高职高专院校辅导员绩效考核研究 *

巫春庚

(中山火炬职业技术学院，广东 中山 528437)

*收稿日期：2013-11-13

基金项目：本论文为2011年度广东省教育厅思想政治教育处课题，课题编号为2011CZ031

辅导员是开展大学生思想政治教育的骨干力量，教育部《关于加强高等学校辅导员、班主任队伍的建设意见》强调指出：加强辅导员队伍建设是加强和改进大学生思想政治教育和维护高校稳定的重要组织保证和长效机制，对于全面贯彻党的教育方针、落实大学生思想政治教育的各项任务具有重要意义。高职高专院校是中国高等教育的一部分，抓好辅导员的绩效考核工作对搞好高职高专院校管理具有重要意义。

一、高职高专院校辅导员工作的特殊性

从工作内容和性质上看，作为高职高专院校的辅导员，其工作有其特殊性。主要表现在：首先，培养目标决定了其工作的特殊性。1991年国家教委颁布的《关于加强普通高等专科教育工作的意见》中指出：普通高等专科教育“培养能够坚持社会主义道路，适应基层部门和企事业单位生产工作第一线需要的，德、智、体诸方面都得到发展的高等应用性专门人才”。 教育部教高[2006]16号文件指出：高职教育的人才培养目标是培养适应生产、建设、管理、服务第一线的高等技术应用型专门人才。为此我们可以看出：高等专科教育与高等职业技术教育的培养目标基本上是一致的，都是培养面向生产、建设、服务和管理第一线需要的高技能人才，这同普通高等教育有很大的区别。这也决定了高职高专辅导员的工作和本科院校的辅导员工作在具有很大相似性的同时，更有其特殊性和难点。

其次，人才培养方式的不同决定了其工作的特殊性。由于高职高专院校的人才培养目标的特殊性，也决定了其培养方式的特殊性。“工学结合”、“校企合作”、“顶岗实习”这些独具特点的人才培养模式不同于普通高等学校，因此，高职高专院校辅导员工作不但在工作内容、工作方式上要求更多，更细，而且要求在自身的素质构成、工作方式和工作内容等方面也必须适应这种特殊性和遵循高职高专教育的特点。

再次，高职高专院校生源的特殊性决定了辅导员工作的特殊性。高职院校的生源主要有三类：参加普通高考的高中生、通过对口考试招收的职业高中生、3+2、2+3考试招收的中专、职中生。无论是从不同类别生源的横向比较还是同类生源的纵向比较看，生源素质普遍较差且参差不齐。具体表现在学生入学分数差距很大，且绝大多数学生入学分数普遍偏低。普遍存在学习动力不足，自主学习能力差。缺乏自主规划能力和自我约束力，缺乏正确的职业定位，不能正确认识自身的知识结构和就业层次等问题，这些客观事实对于学生本身的自信以及对他们的管理带来了很多的困难。因此，相对于普通高校来说，高职高专院校的辅导员对学生进行思想政治教育工作的责任更大，任务更艰巨，工作更辛苦。

二、当前高职高专院校辅导员绩效考核状况分析

从总体来看，国内高职高专院校所实行的辅导员绩效考核制度还没有一个独立完善的体系，与综合性大学辅导员考核制度几乎没有差异：从考核内容上看，都是从德、能、勤、绩四个方面(个别院校在此基础上增加了“廉”的要素)方面考核。都遵循定量考核与定性考核相结合的原则，考核主体通常为学校相关职能部门、院(系)老师及学生，考核周期几乎都是一年，考核结果都是分为四个等级：优秀、合格、基本合格和不合格，且都与辅导员切身利益挂钩等。这种与综合性大学辅导员绩效考核体制高度雷同的考核制度明显与高职高专院校实际情况不适合。

分析当前高职高专院校辅导员的绩效考核制度，我们可以发现它存在以下突出问题：第一，考核内容不能准确反映高职高专辅导员工作特点，考核内容中更没有凸显辅导员工作的高职特色，例如对辅导员的德、能、勤、绩考核很笼统，对指导学生的顶岗实习和在顶岗实习过程中的思想政治教育与跟踪服务缺少必要的考核，对所带班级学风与学业成绩的考核处于空白等；第二、学生对辅导员工作的评价比重偏低且过于简单。学生对辅导员的工作表现有着最直接最切身的感受，对辅导员工作的评价最具话语权。然而部分院校不能够充分认知学生在辅导员绩效考核工作中的地位和重要性，仅仅是象征性地将学生评价纳入辅导员考核体系，并没有赋予该分值足够的权重。第三、绩效考核定量指标与定性指标结构不合理。很多高职高专院校在辅导员绩效考核设计中，考核指标大都参照《国家公务员考核暂行规定》的相关条款设计，通常包括德能勤绩四个方面，而下设的二级指标都是一些模糊、抽象的内容，这样考核出来的结果往往不能客观反映辅导员的工作实际。第四、绩效考核结果反馈机制被“无意忽略”或“有意省略”。对辅导员绩效考核结果，很多学校是以奖惩的方式间接告诉当事人。不管是奖励还是惩处，都没有详细的说明或解释。还有少部分学校则干脆不反馈。

三、构建科学的高职高专院校辅导员绩效考核体系

要解决当前高职高专院校辅导员绩效考核中存在的主要问题，必须针对高职高专院校辅导员工作的特点，设计出一套科学、有效的绩效考核评价体系。

(一)科学设计辅导员工作绩效考核指标及内容

科学设计工作绩效考核内容这是高职高专院校辅导员绩效考核制度设计的重点。不能采用普通教师的考核方法与指标，也不能够完全采用综合性大学对辅导员的考核制度，高职高专辅导员考核指标应独具特性，应能够科学地反映他们的工作状况，具体来说，应该包括以下考核指标内容：

1.所在系考核评价指标及内容：主要有：所带班级学生思想基本情况(主要包括：出勤率，违法违纪率，入党积极分子数量，参与学校或系部学生活动表现情况等)；所带班级学业情况(考试不及格率、优秀率，高技能证书通过率，学生获奖情况，参与学历提升情况等)；顶岗实习学生管理与服务情况(包括对学生在顶岗实习过程中的联系与思想政治教育状况)；开展安全教育和纪律教育；学生干部培养情况；心理健康教育工作情况；学生宿舍走访情况；突发事件处理情况等。

2.学校考核评价指标及内容：具体包括辅导员个人政治思想素质；辅导员工作态度及职业道德表现；辅导员年度工作成效；创造性地开展工作状况(可从工作方式和方法的创新，对学生思想政治教育工作提出合理化建议等方面评价)；对思想政治教育理论学习与工作经验总结状况(可以按主持、参与思政课题的情况和发表有关思想政治教育方面的论文评价)等。

3.同事考核评价指标及内容：该项考核内容应该包括：工作作风；管理能力、教育能力、服务水平；所带班级班风和学风表现；沟通协调能力等。

4.学生考核评价指标及内容：学生对辅导员的工作最有发言权，他们的对辅导员的考核内容应该围绕班级工作来评价，具体来说包括下列方面：辅导员参与班级活得的状况；评优评先工作状况；在学生当中的威信和亲和力状况；与所带班级学生谈话与沟通情况；教育引导违纪学生和后进学生，关心帮助困难学生；引导学生做职业生涯设计与规划状况等。

(二)对辅导员绩效考核指标权重进行科学设计

指标权重是赋予某一考核指标一个系数，它反映的是该指标在整个考核指标体系中相对贡献率和重要程度的高低。确定指标权重的方法较多，对于绩效考核指标权重的确定各院校可以根据自己的实际情况采用不同的方法。根据实际情况来看，邀请学生处处长、团委书记、资深辅导员、高校人力资源管理人员在内的专家参与各项指标权重的设计这是比较科学有效的方法。其具体操作方法是：首先，让各位专家对各项指标进行两量比较确定出指标的重要性程度值，然后依据专家的赋值计算判断结果，并作一致性检验，检验不通过则修改后再行检验，检验通过则为有效数据。最后，取各位专家权值的算术平均值为指标体系权重。

(三)完善辅导员绩效考核实施与结果反馈制度

1．平时考核与重点考核相结合

对学生的思想教育工作是一个长期与潜移默化的过程，因此，对辅导员绩效考核应是一种过程性评价，而不是简单的结果性评价。应该重点考查辅导员在平时工作的状况。绩效考核要重点对辅导员平时工作记录资料进行考核。这些资料包括谈话记录、访问 学生宿舍记录、会议记录、组织和参与学生活动纪录、处理突发事件记录等。考评组织者应该通过对这些材料进行真实性与合规性审查，考评辅导员的工作投入。

2．完善考核结果反馈制度

绩效考核的目的是为了对辅导员的工作作出客观公正的评估，从而激励辅导员改进工作。因此，考核结果反馈制度很有必要。考核结果反馈制度要包括反馈的时间，反馈内容。不仅要反馈绩效考评的最终结果，而且要反馈在绩效考评中反映出来的辅导员的优点与不足。对优点要鼓励．对缺点要指出并帮助其及时改进，使结果反馈与教育帮助结合起来，促使辅导员不断进步。

3．确立对考核结果的使用制度

避免考核流于形式的一个很重要的方面就是对考核结果的合理运用。在确保考核结果具有权威性的基础上，把考核结果作为续聘、调配、培训、待聘、辞退、调资、职务升降、奖惩的重要依据，并为此形成制度，这样有利于考核制度的权威性和严肃性的确立，也有利于留住岗位人才。

辅导员绩效考核是一项较为复杂的工作，尤其是高职高专院校，绩效考核制度设计是否合理，不仅关系到公平，更关系到这个岗位的发展空间。尽管我们无法完全做到客观和准确，但坚持不懈地改进完善是我们努力的方向。只有因时、因地制宜，根据学校和辅导员队伍的不同情况具体组织实施，才能切实做好辅导员绩效考核工作。

参考文献：

[1]毕丽娜，柳敏.新时期高校辅导员队伍建设的困境及对策[J].辽宁行政学院学报，2010,(2).

[2] 曹砚辉,谭来兴. 高校辅导员师德建设初探[J]. 教育探索，2010，(2 ).

[3]敖冬梅.高校辅导员绩效考核体系的构建[J].辽宁医学院学报( 社会科学版) ，2011 ,(2 )

[4] 陈聚.高校辅导员绩效考核存在的问题及对策[J].广西教育学院学报，2012，(2).