360度绩效考核法在高校科技期刊编辑考核中的应用

刘江霞

中国地质大学《地质科技情报》编辑部，430074 武汉市洪山区鲁磨路388号，E-mail：jxliu@cug.edu.cn

期刊的主编和编辑决定一个期刊的前途和命运，主编是一本期刊的灵魂设计师；而编辑则是一个期刊的工程师。只有优秀的主编和编辑才能办出精品期刊。因此做好编辑的绩效考核对于期刊非常重要，既可以使编辑的工作得到认可，又可以找到其不足。

我们现行的科技期刊编辑考核主要是编辑自评和领导考核相结合的方式，以笔者所在的中国地质大学为例，考核的主要内容是编辑德、能、勤、绩各方面表现及履行岗位职责的情况，重点考核工作业绩和实际贡献。对于期刊编辑来说，属于学校的专业技术岗位，主要从敬业精神及工作态度、专业技术水平及能力、履行岗位职责及承担的主要工作任务、工作中取得的主要业绩、奖励、对学生和教职工的服务意识、服务态度及服务质量等方面考核。这些考核内容由编辑自己填写，自己评定等级。再由三级单位领导就是期刊编辑部主编给出考核意见及评定等级，最终由二级单位就是期刊社或期刊挂靠的二级单位给出考核意见及评定等级，实际上二级单位及人事部门的考核根据主要依据三级单位（期刊编辑部）的考核来确定。

在传统的考核中，工作中的职责和承担的工作任务比如工作量等有实际的统计数据可查，取得的成绩和奖励如发表的论文、科研立项、获得的荣誉等这些也有据可查。而对于敬业精神及工作态度只能根据自我评述和领导平时的印象，对于对学生和教职工的服务意识、服务态度及服务质量等方面更是无从考察，在考核时也没有学生和教职工及作者方面的反馈。而在实际工作中，对这些最有发言权的是作者、审稿专家等。鉴于此，在科技期刊编辑考核有中有必要引入作者、同事和审稿专家等考核主体，采用更全面的考核方法来考核。

1 “360度绩效考核法”概述

“360度绩效考核法”又称“全方位考核法”，最早被英特尔公司提出并加以实施运用。不同于自下而上，由上级主管评定下属的传统方法，在360度绩效考核法中考核者不仅仅是被考核者的上级主管，还包括其他与之密切接触的人员，如同事、下属、客户等，同时也包括自评者。可以说，这是一种基于上级、同事、下级和客户等信息资源的收集信息、考核绩效并提供反馈的方法［1］。该考核方法如图1所示。

图1 360度绩效考核法示意图

360度绩效考核法在国内首先应用于企业员工的评价考核［1］，后又应用在高校行政管理人员［2］、高校辅导员［3］、政府公务员［4］、学科馆员［5］、图书馆员［6］、医护工作人员［7］、高校教师［8］等的评价考核中的尝试，用360度绩效考核法考核科技期刊编辑还鲜见报道。

本文将360度绩效考核的方法运用于科技期刊编辑的绩效考核中，虽然科技期刊编辑没有下属或称为客户的关系，但科技期刊编辑工作有其自身的工作特点，可将其参与考核者归纳为与科技期刊编辑工作有关的人员，如编辑的直接上级（社长、主编）、同事、作者、审稿专家等。其考核示意图见图2。

图2 360度绩效考核法考核科技期刊编辑示意图

由图2可知，将360度绩效考核法引入到科技期刊编辑考核中，考核主体确定为主编、编辑本人、同事、作者和审稿专家。这些考核主体与编辑的关系不同，考核的内容当然也不同，他们有自身特定的评价角度和优点，也有各自的局限性。因此在实际考核时，对不同的主体要赋予不同的考核内容和标准。

2 科技期刊编辑的考核主体构成

科技期刊编辑的考核工作由谁（考核主体）去进行？确定考核主体是考核进行的关键环节，直接影响到对编辑考核的有效性。360度绩效考核主要服务于期刊的管理和编辑个人发展两个方面，目的是增强期刊的运行效率，提高编辑的职业技能，使期刊和编辑共同受益。要对编辑进行360度绩效考核，就必须对与编辑工作密切相关的各个方面设立考核主体。

2.1 上级考核

主要由期刊的领导（社长、主编、主任，以下用主编代替，实际工作中主要由负责的主编主持期刊编辑部的工作，工作上相对独立）进行。主编的职责是使期刊正常出版，以提升期刊的影响力为最高目标。主编从总体上对工作进行评估，对编辑的考核有重要的发言权，对编辑的工作成绩和不足都十分了解。目前的考核体系中最终的评定就是依据主编的考核。因此主编的考核是非常重要和必要的，是重要的考核主体。期刊领导考核主要根据岗位设立的要求来进行，采用量化指标，未达到量化指标的予以扣分。

2.2 作者考核

对科技期刊编辑来说，工作中接触最多的是作者，作者对编辑日常工作能力、工作态度等有密切接触，有深刻体会，能够准确评价编辑的个人业务素质、服务态度及服务质量等，因此设立作者考核主体十分必要。但作者对编辑作出不好的评价时可能会担心编辑利用工作便利来报复，也会出现片面、不客观的情况。为了打消作者考核的顾虑，实施360度绩效考核时可采取匿名通过E-mail、网站、匿名意见箱的方式进行。主要根据作者自身的体会进行考核，发生过争吵、训斥等恶劣情况的予以扣分。

2.3 自我评价

编辑对自己的工作情况是最清楚的，但自我评价应该在客观的基础上，不过分谦虚也不夸大成绩。有些细节的工作主编不一定会注意，因此自我评价给了编辑一个机会和展示平台。目前的考核中，考核总结就是编辑自己，也容易夸大成绩。自我评价主要是实事求是归纳总结自己所做的工作，并可以提出今后的职业规划与期望。

2.4 同事考核

对科技期刊编辑来说，主要指在工作中接触较多、比较熟悉、工作互相配合的编辑之间的相互评价。因为主编只能观察到编辑工作表现的一部分，而大部分的工作同事都比较了解。作为同事，更偏重编辑的工作能力、沟通能力、团队精神等，这是编辑自身评价和作者考核客观性的良好佐证。

2.5 专家考核

这是指帮助期刊审稿的审稿专家、编委会专家。专家考核能够做到置身事外而增强考核的公正性。在当今编辑出版现代化的环境下，审稿由全国甚至世界范围的相关专家审阅，审稿专家甚至都不认识编辑本人，但通过E-mail，电话联系等对编辑的专业素养、工作态度、沟通能力等可以客观评价。在考核评估中，可以设立表格的形式，通过E-mail、网站请专家进行考核。

3 科技期刊编辑的考核标准

360度绩效考核法考核主体所依据的标准并不相同，从以上分析也可以看出不同的考核主体了解和熟悉的是被考核编辑的不同侧面。运用不同的考核标准，可以使考核主体对被评编辑作出最真实、可靠的评判，并通过整合获得一个完整可信的考核结论。在实践中，根据考核主体的关系密切程度不同而设定不同的分值。

笔者针对科技期刊编辑设计出各个考核主体的考核标准及其相应分值，总分为100分，详见表1。

3.1 领导考核

所设定的编辑岗位有其特定的任职条件，编辑的考核对期刊社领导来说，就是按照任职条件来确定该编辑是否达到所设定的任职条件，其业绩是否合适继续从事编辑工作。目前现有的编辑考核中就是领导考核。期刊社领导所关心的主要是编辑能否很好地履行如策划组稿、编辑工作量、校对工作量、期刊出版、个人发表论文情况、所获奖励、工作态度等职责。对编辑的考核，也就是考察其履职情况。因此，领导的考核应当以期刊社对编辑的职责要求和基本规范为蓝本，构建编辑考核的标准。达不到要求的进行扣分。领导考核总分为30分，占总分的30%，是重要的考核主体。

具体考核标准为：①策划选题与组稿情况：能按学科前沿研究热点进行策划选题和组稿，每年策划选题1个以上，组织高水平论文6篇以上；②编辑工作量：全年的编辑工作量不少于30万字或者30篇以上；③校对工作量：全年的校对工作量不少于120万字；④个人发表论著情况：每年公开发表论文1篇以上；⑤所获奖励：期刊获省部级奖励或行业奖励，个人获得的荣誉；⑥工作态度：承担的工作是否认真负责，对待作者是否耐心，各种规章制度是否遵守等。根据职称职务的不同，各工作量也会有些差别。

表1 各考核主体的考核参考标准及分值

3.2 同事考核

从事相同的工作，同事对编辑工作非常了解，与编辑相处的时间长，工作中又需要相互配合，因此对编辑能做出有效地考核。同事考核总分为20分，大致可以总结以下的考核标准：①编辑业务能力：包括组稿、编校、专业知识等，组织论文的质量高低，编校的差错率大小等；②团队精神：是否能配合同事完成组稿、编辑、校对、出版工作；③具备熟练使用网络信息、办公软件、英语等的能力：不会使用常用绘图软件、办公软件的扣分；④与作者的关系：可以从对作者的态度、作者有无再次投稿、有没有发展成核心作者和审稿专家等方面考核，有与作者发生争执、纠纷的扣分；⑤有效利用人际资源的能力：能否利用自己的同学、同行等人际资源来为期刊的发展，如组稿、审稿、提升期刊质量服务。

3.3 作者考核

作者参与编辑的考核还未见先例，作者是否有资格和能力参与对编辑的考核？作者如何参与考核？如果把领导考核、同行考核所采用的准则原封不动地用以作者考核，那显然是不合适的。因此，作者考核的准则应根据作者的实际情况制定，作者考核占20分，可从以下3个方面进行：①工作与服务态度：在投稿、咨询处理意见、反馈修改意见及出版过程中，是否态度和蔼、耐心细致，处理问题是否及时；②专业知识：看编辑是否具备学科知识，沟通时编辑会不会提出专业上很常识的问题，在编辑出版规范上能否给出明确的要求和专业的指导，能否对论文质量的提高提出有建设性的意见；③沟通交流能力：各个处理流程中，在反馈意见及答复作者咨询时，能否及时准确地处理问题，是否能顺利、流畅地沟通。总体上就是作者的满意度，即作者对发表论文整个过程的总体感受。

3.4 自身评价

被评编辑本人所关心的是两个方面的问题：一是个人的工作完成情况；二是自身的专业发展，这关系到编辑的个人前途。对于多数编辑而言，通过履职考核并不困难，因而他们更关注后者，因为科技期刊编辑社会地位低、报酬不高、缺乏升职机会等，很容易产生职业倦怠［9］，所以更希望考核能促进其制定更好的职业规划。编辑自身评价占20分，自身评价包括：①个人的业绩情况：包括策划选题与组稿，编校工作量，发表论著，科研工作，所获奖励等是否达到了岗位职责要求；②自身的专业发展：对下一年有无工作计划，如准备参加何种学术会议，准备从哪些方面进行策划和组稿，希望达到什么样的结果等。

3.5 专家考核

审稿专家、编委会专家由于工作的关系和编辑有很密切的接触，他们对编辑的工作态度、沟通能力、专业知识水平有直接的体会，专家考核占20分，可以从这3个方面直接进行考核：①工作态度：送审稿件是否及时、对论文是否进行过初审、有没有特别提醒和初始意见给审稿专家等；②沟通能力：邀请专家审稿时的沟通、审稿未按时完成时的沟通了解、审稿完成时的交流和感谢等；③专业知识水平：所选审稿专家是否对口，对审稿意见的交流和判断［10］。

根据表1的设计，编辑考核总分值等于各考核主体根据考核标准得出的分值之和。考核总分值80～100分可考核为优秀；70～79分为合格；60～69分为基本合格；低于60分为不合格。例如某位编辑通过各考核主体的考核如下：上级考核分值为26分；同事考核分值为16分，作者考核分值为16分，自我评价分值为18分，审稿专家考核分值为8分，则可得到该编辑考核的最终分值=26+16+16+18+8=84，总体考核为优秀。

4 可行性分析

4.1 设置简单，方便可行

考虑到作者和读者参与编辑考核的实际情况，为减少作者的顾虑，可采用在期刊社入口处设置匿名评价箱或意见箱。现在期刊多采用网上办公系统，作者投稿、专家审稿都在网上进行，除了作者与编辑交流的留言板等交流方式，还可以单独开辟作者匿名评价的版块，对每位编辑评价，设置成表格，并如表1一样细分，最终让系统自动计算出综合得分。

4.2 成本低廉，可操作性强

不管是在期刊社入口处设置匿名评价箱或意见箱还是网站上的评价版块，都无需多少成本。但通过每个月或每季度的考核，可以获得编辑来自作者、审稿者的公正评价，可操作性强。

4.3 针对性强，利于编辑提高

通过评价，编辑可以很清楚自己的优点和不足，服务意识差的可以在今后工作中从服务意识上加强；业务能力不足的可以参加培训，平时多加强业务知识；等等。通过这种不同考核主体、细分的评价可以有利于编辑的提高，达到期刊与编辑双赢的效果。

5 结语

360度绩效考核法进行科技期刊编辑考核中，引入作者、同事、专家考核主体，打破了以往编辑自身总结、领导决定考核结果的考核模式，有利于更加公正、全面地评价编辑的工作。这种考核方法可操作性强，编辑部可以利用网站、E-mail、设置评价箱等方式，成本低廉，可以达到提高编辑自身综合素质和促进期刊更好发展的双赢目标。

1 王红义，韩发有.360度反馈评价在我国企业中的运用研究.科技与管理，2007，（3）：36-38

2 居民.高校行政管理人员“360度绩效考核方法”应用初探.佳木斯教育学院学报，2010，（5）：156-157

3 赵宇.浅议360度考核法在高校辅导员绩效考核中的应用.学理论，2010，（26）：270-272

4 裴宏森.360度考评与政府公务员绩效考核创新的契合研究.未来与发展，2009，（2）：26-30

5 蓝方，罗小刚.基于“360度反馈评价”的学科馆员绩效评价.农业图书情报学刊，2009，21（8）：261-263

6 卢小敏.360度反馈在图书馆员绩效考评中的应用.山东图书馆季刊，2006，（3）：41-43

7 于卫华，黄竞竞，李志菊等.360度反馈法在医院护理人员绩效考核中的应用.护理研究，2008，（7）：53-55

8 罗俊峰.360度考核法在高校教师考核中的应用.山西科技，2008，（1）：24-26

9 刘江霞，杨勇.针对编辑职业倦怠的职业生涯规划.职业时空，2009，5（6）：63-64

10 刘江霞，杨勇.浅论网络环境下编辑学术把关及其能力的提高.黄冈师范学院学报，2007，27（5）：64-65，72