高校专业建设中青年教师的培养研究

练 泓

(龙岩学院 人事处,福建 龙岩 364012 )

一、青年教师培养在高校专业建设中的重要性

专业建设是高等学校三大基本建设之一，是学校生存的基础。专业建设的水平、质量、状态决定了学校的办学类型、层次和特色。在专业建设中，师资队伍是最为重要的因素，没有一支高水平、高素质的专业师资队伍，就不可能建设成一流的专业，也无法形成自己的专业特色和优势。[1]高水平、高素质的专业师资队伍需要有专业带头人的引领，更需要有一大批优秀青年教师的支撑。

一方面，专业建设为培养高素质的青年教师创造了条件。学校围绕专业建设，鼓励青年教师尽早参加专业建设教学科研团队，促使他们迅速健康地成长，担负起学校教学科研工作重担。另一方面，随着高等教育事业的迅速发展，青年教师在高校教师队伍中所占比例越来越高，必将成为高校进行专业建设，提升人才培养质量，提高科技创新水平和社会服务意识的核心力量。因此，加强青年教师的培养，是提高高校教学质量和科研水平的根本保障，是高校专业建设内在要求和工作重点。

二、青年教师培养在高校专业建设中存在的问题

(一)学校青年教师培训内容固化，不能很好满足专业建设需求

目前，各高校非常重视青年教师的培训工作，基本建立了校本培训模式，开展了入职培训、青年教师导师制、青年教师教学技能竞赛等形式的培训内容。但是，这些培训形式只是在宏观上提出明确青年教师的职业意识，提高教学能力，在微观上并不能满足专业建设的实际需求，比如，工科专业建设要求教师具有专业实践能力，了解最新生产、施工技术。在现有的校本培训模式中就寻求不到满足需求的有效培养途径。这就可能使得青年教师产生厌倦情绪，无法激发他们内在自我提升的意愿，获得充足的职业发展动力和有效支持，从而导致青年教师的个人职业发展目标与学校整体发展目标脱离。[2]

(二)青年教师职业素养不够，职业发展自我认识不足

一直以来，我国高校教师的培养都是“一条龙”式的垂直教育模式，即从本科生到研究生再到教师，这种模式缺乏一种促使青年教师成型的专业体制或过渡体制，除了少数毕业于师范类专业的青年教师外，他们大多数没有经过教师教育，对教育学、心理学等方面的教师职业知识了解很少，教学理论知识不足，教学技能不强，不能结合高校教学实际，灵活运用专业知识和技能实施有效的课堂教学，处理教育教学过程中一些突发事件和学生问题。

同时，进入高校的青年教师虽然具有较高的学历层次，专业基础比较扎实，但在职业发展的起步阶段，由于缺乏经验，对实际的教学和科研缺乏全面的了解，对教师角色缺乏充分的准备，还没能形成稳定的教师职业意识和发展规划。在面对学校专业建设工作时，无法将自我发展与学校专业发展相结合。

(三)青年教师评价体系单一，激励机制不完善

目前高校对教师工作的评价体系单一，表现为评价指标上重科研轻教学、评价方式上重视定量评价轻视定性评价、评价等级上只分为优秀、合格与不合格，缺乏对专业差异、教师发展阶段差异的考虑。因此，不能完整展现青年教师个人能力，影响了优秀青年教师脱颖而出。激励是激发青年教师积极成长和发展的重要措施。现有激励措施偏重物质激励，激励内容和力度缺乏弹性，并且存在向资历深、级别高的教师倾斜的倾向，使得青年教师在享受激励成果时相对处于劣势，自身价值受关注不高。

三、以专业建设为载体，提高青年教师培养成效

(一)灵活创造条件，努力构建青年教师成长平台

各高校根据专业建设的发展目标，努力创造多层次多形式的培养条件，满足青年教师成长的各种需求。在教学上，一方面通过实施导师指导制度、青年教师教学技能竞赛、优秀教师公开示范课、高级工实践技能示范、参与教学科研团队等形式，夯实青年教师的基本教学技能水平，从而使青年教师顺利通过教学关，成长为教学上能独当一面的业务骨干；另一方面，根据新建专业师资紧缺的现实，还应有计划地安排青年教师到重点高校进行短期的单科进修，在补充师资和优化师资结构的同时，也实现青年教师专业知识更新和专业方向明确；最后，充分发挥教研室作为进行教学研究的基本阵地作用，引导青年教师认真研习专业教学计划及大纲、教材，从而在教学实践中深入进行理性思考和教学，同时主动邀请青年教师参与教学改革项目，开展一些最基本的教学研究活动，培养他们从事教学研究的兴趣和进行教学研究的能力。在科研上，高校应在专业建设中引导青年教师积极参与开展科研活动。通过课题组、教研组、导师制，访学、交流，与校外课题组合作、攻读研究生学位等渠道逐步引导青年教师参与科研活动，积极造就一支教学研究型的青年教师队伍，使其成为学校科研队伍的中坚力量。[3]在学校制定培养计划和保证措施的基础上，通过专业带头人的引领参与课题团队活动，锻炼提升自己的专业科研能力，成为专业骨干，解决学校专业发展研究方向和科研学术梯队问题，实现个人成长、团队协作和学校专业发展紧密结合。

(二)加强专业积累，在合理规划中完善自我认识

青年教师由于经验的匮乏和积淀的薄弱，对自己的未来缺乏合理的规划，常常接受着被动的成长，不能很好地结合自身实际，为自己的前程作出合理的规划，因此，青年教师首先应认清自我现状和发展方向，青年教师选择教师职业是基于对教师的美好信仰，充满热情，劲头十足，希望有所为，但由于经验和阅历的欠缺，他们工作一两年后常会遭遇成长的瓶颈，焦虑不安，无所适从，对最初的理想产生动摇。这就要求青年教师对自己的未来有清晰的目标，有计划的提升完善自我，实现自我超越。其次，高校应及时公布专业建设前景规划，做好咨询指导工作，使青年教师的自我实现与学校的专业建设相结合，保证青年教师能够在不同发展阶段，对专业知识积累，教学科研水平提高方面作出详细的规划。教学方面，可以主动邀请专家前辈到自己的课堂教学，进行现场诊断；可以主动观摩名师课堂，获取直观的授课经验和教学艺术；可以积极参加学校组织的教学竞赛和教学经验交流会，答疑解惑，不断修正；科研方面，更是可以顺应学校专业发展方向，参与成为相关科研团队成员，学习提升进行科学研究的能力，进而实现独立申报科研项目，形成深厚的专业积淀。在朝着“大师”“名师”及“专家”的方向发展的，可以通过制订完成短期计划，不断地达到长远目标。

(三)引进科学评价体系，健全青年教师成长激励机制

激励效益的实现基于客观科学的评价考核。一个科学、可行的面向教师能力、业绩的考评体系，其目的就是在教师队伍中树立以品德、能力、贡献论“英雄”的人性化评价体系，使教师在学校看到自己奋斗的希望，从而让学校走上良性发展的道路。[3]所以，高校应调整政策价值导向，从高校和青年教师的不同角度出发，对青年教师进行较为全面的考核评价。考核评价的基础在于科学合理的评价指标，重点在于周期内既定目标的设定。在周期性的教育活动中，通常为一年，高校应结合专业特点和专业建设需求，对二级院系的青年教师培养工作提出业绩目标；青年教师也应根据所在专业特色、专业发展情况和自身所处发展阶段设定目标。这样高校就可以通过检查各二级院系在青年教师培养工作的效果，及时发现存在的问题，以便做出调整；青年教师也可以比对该周期既定目标的完成情况，思考是否需要进一步修整，以便更好的实现个人发展。

不断丰富、改进、完善现有的考核评价体系，最终需要落实在激励措施上，才能激发出青年教师的内在需求和发展潜力。一方面，高校应努力创造条件，构建公平合理的收入分配体系，打破职务终身制，通过聘期考核，对职务聘任实行动态管理，实现低职高聘、高职低聘的可能，激发青年教师奋斗的激情。另一方面，通过严格、有计划的考核逐步建立起人才工程的优胜劣汰机制，使积极上进、学习能力强的优秀青年教师脱颖而出，成为青年专业带头人和青年骨干；最后，通过设立专门青年课题项目、课题公开招标等形式，调动每位青年教师参与专业建设的积极性，发挥他们的主观能动性，确保青年教师始终保持旺盛的活力和创新进取精神。

参考文献：

[1]景俊青．学科建设背景下高校青年教师的培养[J]．中国成人教育，2013,(3)：61～62．

[2]杨清红．民办高校青年教师激励体系研究[J]．科学与管理，2010,(4)：56～57．

[3]黄金顺．职业生涯视野下的高校青年教师培养探索[J]．现代教育论丛，2007,(2)：23．