价值估量原理与“按值分配”探讨

●吉首大学商学院 彭学明

人类劳务行为是价值形成的重要源泉之一，而行为所形成的价值额度或对负价值的制约状况则是劳动报酬或行为奖励的基础。在市场经济条件下，适宜的薪酬分配应以有效的价值产出为前提并结合各人的劳务投入情况分析。这样不仅使价值分配取向更为合理，在促使每个人理智地发挥聪明才干、激励国民经济健康发展方面的作用亦不可低估。按行为最终形成的价值进行分配要求改变企事业单位和政府部门简单的管理模式，理论上首先需要解决的则是行为价值的度量、判断问题。

经济意义上的价值指事物功能或效用的币值判断，实际上反映其内在的应有价格。价值的基本落脚点在于事物的有用、有效性及效用获取的难度，前者涉及到价值的定性分析（正值或负值），后者涉及到定量分析。需要进行价值判断的不仅有商品，也包括各种劳务行为和智力成果。例如一篇文章，字数或耗费时间固然与价值有关，但其思想性、艺术性或者能否使他人和社会获益更是有无价值及价值量判断的重要因素。价值层次的高低决定着单位时间产出值。现代管理思维中，价值理念占有十分重要的地位。

效用和成本付出是判断价值不可或缺的两个方面，单纯强调效用有时是很难把握的。事物价值实际上取决于获取某种效用的难度：这里首先是有用，包含有用性程度分析；然后是获取该效用的难度，含必要的劳动时间、技能、复杂性等行为值和必要的物耗成本转移值。后者与前者是有关联的，产出的质量、数量共同决定基本价值量，而供求关系或者说稀缺性使价值成为一个可以波动的区间。

当某个行为产生正负两方面效用影响时，需要综合权衡得失，从而得出净价值含量。而当某项价值的形成是众多人配合的结果，则需要进行价值上的分解，根据各人行为的必要性、重要性、职责难度等判明各人行为的价值含量。

整体配合行为由于是众多个人行为的组合，其共同创造的行为值必须进行适当的价值分解，以确认各人行为价值并进行价值分配。其前提要求是：个人所得应与个人行为值相吻合，而各个人行为值之和应等于企业付给个人的全部耗费——含工资、奖金、津贴等并与可分配值基本相符。为了使这两者能有机地结合，组合行为首先必须有一个整体行为值预算并分解到人。预算是分配的基础却不是实际分配，因为每个人实际创造的价值需要在价值实现后方可认定。在预算值基础上，应根据整体实际净产出值以及各人在整体行为值实现过程中发挥作用的大小适当调整各人所得。这种调整对于保证现代按劳分配(即按劳务价值分配)原则的贯彻以及提高整体经济效益均属不可缺少的重要一环。

个人行为价值显然因人而异或者说与其所承担事务的价值含量密切相关。在行为值预算时就应明确各人行为值的差异，并作为标准工资的计量基础。差异的依据主要有以下一些：其一，职位在与总体价值形成中的作用，处于重要岗位所担负的责任亦大，收入必然包含责任风险值。譬如一个企业经营管理的成败首要责任人是上层领导，作为企业经理必须对整个企业资源的配置与利用、企业产出目标和发展方向等全面把握和关注，其行为的价值影响力相当大，预算值相应增大。职位的重要性或作用并不能以级别简单类比，有些由于机构设置不当而造成的挂名虚职，其客观效用和责任值几乎为零，如果付给较高工资实际是对他人创造价值的一种掠夺。其二，与职位相关的能力，含知识结构、专业技能等。“科学技术是第一生产力”，拥有某科专门知识或技能，意味着在人的潜能中蕴藏着较大产出值的可能，相应地预算收入应增大。应予指出的是，由于行为值受实际产出的制约，因而预算收入只是一种可能或假定，当实际行为值偏离预算值时还必须及时调整，容后再谈。其三，工作艰辛状况判断。价值分配意味着对获取某种效用的艰难分析、工作内容的繁杂以及污染影响、危险性等均增大单位时间行为的价值。当然这里以有效产出为前提，即价值落脚在产出效用上。此外这种艰辛还必须是达成产出效果所无法避免或不可替代的，否则艰辛只能表现出产出方式的落后而并不增大其行为值。工作经验也影响到行为预算值大小，任何工作都有适应的过程，当有了一定经验后，其效率、质量等均会有较大提高。因此，有无相关工作经验亦是预算工资的重要考虑因素。

由于上述种种因素影响，各人收入档次上的差别在所难免。但预算收入只是名义工资或者说预算值只是行为值的假定，如果产出不被社会所接受或者未能提供社会所得，则任何的忙碌都毫无价值，相应行为值为零。即使整体预算目标达成，作为内部进行收益分配时仍有依据实际行为值作某些调整的必要。因为在达成目标的努力中，每个人真正起到的作用或付出与预算确认的能力估价并不一定都基本相符，差异——甚至是较大差异常常存在。如果将预算收入固定下来，则无异于对按劳分配的嘲弄和对混日子者的褒奖。显现价值分析不是简单和明显的，它需要敏锐的洞察力、专业的剖析力和综合的权衡能力。这就涉及到现代会计思维。而通过度量使得行为可能或实际的价值相对明晰后，合理的分配就有了依据，社会的公平公正才有了基石。

正确的收益分配制度是以价值为导向的分配。个人预算收入应合理但也不能固定。为使总体目标达到，每个部门、岗位均可以制定出具体的责任、效果标准，通过内部监督和信息反馈机制，了解作业执行情况，并作为收入调整的依据。实际的劳务报酬应根据实际业绩值在预算上下调整，以体现价值上产出与回报的均衡和优质优酬。

每一项有目的行为都可以从预期目标价值和实际形成价值两方面分析。行为价值的具体确定则需要对预期目标实施情况进行信息反馈，并借此进行价值分析和个人收益的调整落实。

个人预算收入调整应有相对明确的量化数据，这就需要建立一系列的内部监督、考核机制。譬如通过责任会计对各部门以至每个人进行业绩考核及价值分析，认定其实际绩效的价值含量及劳务支付调整的必要性。这里主要分析各人业务的价值表现是否与预算价值存在差异，譬如劣质的产出、具备某种创值能力却没有相应的效果、应予控制的事项却放弃管理等均应进行个人收入调整；而滥用职权、工作中损失浪费以及故意给他人正常事物制造麻烦和障碍等则应作为行为的负价值——即个人行为值的冲减因素。因此，在一个单位如果出现某人某期工作的结果不应支付工资从价值角度来说是不足为奇的——因为其客观形成的负价值额度高于其价值创造额，非如此不能激发人们自觉维护社会和整体利益的意志。但这只能是极个别现象，否则总体的负价值很可能因管理上的失误或失职形成，工资为零的应是单位或部门的相关领导。应予强调的是，无论负值还是超值贡献都不能凭领导者的个人印象，必须依赖完善、及时的信息传递和科学的考核评价系统。其正常运转反馈出的各人各部门非正常的价值表现及量化分析自然成为预算收入升降调整的依据，并将劳务报酬总额控制在总体可分配收益内。

合理的收入分配机制强调价值激励。价值激励即运用一定的手段形成人的内在潜能充分合理发挥的动力机制，其中包括教育、引导和适当的奖惩。在惩处时除了客观损害值估算外，还需有一个明确的责任认定，既不能把管理不当、设计失误造成的损失归结到执行人员身上，也不能因个别员工故意失职带来的问题而追究管理者责任。价值分析和责任分解就涉及到责任会计思维，属于一种更高层次的管控能力。

现代价值观是一种超越会计部门的新型会计理念，这种观念讲求的是公平、公正和合理。全方位的价值约束——包括评估权力行为后果的正、负值及相关责任，既可使价值上的较大贡献得到相应回报，同时也使腐败的诱惑因超值的代价责任而让人却步。显见，关注价值即是关注行为的后果，关注成本、收益，关注客观的产出质量、效能和社会收益，并将其与个人或组织所得挂钩，实质上强调的是一种理性的得失判断和比较。以价值为导向的新型监控模式理当成为各级各类管理的中心议题。