电力企业一线班组工作积分制考核研究

张红兴

（国网河南省电力公司 周口供电公司，河南 周口 466000）

所谓的积分制考核指的就是把积分制度运用到员工的管理上，用积分来衡量员工的自我价值，反映和考核员工的综合表现，然后将物质待遇、福利与积分挂钩，高积分者高待遇和福利，低积分者低待遇和福利。这样就能激发员工的主观能动性，充分调动员工的工作积极性。 目前积分制已经随处可见，如网络、商场、客户服务等都在使用积分制，那么对于电力企业来说，能否通过使用积分制考核的方法来促进企业的发展呢？ 一般情况下，电力企业的福利待遇是平均而恒定的， 但这样一来员工也就无法通过额外的工作来获取更高的福利待遇， 这个时候就可以考虑使用积分制考核制度。 例如：一个200 名员工的电力公司，在中秋节期间以往都是每个人固定2 个月饼， 但使用了积分制考核制度之后我们可以规定积分高的前10 名每人10 块月饼，11到30 名每人5 块月饼，31 到60 名每人2 块月饼，61 到200 名每人1 块月饼。 这样一来，同样的400 块月饼却在员工中形成了一个落差，那些拿到月饼少的人心中不甘，就会通过努力工作来获取更多的积分。 当然，这只是一个例子，员工的工作积极性是和福利成正比的，福利越好，积极性也就越高。

1 目前电力企业班组工作积分制中存在的一些问题

从本质上来说，电力企业班组实行工作积分制就是为了根据员工在工作过程中所表现出的态度能力以及工作业绩进行评价，最终用分数来判断员工和岗位的匹配度，同时能够让员工更有成就感，提高员工的工作效率和对企业的归属感。 但从目前的情况来看，部分电力企业已经开始实施工作积分制，但取得的成效却不显著，这是由多方面因素造成的。

1.1 积分制考核方式不够完善。 近年来，随着电力企业的改革，企业的绩效考核管理制度整体来说已经比较完善。 但是由于班组实行工作积分制的时间比较短，在指标设定、考核标准、考核流程等方面不够细化， 也没有一个合理系统的积分分配方案，导致工作积分制的实施名存实亡。

1.2 积分制考核内容太狭窄。电力企业一线班组是企业最基本、最低层的组织单元，电力企业的各项生产、营销、检修任务都要通过一线班组来完成。 而目前的工作积分制度在设定上主要是以专业指标为主， 考核内容也是只包括工作数量和工作质量两大板块，考核的项目单一，有着很大的局限性，很多工作在一线班组的员工没有拿到自己应得的福利， 工作积极性不高也是自然的。

1.3 工作积分制度执行力不够。 其实对于每个企业来说，制度的订立并不会很难，最困难的是制度的执行，作为国家企事业单位的电力公司在制度的执行上更是困难。 为什么工作积分制度的执行会如此艰难？ 原因就在于没有好的惩罚方式，现在主要采取的就是金钱处罚方式。 但是这种方式会带来很大的负面影响，一是员工非常反感扣钱，不扣的话员工的违规行为又得不到处罚，扣的话员工心理不舒服，工作更没积极性。 二是领导也怕扣钱，因为扣多了会涉及到违反劳动法的问题。所以部分电力企业的一线班组虽然实行了积分工作制度， 但是由于执行力度不够，最后只能不了了之。

1.4 缺乏统一性的积分制考核。 各个电力企业，各个企业内部的各个部门都有着自己的工作积分制度， 这些制度基本上都是不一样的。而现代社会又是一个交流非常方便的时代，在和其它部门、其它企业的交流中发现自己做着同样的工作，待遇福利却不如对方，自然就对工作失去了热情，进而影响到工作效率和企业的效益。 因此，电力企业建立统一的工作积分制度是必要的。

2 班组工作积分制考核如何设置

虽然说目前班组的工作积分制度存在部分问题，但是从整体来看是利大于弊的， 作为管理者要做的就是订立工作积分制度时尽量做到详细和完善。制定《个人工作积分制实施办法》，具体项目包含个人能力、工作纪律、工作态度、效能建设、廉洁自律、参加集体活动、环境卫生、落实安全保卫值班、记录工作日志制度、工作完成情况等工作的方方面面，每一项工作的每一个环节都应科学合理地设置对应的分值。具体分析，工作积分制度的设置应该注意以下几个方面：

2.1 班组成员的个人能力。班组成员的个人基本能力是一个基础分，它主要包括个人的学历、职称、管理人员的职务、员工的技术专长、个人的特长等。 如中专学历、大专学历、本科学历、研究生学历等；组员、班组长等；上班讲普通话、会讲外语、能唱歌跳舞、做主持、会弹钢琴等。这些都是员工个人拥有的，是反映一个人能力大小的重要要素，员工只要具备这些要素，每个月就会得到一定数量的固定加分。这就是说员工所具备的才能，一进入公司就可以通过积分被认可。

2.2 班组成员的综合表现。 对于班组的成员来说，具有了个人能力并不代表他的综合表现也好， 因为有能力的人可以表现也可以不表现，能力不强的人也可以有优秀的表现。 例如：在工作上，有的见困难就上，但也有的见困难就让；在责任心上，有的工作认真负责，但也有的做事随意。这些表现和个人能力关系不大，主要在于对待工作的态度。 而在工作业绩方面，做了多少业务工作，都要与积分挂钩。在主动加班方面，员工每加班一天，根据职务、技能的差别，都可得到一定标准的积分；每一项技术创新和每掌握一项新技术，都可以得到大量的积分奖励；员工对企业提出的合理建议或者帮企业找到的优秀人才都可以给予一定的积分奖励。这样把积分制度落实到员工的方方面面，使得员工的收入和自己的表现相匹配。

2.3 建立班组工作积分信息管理系统。一直以来班组的工作积分考核有一个很大的缺陷就是记录比较多，长期下去，既不容易整理也容易丢失， 而信息管理系统的建设则能够很好地解决这个问题。 在日常的工作中，员工的学历、技能、职称等固定分可以由系统按时自动生成，而相关的个性化加分、扣分措施只需要录入电脑，由软件自动分类、自动汇总、自动排名就可以了。 这样既节省了物力人力， 也增加了工作积分制度的公开性和公平性，能够获得员工的广泛认可。

2.4 健全工作积分制度的保障制度。 据笔者调查发现，在电力企业推行工作积分制度的过程中， 由于受传统管理观念的影响，考核者害怕得罪人的心理普遍存在。 在考核的过程中，众多的考核者常常充当了“老好人”的形象，谁也不得罪，每个员工的积分都差不多。 这样一来， 所谓的工作积分制度就成为了空谈，完全起不到应有的作用。 因此，在建立完善工作积分信息管理系统的同时也要加强对考核者进行监督和管理， 建立健全工作积分制度的保障制度，使得工作积分制度能够有效落实，发挥其应有的作用。

2.5 完善工作积分制度的评价方式和内容。对于电力企业的一线员工来说， 除了承担各项专业工作以外还要开展各项事务性工作，如宣传报道、培训学习等。因此，应完善工作积分制度的评价内容，对员工职责之外的工作进行肯定和鼓励，体现员工价值，激励员工积极参与班组的各项事务。 而在评价方式上，除了传统的评价途径之外，还要根据评价对象、评价事项的不同采取正向评价与负向评价相结合的方式，相互贯穿，灵活运用。 例如对一线员工的量化考核中， 对于专业性工作应该采取正向的评价方式（也就是逐步增加积分），而对于工作质量的评价可以采取负向的评价方式（也就是逐步扣除积分），职责之外的工作一般是过于繁琐的，不宜逐项加分，应该采取定性评价等方式。将多种评价方式相结合，增加评价内容，避免工作积分制中有遗漏部分。

3 结语

一直以来，由于传统管理模式的影响，部分电力企业已经不能够适应现代市场经济的需要。 当前，电力企业的体制改革进程已经进入到攻坚阶段， 一些深层次的矛盾也在逐步地暴露出来。 一线作为电力企业的重要组成部分必须紧跟其后采取有效的措施解决这些问题，这不仅关系到电力企业改革的成败，也关系到企业的经济效益和企业的发展。

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