民营企业人力资源管理的困境及对策

石晶

（兰州文理学院，甘肃 兰州 730000）

民营企业人力资源管理的困境及对策

石晶

（兰州文理学院，甘肃 兰州 730000）

近年来，随着市场竞争的加大，民营企业人力资源工作所受的关注程度也越来越高，并且逐渐转变为民营企业在市场中争取有利地位的重要砝码。但是从民营企业人力资源管理工作的开展现状来看，却依然存在系列问题。本文从人力资源管理工作的重要性入手，结合民营企业人力资源管理现状，对困境的存在及背后的原因进行挖掘，并就其有效措施及对策展开了详尽论述，希望对于民营企业今后的发展能够起到促进和推动作用。

民营企业；人力资源管理；困境；对策

人力资源管理是经济学理念下，通过一系列如招聘、筛选以及培训、报酬等环境来实现企业人力资源配置以及企业未来发展，保证企业利益与员工发展最大化的活动总称。社会经济的进一步发展，对民营企业人力资源工作的有效开展提出了更为严峻的要求，但是从目前民营企业人力资源管理工作的开展现状来说，依然存在系列问题亟待解决。

一、民营企业人力资源管理困境分析

在竞争日益激烈的背景下，民营企业要想实现全面稳定的发展，除了制定正确的发展方针之外，还应对人力资源管理工作引起足够的重视。社会经济的发展使得人力资源成为企业核心竞争力培养的重要内容，但是从民营企业人力资源管理的现状来说，还存在下面几个方面的问题：

（一）管理观念的淡薄

从民营企业人力资源管理的现状来看，大部分管理层及决策者依然没有对人力资源管理的理念有一个深层的认识与了解。人力资源管理秉持的基本观点是：通过建立一套有效的人力管理机制来实现最大限度的人才获取，采用科学的方式对人才进行培养，充分发挥培养人才的潜质和实力，进而将人才的综合力量转为企业的重要资源。人力资源管理强调和重视与员工的交流以及公司文化凝聚力的塑造，致力于培养职工对企业及公司的责任心和认同感。但是从目前我国民营企业人力管理观念的认识情况来看，对这一观念的理解仍然停留在事务性管理层面，以组织、协调、控制、监督人与事的关系为职责，谋求人与事相宜为目标，以事为中心，要求人去适应事，强调使用而轻培育，将人视为成本算人头账，而不算人力资本账，使人力资源管理水平停留在较低的层次上。

（二）战略规划的缺乏

人力资源是企业的重要战略资源，它在一定程度上决定着企业战略的成败。随着企业规模的不断扩大，经济效益的不断提高，人力资源规划对企业发展日益凸显其战略意义。而相当数量的民营企业并未重视本企业的人力资源规划工作，未制定与企业发展相适应的人才需求规划，更未建立一种有效的人才需求机制以最大限度地获取人才、培养人才、发挥人才的潜质，以适应企业的战略目标、经营计划、生产计划、财务计划所形成的企业人员替补及发展所需要的各类人才。多数民营企业深切感受到高级管理人才和技术人才的缺乏，但由于事先没有相应的人力资源规划，深切体会到了“人”到用时方恨少的感受，只能是望人才而兴叹，严重影响了企业的持续发展。

（三）管理人员素质偏低

现代企业，需要高素质的管理人才，成功的民营企业主就是一个成功的企业家，企业家是生产要素的组织者，是市场的开拓者，是商品和服务的提供者，是社会财富的创造者。在竞争日益激烈的市场中，企业家素质的高低对一个企业的兴衰有着至关重要的作用。然而，从当前的情况看，民营企业管理者普遍存在文化素质低，管理水平低，缺乏战略眼光和市场应变能力，致使大多数民营企业难以走出小生产的经营模式，难以适应商业竞争日趋激烈的现代社会。除了一些集团化发展的企业及一些从事高科技行业的人才素质较高之外，由于民营企业大多数是家族式管理，其管理人员多是家族成员或企业的创业元老，而他们当中大部分的学历偏低。一般来说，在民营企业中从事人力资源的管理者缺乏现货企业管理的基本认识，不大懂得按现代企业制度运行企业，在管理方式上，大部分仍处于经验管理阶段。尤其在一些民营高科技企业中，大部分管理人员都是单纯学技术出身的，知识结构太单一，缺乏必要的相关管理知识。民营企业如何拓宽提高人才素质途径的渠道，如何通过科学配置，整合人力资源、充分发挥人才整体效应、实现素质与结构的和谐，就显得非常重要。

二、民营企业摆脱人力资源管理困境的有效对策

从前文论述中，我们已经对现阶段民营企业人力资源管理存在的主要问题有了基本的了解和认识。要想充分发挥人力资源管理的作用，落实人力资源战略，首先需要转变观念和认识，对人力资源管理引起足够的重视，其次就是管理方式方法的选取。下文论述中，笔者结合民营企业人力资源管理的现状，从自身管理经验出发，就民营企业摆脱人力资源管理困境的有效措施及策略提出了具体的意见和建议，希望能够起到一定的参考作用。

（一）理念的重新认识

民营企业人力资源管理困境的走出，首先应对相关理念进行重新认识。在过去的认识和了解中，人们普遍认为人力资源管理工作就是简单的为公司招进人才，然后给员工合适的薪酬即可。这一认识不仅局限了人力资源管理范围，同时还会使人们看到错误的表象。所谓人力资源管理并不是单一的指招聘或是甄选某一个环节，它是一个复杂的管理系统，包括多道程序，招聘及甄选环节只是程序中的组成环节而已，在对人才进行招聘和甄选之后，应结合人才能力的高低以及职位的具体情况，进行薪资报酬的确定，除此之外，还应结合人才的综合能力及素质制定科学的培养计划，通过系统的管理，最终为企业创造财富价值。因此，作为企业的领导层来说，应积极推进理念学习工作，组织开展人力资源理念推广工作，促进自身理念认识的同时，引导员工对人力资源管理理念进行正确认识。

（二）科学制定战略计划

除了理念的重新认识之外，民营企业人力资源管理工作的有效开展，还离不开科学战略计划的制定。所谓人力管理战略计划，指的是企业在某个特定阶段内或是特定环境中，想要通过人力资源管理来实现什么样的目标；在这一目标实现过程中，应用哪些方式和策略来达成等。结合民营企业目前的发展状况来看，人力战略计划的科学定制，建议可以从以下几方面内容入手：首先，应对企业员工的整体情况进行系统详尽的分析，其中包括员工的工作能力、工作素质、工作表现以及潜在发展值等，然后按照综合指标对员工进行类型划分，即确定哪些员工可以作为人力资源战略计划定制的核心；其二，战略计划除了人力资源管理的几大环节外，还应采取积极措施，鼓励员工参与到企业人力资源计划制定中来，激发员工的参与积极性以及参与热情，为企业人力战略计划的科学合理制定提供依据。

（三）学习型企业的建立

市场经济的发展进步的条件下，客观要求着学习型企业的建立。所谓学习型企业，即能从企业发展现状出发，结合先进管理理念及经验，对企业的结构或相应部门的工作进行的调整和规划。民营企业学习路径在人力资源管理方面的确定，应从下面几个方面抓起：其一，应积极引导员工进行自我提升和完善，结合岗位职能的具体要求，对工作中需要改善的地方进行及时的纠正和补充。此外，还应为员工合理型学习的实现提供有力的参考，如果企业条件允许的话，可以聘请相关专家为员工自我学习的实现提供指导；此外，企业还应定期组织开展相关学习活动，通过举行集体讲座营造良好的学习和上进氛围。对于自觉学习的员工，企业还应进行物质和言辞上的褒奖；建立完善企业信息平台，为员工工作经验及学习成果的交流创造一个良好的环境和平台，促进员工学习水平及效率的提高；最后，还应推行订单式教育模式，加大人才培养的针对性，为企业人才资源的积累提供必要基础，保证企业建设与人力资源战略管理目标的一致性。

（四）管理体制的有效创新

除了上述措施外，民营企业人力资源管理困境的走出，还应从体制创新方面进行突破，为系列措施的顺利实施提供必要的体制保障。首先，企业应建立一套合乎企业发展实际及员工发展实际的绩效考核标准，通过公正公平、规范化的考核制度来调动员工的工作热情和积极性。在团队内部营造公平竞争的良性晋升制度，让优秀的人才能够脱颖而出，为企业合理的人才流动开辟渠道；除了绩效考核机制的合理制定之外，还应建立配套的人才培养机制，为企业人力资源战略计划的实施提供必要的人力储备和基础，通过管理人才储备培养计划以及带岗、换岗以及助理等形式，把年轻的优秀员工凸显出来，构建起扎实的人才体系；最后，还应落实终身教育，帮助员工跟上企业的发展步伐，实现企业发展的同时，也实现员工的自我提升和自我追求。

三、总结

所谓人力资源管理，指的是在经济学理念下，通过一系列如招聘、筛选以及培训、报酬等环境来实现企业人力资源配置以及企业未来发展，保证企业利益与员工发展最大化的活动总称。社会经济的进一步发展，对民营企业人力资源工作的有效开展提出了更为严峻的要求。结合民营企业人力资源管理现状来看，落实其战略部署，建议可以从以下几个方面进行：首先是理念的重新认识，应积极推进理念学习工作，组织开展人力资源理念推广工作，促进自身理念认识的同时，引导员工对人力资源管理理念进行正确认识；其次，落实人力资源战略计划，激发员工的参与积极性以及参与热情，为企业人力战略计划的科学合理制定提供依据；建立学习型企业，为企业发展提供源源不断的人才基础；最后是管理体制的有效创新，建立一套合乎企业发展实际及员工发展实际的绩效考核标准，通过公正公平、规范化的考核制度来调动员工的工作热情和积极性，为企业合理的人才流动开辟渠道，构建起扎实的人才体系，帮助员工跟上企业的发展步伐，实现企业发展的同时，也实现员工的自我提升和自我追求。

[1]邱慧萍.经济低迷时期民营企业人力资源管理困境及转型思路[J].改革与战略，2012，（12）：52-54.

[2]曹国涛.中国民营企业人力资源管理存在的问题及对策研究[J].经济研究导刊，2013，（6）：118-120.

[3]彭劲松.基于系统基模的中小型民营企业人力资源管理困境及对策研究[J].物流科技，2011，（3）：140-144.

[4]王平.我国民营企业人力资源管理困境及对策[J].合作经济与科技，2011，（20）：62-63.

[5]龚露.我国民营企业人力资源管理的问题及对策[J].科技创业月刊，2012，（9）：83-84.

[6]吴伟峰.企业人力资源管理制度绩效评价研究[D].西安工程大学，2011.

[7]邹武健，乔克婷.关于民营企业人力资源规划的对策研究[J].考试周刊，2012，（24）：193-194.

[8]秦慧媛.中小民营企业人力资源管理正式化与有效性分析[D].内蒙古大学，2012.