的匹配研究[J].中国人力资源开发，2008，（2）.