浅析人力资源会计在企业的应用

蔡阿双

(闽南理工学院 财务与会计系，福建 石狮 362700)

人力资源会计是将人力资源作为核算的对象，能够及时反映人力资源的经济效果和动态信息，可以更好的提供人力资源信息以满足信息使用者的需求，并为企业进行有效的决策提供切实有用的信息，为人力资源的管理、控制、使用和配置提供可靠的依据。在现今的知识经济社会，企业的发展主要依靠企业自身的创新和管理能力，人力资源越来越受到企业的重视。我国只局限在传统的会计体系中，没有有关人力资源确认和计量的完整理论和应用体系，因此，对于人力资源会计的理论和应用的研究显得及其重要。

一、人力资源会计在企业应用的现状

目前我国很多企业都已经认识到人力资源会计的重要性并进行一系列的尝试。虽然一些企业在进行人力资源核算时，用到了一些人力资源会计的方法，但是当前却没有一套完整的具有指导意义的人力资源会计框架和体系。基于对中国企业在人力资源会计应用方面的现状分析，可总结为以下几点：

(一)中国人口总量大，人力资产开发并不充分，企业员工文化素质普遍偏低，总体质量水平不高，缺乏精神内涵和对工作的热情和积极性。

(二)人力资源被视为企业的人力资产并没有得到充分体现，大部分企业只是简单的在财务报告附注或招股说明书中进行披露。

(三) 虽然许多会计专家、学者对人力资源会计的实务进行积极探索，但总体而言，对于人力资产的计量方法和列报方式存在很大分歧，相对滞后的理论无法满足指导人力资源会计在实务中的应用。

(四)企业对青年骨干人才的开发与培养不够完善，导致人才流动性大，以致时有客户资源流失。

二、人力资源会计应用面临的困境

(一)人力资源会计的资产难于确认

会计核算的首要前提是对相关资产的确认，人力资源不同于固定资产和无形资产，由于人力资源的特殊性使得当前对于人力资源能否划分为资产有不同的看法。一种是认为人力资源是企业重要的且无法取代的战略资源，应该予以确认为资产；而另一种是认为人力资源是不符合资产一般定义，不能确认为资产。由于这两种观点的对立，使得人力资源会计的确认出现了分歧，人力资源会计的核算也就不能顺利的进行下去。

(二)人力资源会计的计量难以统一

在现实中，人力资源会计计量严重阻碍了人力资源会计的实际运用，具体来讲就是没有统一的计量方法进行人力资源会计计量。

1.人力资源主体特殊性

人力资源的主体是人，而人具有主观能动性，这就大大区别于一般的固定资产和无形资产，人力资源可以被企业支配，但企业却不拥有其所有权，也不能完全控制。人力资源价值受企业的工作条件、福利待遇和管理水平等外部因素和员工自身学习能力、学习欲望和个人天赋等内在因素的影响，具有较大的不确定性，这就使得人力资源的价值很难准确去管理和计量。

2.人力资源多样的计量方法

人力资源存在很多计量方法，但都有一定的局限性，仅解决某一部分的问题，没有一个完整的通用的方法，一定程度上阻碍了人力资源会计的普及应用。

(三)人力资源复杂的计量模式

人力资源会计的核算模式有三种：人力资源成本会计、人力资源价值会计、劳动者权益会计。这三种模式都涉及复杂的计算公式以及各种模糊的数据，会计工作量大，而且容易出现错误，会计人员难于学习。

(四)人力资源会计的剩余权益分配不明

人力资源由于其特性，经营权与所有权难以分离，对于人力资源的控制企业难以立即实现。人力资本能否获得企业剩余收益的分配权尚未达成一致意见。因此，人力资本是否能获得剩余收益的分配，以及如何分配剩余收益这个问题已经成为人力资源会计应用的一个难题。

(五)相关人力资源法律法规不够完善

目前有关人力资源会计的制度和准则还未建立健全出台，企业应用人力资源会计就没有官方的指导。缺乏有效的制度引导，如果企业实施人力资源会计就可能需要投入大量的成本来研究其实际运行的方法，成本增加了，与企业追求利润最大化的目标是背道而驰的。

三、我国人力资源会计出现问题的原因分析

(一)现行人力资源会计难以打破传统会计框架束缚

传统的会计框架已经无法满足人力资源核算，更无法全面真实地反映企业当前的发展状况以及在市场中所处的地位。而人们受到传统会计理念的束缚，很难突破这一框架，使得人力资源会计在应用的过程中受限于传统会计体系，从而难以得到较快的发展。

(二)人力资源的相关信息未能在列报中充分体现

企业基于管理的需要，只能对人力资源信息在企业内部加以披露，这样虽然可以避免了重要的人力资源信息的泄漏，但是没能给投资者明确的信息，不能让信息使用者准确全面的了解企业。企业在信息披露方面的两难处境也是人力资源会计应用受阻的重要原因。

(三)社会各界对人力资源会计重视程度不足

企业的人才意识淡薄使得企业在应用人力资源会计上难以下决心。企业如果不从根本上改变自身观念，重视人才尊重人才，那么推广和应用人力资源会计则成为空谈。政府对人力资源会计没有一个有效的推广措施，没有制度和法律的保障，不能凸显人力资源的重要地位，人力资源会计的应用也是难上加难。

四、解决人力资源会计面临的困境的措施

(一)转变传统会计思想

只有从思想上认识到人力资源与其他资源的异同，尊重人才价值，对人力资源价值充分肯定，并增强应用意识，同时借鉴国外发达国家先进的经验，确立现代的人力资源会计理念，才能不断推动人力资源会计应用。

(二)继续加强对人力资源会计理论的研究

不断推进人力资源会计理论的研究，设置研究机构，壮大研究队伍，培养研究人才，为人力资源的应用打下基础。借鉴国外的先进经验，结合我国国情，建立中国特色的人力资源会计体系。

(三)改进人力资源会计的计量方法

我国人力资源会计的计量方法具有复杂性和一定的局限性，货币计量方法不能完全反映人力资源的价值。运用货币和非货币计量相结合的方法，可以较为真实反映人力资源的真实价值。

(四)明确人力资本剩余权益的分配

人力资本产权是人力资本所有权、使用权、收益权和支配权等一系列权利的总称。人力资源对企业剩余收益的分配是以人力资本产权为依据的，现行的法律制度是建立在物权基础上，主要体现对物质资本的保护，人力资本产权等权利在法律方面的界定比较模糊。因此，对于人力资本产权问题以及人力资源所有者在企业中的权益分配问题，都需要得到相关法律给予明确的解释。完善的法律法规制度的建立，能够更好地规范各行为主体之间的权力义务关系，使各行为主体之间能够更加有效的合作，企业与人力资源之间的权益分配更加明确。

(五)改进现行的财务报表，全面反映企业的人力资源信息

1.建立包含人力资源的会计报表

建立人力资源报表使得人力资源信息在报表中得到反映，才能方便信息使用者了解企业的人力资源的信息。可在资产负债表上，增设 “人力资产”、“人力资产摊销”和“人力资产净值”科目，把其放在“其他长期资产”的上方，“固定资产”的下方。

2.在报表附注披露有关人力资源信息

应该形成针对人力资源信息的报表附注，作为对人力资源信息的补充说明，那些不能用数字诠释的信息可以以文字的方式体现在附注中，这样也便于外部投资者更好地了解企业的人力资源状况。

(六)完善相关的会计制度

1.完善人力资源会计相关法律法规

加大人力资源会计相关制度的设计，形成一个包含人力资源会计的会计体系，该体系应该明确人力资源信息的计量、报告等问题，也应当明确人力资本在企业所处的地位。

2.建立健全企业的内部人事机制

(1)企业应改变 “以人选人”的观念，建立合理高效的招聘机制、培养考察机制和离退机制。

(2)完善人才评价机制。首先，建立评价机构，建立起完备的评价组织体系，制定出合理的评价标准。在选拔人才采用严格、公平、公正的测评机制，通过多方面的考核来确定各类人才的价值。其次，定期或不定期有针对性的进行评价。最后，不断完善评价手段。对人才评价的研究工作给予支持和鼓励，建立评价信息系统，不断的改善方法和充分的利用评估工具。

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