“猫型化”趋势与国家公务员行政管理的一种改革去向

唐玉林，张应良

（1.重庆电子工程职业学院，重庆 401331；2.西南大学，重庆 400715）

我国录用公务员的历史可以追溯到隋唐，当时的科举制度对于促进当时社会文化的发展和稳固国家政权的一统，起到了极其重要的作用。[1]对一个现代国家来说，国家各级行政机关的各类职能的履行都分解到每一位国家公务员的职责履行。据国家公务员局2012年3月公布的数据，我国公务员的数量已于2010年超过了689 万人，并且近两年以15 万人每年的速度增长。[2]因此，如何确保不断增长的国家公务员队伍的工作绩效和有效管理是一个极具现实意义的课题。

一、“猫型化”趋势

“猫型化”是指一种工作态度。在日本，已经有学者关注到“猫型化”这样一种从业者样态。简单来说，猫型化的从业者具有这样一些特征：注重自身利益、我行我素、不喜欢忙碌、只做擅长的事、没有太大梦想、拒绝盲目奉献、珍惜每天的幸福。[3]P79在日本，这种猫型员工不断增多，这种趋势也已经初见端倪。尤其在日本地方公务员中，“感觉管理层职位没有吸引力”的人占四成以上，“希望兼顾事业与家庭”的人也占到三成。不仅从业者的“猫型化”在日本已经成为一种趋势，即便在高中生群体中，这种趋势也变得可见。

事实上，这种“猫型化”的趋势在世界范围内都是可见的,这种社会特征也是人类社会发展的必然阶段和社会进步的一种表现。随着社会生产力的发展，人类的劳动时间减少，社会分工细化，人们有更多的可支配时间，这给人们关照自身生活和生命价值提供了更多机会。社会成员的生活方式也开始发展变化，越来越多的社会成员开始跨越马斯洛所言的温饱阶段的需求层次，即生理需要和安全需要，个体意识不断增强，人们开始更多地关注自己生存的价值和自我价值的实现。同时，科技进步改变了人类的生活方式，可以追溯到文艺复兴的一系列的思想启蒙运动和宗教改革，以及越来越普及的教育，使得越来越多的社会成员从现代生活中习得了一种越来越强烈的主体意识和独立思考的习惯。经过多年的经济增长，“天道酬勤”的职业文化开始为社会所反思。近几年来，信息技术的飞速发展也使得社会成员参与信息传播的成本大大降低，更多的社会成员可以更为方便地接触到不同的价值观念，社会主流价值观不仅变得更为包容和多元，其本身的作用机制也开始发生变化。

在这种背景下，社会成员对于包括“职业”这一概念在内的诸多事物的认知和理解都变得日益多元化和个性化。工作的诉求变得多样，员工和企事业单位、雇员和雇主的关系也发生着微妙的变化。企事业单位的庄严感、雇主的威严感已经不再是增加员工归属感和认同感的重要因素。相反，愈加人性化的企业形象，才愈会成为求职者和从业者认同的对象，尤其是年轻雇员的青睐。

党的十一届三中全会以来，我国进行过多次行政管理体系变革。计划经济体制和僵化的行政管理模式被现代国家公务员制度取代；政企分开，政府职能得以转变，权力逐渐下放。近几年来，国家不断进行制度创新和管理方式创新，注重经济社会全面协调可持续发展和人的全面发展，推进科学民主决策，探索行政绩效制度。[4]这些改革体现了国家推动政治体制改革和民主进程的决心，也切实改善了政府职能部门的效率和公务员队伍的管理。随着改革开放的进一步扩大，社会生产力的飞速发展以及文化观念的演变，公务员的行政管理也需要关注一些发展过程中的变化。

二、社会对国家公务员职业的认知变化与“猫型化”

随着工作对个体生活基本需求层面意义的消减和社会价值取向的多元化，过去那种将工作视为个人事业的单一价值取向，如今在社会中已经不再有足够的说服力。尤其是对于年轻的从业者，像国家公务员这样有着多重意义的职业，诸如“社会地位”等附加价值已经在逐渐消减，附着在公务员职业上的“出人头地”、“吃皇粮”等价值判断也基本成为历史。同时，我国公务员制度经过多次改革后，其权力色彩已经被淡化。换言之，国家公务员这一职业的社会认知正在回归理性，不再有凌驾于其他职业之上的绝对优势。

虽然近些年来，我国公务员队伍不断扩大，年轻毕业生报考人数逐年增加,但这并不能作为年轻的求职者高度认同国家公务员这一职业的证据。一定程度上，这种公务员热是目前我国教育结构和就业结构导致的。高等教育规模逐步扩大，但创业环境不理想，高端就业市场容量有限，高校毕业生的就业选择范围有限。另一方面，较为公平的选拔机制和高校毕业生的应试能力也使得他们比较容易在国家公务员这个就业市场获得机会。更为重要的是，越来越多的求职者并不对工作本身抱有过高或严肃的期望。他们需要的仅仅是一份报酬不高但相对稳定、完全在自己能力范围之内的工作，他们已经将谋取报酬、自我价值实现等诉求和公务员职业剥离。他们选择公务员作为职业的理由，也并非是因为对公务员这一职业的高度认同和向往。

在日本东京都政府，参加课长升任考试的人正在减少，2008年甚至出现了“自愿降级的人”。[3]P168在我国现阶段，尽管就业压力一直存在，但进入工作环境的一部分职员，并没有天然地将这种压力化为争取工作业绩的动力。

笔者在对c 市部分市直机关共57 名年龄在35以下的公务员的访谈中发现，大多数受访者对自己的工作表现有独立自我的评判标准，拒绝主动加班，乐于营造愉快的工作氛围，对国家公务员这个身份并没有强烈的归属感，也基本没有人认同“必须献身于工作”、“拼命文化”等价值观，其中有45.6%的受访者的家庭收入并不主要来源于公务员的报酬。不难发现，这些特征和“猫型化”的概念如出一辙，并且似乎传递出一种消极的工作观念。

但事实上，猫型职员和所谓的“在其位不谋其政”并无多少共同之处。在访谈中也发现，这些年轻的受访者对自己的工作表现有严格的准则，包括遵守单位的作息时间、在工作时间专注于工作等等。他们的工作态度其实无可挑剔，只是他们的形象的确和我们传统意义上的“爱岗敬业”并不吻合。除了工作态度之外，这些受访者的学历层次和个人能力，也十分突出，拥有硕士以上学位的占到了61.4%，其中拥有博士学位的占到了15.8%。但从受访者的自述来看，这种足以独当一面的工作能力在工作职位上并没有得到充分体现。更值得关注的是，这些受访者对国家公务员这一职位的认知以及自身的工作职责，已经带有了区别于传统主流价值观的个性化解读。

这些年轻的猫型化职员并不贪恋公务员的地位，也没有强烈的升迁诉求，并且能够将自身的职位定位到管理和服务的角色。他们更倾向于将公务员的工作等同于其他管理类的工作，而较少赋予其强烈的权力色彩，因而较少出现公众所反感的自我膨胀心态。总体而言，我们可以从猫型化职员的身上，看到更多国家公务员改革的可能，而这也更加顺应时代的发展主题。

三、猫型化的规训与公务员管理体制改革的一种去向

随着我国国家公务员队伍的年轻化，“猫型化”职员的比例还将进一步上升。在以适应市场经济发展的自上而下的国家公务员行政管理改革之外，也应该关照到“猫型化”这样一种不易观察到的社会劳动者的发展态势，真正体现“以人为本”的发展理念，从而发展一种和谐、高效的行政管理模式。

（一）进一步完善国家公务员行政管理制度

由于猫型化职员虽然习惯于在工作中掌握主动权，及时自我调节，但这种调整完全在规则允许范围之内。因而，以严谨科学、一视同仁的制度规训猫型化职员，不仅不会使其感到束缚，反而会改善公务员行政管理工作的效率和绩效，也会增加其对组织的认同感。在他们的职业理念中，他们也需要这样一种制度，作为个人和组织的契约。这种管理改革方向，也是十八大强调的“全面推进依法治国”的基本要求。

随着公务员分类管理、聘任制试点等改革的深入推进，可在制度层面进一步拓展优化人员管理的改革空间。从中央到地方，均应进一步落实公务员退出机制和选聘机制改革，这不仅能使公务员队伍保持良性的代谢，打破公务员“终身雇佣”的僵化局面，也将给猫型化职员更多的选择机会，使其更多地在自身感兴趣的职位上执业。

而前述这些制度，也都需要以公正、公开、科学的公务员考核机制作为基础。在目前的实践中，对公务员的“德能勤绩廉”考核和中层领导干部的述职民主考核，并不能如实反映其工作绩效。同时，由于考核机构缺乏独立性，在具体操作中会遇到很多具体问题，每年被考核为“不称职”的公务员屈指可数。要想在猫型化职员面前，树立组织的权威性，必须从考核机制改革入手。

（二）建设一种兼具先进性和包容性的组织文化

猫型职员有着强烈的自我意识和独立思考的习性，对任何供职单位都难以产生强烈的归属感。自上而下地向员工强行灌输“进步至上”、“克己奉公”等职场价值观，只会收效甚微，而任何勉强员工归属意识的组织同化行为都将遭遇猫型职员的强烈反感。

但作为组织管理来说，又必须保持公务员队伍的稳定，需要职员的认同。因此，行政机构应采取一条柔性的策略，强化组织文化的建设，保持组织文化的先进性，提升其包容性。虽然公务员系统在一定程度上代表着国家的行政能力，应该保持基本的严肃性和规范性，但这并不意味着应该对所有职员的事业价值观进行规训，这种职业所带来的约束应该限制在对工作规范的要求上。猫型职员会在一种较为自由的组织文化中怡然自得，并将自主认同于组织文化中那些被他们认为值得学习的部分。对猫型职员来说，这种自主认同可以是对组织文化的部分认同而并不必须是完全认同，但这并不影响职员和组织之间关系的稳定性。作为行政机构来说，应注重贯彻“以人为本”的管理理念，将组织文化的取向从单一的行政逻辑转变到注重职员个体感受的多重参考上来。

这首先需要国家进一步加强公务员廉政建设，尤其是组织领导层面的党风廉政建设，提升行政机构的形象，增进公众对国家行政的认知，积极落实信息公开制度，提升公务员这一职业的社会评价和美誉度。其次，还需要加大对公务员培训、组织文化生活等活动的投入力度。要保持组织文化的先进性，需要以更为开放的态度，更加自信地与世界各国开展文化交流。互联网技术的发展，已经为组织文化的建设提供了诸多行之有效而又便捷的手段。政务微博就是应对社交网络化的一种尝试，而今后一段时间的发展方向仍然是在开放性和丰富性上有进一步的突破。由于国家公务员这一职业的公共性，其组织文化建设也应更多地在公共网络平台上展开。

（三）拓展国家公务员职业疆场

对猫型职员来说，他们并不注重国家公务员这种职业本身所带来的工作成就感，他们比过去的员工更容易产生所谓的“职业倦怠”。他们在工作中能够始终恪尽职守，更多地是因为对自身职业道德的要求。挖掘猫型职员的职业潜力，应采取多种手段拓展国家公务员这一职业的疆场，给他们更多的职业活动空间，在确保各项任务的妥善执行的同时，应该允许他们自主寻找职业兴趣点，激发他们的创造性。

这就需要改变现行的工作模式，科学制定工作任务，尽早公布年度工作计划。可对职员试点项目招标制，加强过程监管，减少不必要的干预。允许猫型化职员自己寻找能力所及的任务并自主完成，是激发猫型化职员工作热情和潜力的一种手段。

其次，应积极拓展外部工作空间。积极落实双向挂职锻炼，即市直机关干部到乡镇机关挂职锻炼，同时从县乡机关选派干部到市直单位挂职锻炼。猫型化职员对环境的适应性较强，也更善于在不同的环境对比中，发展自身工作能力。这不仅能有效避免“屁股决定脑袋”的决策思维定势，也将增强猫型化职员对公务员这一职业的工作体验。同时，也可广泛开展国家职能部门和其他组织的合作，合理整合社会力量。尤其是人员编制相对较少的地方政府基层组织，可合理利用NGO（非政府组织）等社会力量。一方面，这种多方合作可以缓解基层的行政压力，另一方面，可以有效利用猫型化职员的领导潜能和独当一面的工作能力。同时，这种跨组织的工作形式也能有效激发猫型化职员的工作热情。

四、猫型化职员与国家公务员行政管理体制改革的展望

如前所述，猫型化已经是一个可以观察到的趋势，这也是经济高度增长过后，经济发展模式转变所带来的思想领域的转变。总体上，人类的工作时间还将进一步减少，工作对人类的意义将更多地体现在劳动者是否能获得幸福感这一点上。因此，无论对于整个社会，还是对猫型化职员更有吸引力的国家行政机构来说，猫型化职员的有序规训和潜力开发都是一件极具前瞻性和发展性的管理课题。今后的国家公务员行政管理的改革与发展，都更需要导入一种个体化的视角，更加关注公务员队伍新生力量的个性和价值观变化，在“自上而下”的大部制改革的同时，适应这种自下而上的体现在不同个体身上的价值观及其引发的行为变化。

[1]吴迪.隋唐科举制度与公务员选拔制度之比较[J].法制与社会，2012，（21）.

[2]国家公务员局.中国现有1000 万公务员说法不实[DB/OL].中新网.http://www.cnr.cn/gundong/201203/t20120312_509278140.shtml.

[3][日]山本直人．猫型员工的时代[M].张海燕译.天津：科学技术出版社，2010．

[4]汪玉凯.新中国行政管理体系变革的主题与主线[J].中共中央党校学报，2012，（1）.

[5]曾文洁．湖南公务员工作应对方式与工作怠倦的关系[J]．湖南社会主义学院学报，2012，（2）．