高校岗位设置中专业技术岗位考核评价的思路研究

李晓菁

（广东药学院，广东 广州 510006）

随着高校人事制度改革的不断深入推进，全国各高校已基本完成岗位设置首轮聘用工作。目前摆在高校管理者面前的首要任务是构建科学、完善的岗位考核评价体系，而在涉及管理岗位、专业技术岗位以及工勤技能岗位的考核评价中，专业技术人员的考核工作尤为重要和复杂，是整个高校岗位考核评价的核心和关键所在，具有重要意义的现实问题，是高校岗位设置和人员聘用工作深入推进的需要，更是深化岗位设置管理改革、巩固高校人事制度改革成果的体现。

一、高校专业技术岗位考核工作的重要意义

岗位设置考核评价工作关系到高校岗位设置工作的顺利推进，关系到学校师资队伍建设的质量水平，更关系到学校广大教职工的切身利益，它涉及到学校各方面的工作，涉及面广、政策性强、情况复杂。岗位设置考核评价工作中专业技术岗位人员的考核尤显重要。专业技术人员考核评价体系的构建是高校发展的双刃剑，如果能够建立公正公平、有效、以人为本又具有激励作用的考评体系，就能够充分调动广大教师的积极性，发挥聘任制的优点。相反，如果考核评价指标的制定不能真正体现教师的要求和发展水平，考核评价则会起到相反的效果。因此，可以说专业技术岗位考核评价体系的构建是一项影响教师积极性，事关学校发展的综合性工作，构建过程必须经过反复论证和调研，是一项复杂的系统工作。所谓专业技术岗位考核评价体系是对受聘人员履行专业技术岗位职责情况的总结、检验与激励，是实行岗位考核，推进聘用制度的一个重要环节。可以说，专业技术岗位人员考核的有效实施直接影响整个岗位设置考核工作是否真正实施到位，是否真正发挥考核对广大教师的激励作用。高校有效激励机制内在要求是建立科学可行的考核评价体系。只有建立科学的考核评价体系，才能增强受聘人员的岗位意识和竞争意识，激发受聘人员积极向上的精神，使高校人才队伍充满活力。因此，建立科学的符合高校专业技术人员发展特点的考核评价体系就显得尤为重要。如何通过一系列行之有效的考核办法激励教职工实现自己的目标，从而最终实现学校的发展目标，是高校人事制度改革的重点、难点［1］。专业技术人员岗位考核工作是整个岗位设置工作中的关键，但目前它却是最薄弱的一个环节。对此，加强岗位考核评价体系构建，专业技术岗位人员的考核工作势在必行。

二、高校专业技术岗位考核评价的思路和建议

加强聘后管理，严格考核，这是岗位设置和人员聘用工作中重要的环节。高校专业技术岗位考核应注重岗位评价与教师个人、院系和学校的发展目标相结合，完善分类评价标准，努力做到全面、真实、准确地衡量教师的职业道德水平和教学、科研等工作业绩，真正起到激励作用，促进学校和谐发展。

1.对专业技术人员的评价考核要充分体现学校的办学定位、办学理念

对专业技术人员的评价考核要能充分体现学校的办学定位、办学理念。不同办学定位和发展方向的学校，考核评价体系的内涵、标准和方式都不同。高校针对学校师资队伍建设的特殊性，建立以业绩为核心，以社会、行业实践能力为导向，结合品德、能力、知识等要素的综合人才评价体系。高校专业技术岗位人员主要是一线的教学人员和科研人员，对于他们的考核评价主要包含教学、科研和公共服务三个方面。在教学能力评价上，主要体现在教学态度、教风、教学工作数量、教学工作质量、教学方法、教学效果、课堂管理能力等方面，在制定考核评价指标时在这些教学方面要充分体现学校的办学定位与办学理念，明确方向，使教师能够在提高培养与学校培养目标相一致的人才的能力上下功夫。在科研能力的评价上，主要体现在教学研究和相关课题研究及开发应用能力的评价上。高校在考核评价教师时应鼓励和支持教师开展教学和与专业相关的科学研究，加强研究，解放思想，大胆改革，勇于创新。在公共服务方面考核主要是关于教师参与学科建设、教学活动、工会事务;担任系主任、教研室主任;参加各类会议等公共事务的情况，这些具体考核指标的确定也要以学校的发展和目标为基础，建立正确的教师参与公共服务的导向。一所大学的建设和发展，关键在于要培养和造就一支与学校办学宗旨、人才培养目标相适应的师资队伍。只有建立科学、合理的教师评价体系，学校加强教师执教能力建设的工作才能落到实处，教师的积极性、自觉性、主动性才会被调动起来，才能保障人才培养目标的实现。

2.考核评价指标向一线教师倾斜

专业技术岗位考核中应将考核评价指标向一线教师倾斜，制定有利于教师向各个方向发展的工作量考核办法，将业绩工作量考核确定为教学工作量、科研工作量和公共服务工作量三部分，教学工作量和科研工作量相互间可以换算，打破教学、科研之间的界限，同时，将教师参与学科建设、教学活动、工会事务;担任系主任、教研室主任、兼职班主任等公共事务，计公共服务工作量，计入基本业绩工作量。使各种类型的教师都可以发挥所长，根据自己的特长选择工作侧重点和发展的方向。

3.建立学科带头人与团队建设相结合的考核模式

建立学科带头人与团队建设相结合的考核模式，在专业技术岗位考核评价中不仅考核学科带头人的个人素养、教学科研工作、公共服务工作，更要对学科带头人进行学科团队建设工作等方面的考核，使考核不只是局限于对个人业绩和学术水平的衡量与评估，还能使学科带头人对学科建设的贡献得到充分体现，从而更好的肩负起团队建设的重任，使确定与拓展团队发展方向，制定、修改学科团队发展规划，培养与建设学科梯队等任务都能得到落实［2］。学科带头人发展目标的实现，不仅是个人奋斗目标和价值的实现，它将个人的工作目标与学科和学科团队乃至学校的整体工作思路、工作目标紧密结合，在实现个人发展目标的同时，学校总体目标也能通过任务的分解落实而得到有效实现。

4.注重突出学校发展特色

专业技术岗位考核评价指标的制定要注重突出学校的发展特色，以科研为主的研究型高校应注重教师科研创新能力的考核;以应用型为主的高校应注重教师应用能力的考核，将教师在聘期内完成相关实践培训计划、参与企事业项目实践活动或主持试验或实训课程开发或带领学生参加科技活动或实践活动等计入工作量。

三、高校专业技术岗位考核工作的保障机制

1.观念保障

专业技术岗位考核要从以结果考核为主向过程考核为主的科学的考核观念的转变。积极推进人事制度改革和绩效考核改革，树立以人为本的教育价值理念，建立科学可行的考核评价体系，并以此指导学校教育教学改革实践。

2.组织保障

学校领导以及相关职能部门要高度重视专业技术岗位人员的考核工作，充分认识此项工作的重要性，成立考核工作领导小组，由来自学校领导、相关部门负责人以及校内相关专家为主要成员，统筹规划、组织实施和检查督促考核工作的实施，制定责任追究制度，确保各项考核工作能够按照要求落实到位。

3.管理保障

深化学校内部考核管理体制改革，建立健全科学、层级清晰的学校考核管理工作责任体系，充分调动全体教职工的主动性、积极性和创造性，强化服务意识，建立充满活力的高校内部考核管理机制;同时，加强考核相关制度建设，制定科学、完善的考核指导办法，完善学校考核工作制度和规范，不断提高学校考核工作决策和管理的民主化、科学化和规范化水平。

［1］刘宁.高校岗位设置聘后管理工作的机制建设［J］.皖西学院学报，2009（2）:42.

［2］杨潮，等.高校学科带头人队伍考核与激励机制的创新与完善［J］.中国高教研究，2001（8）:29.