短视行为、约束机制与全员风险管理

汪建华

全面风险管理，不仅包括完整有效的风险架构体系与科学严谨的计量分析，也包括全员参与。风险管理的数量化分析，是依据历史数据进行建模，根据现实数据完成模型参数的纠偏，在此基础上不断提高模型精度，以实现对风险的精准管控。因此，仅依靠先进有效的技术手段，缺乏对参与风险管理的经济个体的行为进行深入研究与分析，将使风险管理的有效性受到一定的影响。银行业历史上由员工的非理性短视行为所导致的危机时有发生，有些甚至引发严重后果。因此，重视全员参与这一关键性因素，借助有效手段调整与管理好员工预期，对提高风险管理工作的有效性，具有重大的现实意义。

一、理性预期、考核激励机制与短视行为

员工的行为包含理性预期所支配的理性行为，与因无效信息所导致的短视行为。根据经济学界普遍接受的定义，理性预期是经济人基于所有可得信息的最优预测。这表明，经济人的预期形成方式不仅基于过去的信息与数据，还会根据所有可得信息不断修正预测直至最优，并追求自我效用的最大化。理性预期并非完全精确，因为无法得到所有信息以及对某些可得信息不了解。理性预期的关键在于基于所有可得信息不断调整并使其至最优。

理性劳动者追求效用最大化，这取决于工作与闲暇的平衡。其行为决策主要依据理性预期，但是人的行为并不完全仅依靠理性预期来调整，心理因素、个人情绪与认知障碍等，都会使得人们的理性预期与实际行为产生较大的偏差。短视行为可以理解为由无效信息所导致的非理性行为，它使人获得的有效信息质量受到影响，从而使其偏离理性行为。在企业管理中，考核激励机制、企业文化等对管理员工的理性预期，以及预防短视行为，起着非常重要的作用。科学的考核激励机制将会不断引导帮助员工形成理性预期，并约束纠正其短视行为。

在更为抽象的经济学理论模型中，利润最大化是企业唯一的理性追求，但在实际中，企业管理所涉及的却是利润最大化与风险管控及社会责任之间的平衡与选择。利润最大化引导企业不断创造价值，风险管控约束企业的业务偏好与扩张边界，社会责任则约束企业的唯利是图行为。考核激励机制所起到的作用，是通过激励机制不断将目标传导至员工，以实现其自身利润最大化、风险管控与社会责任三个维度的目标追求。

科学有效的考核激励机制是利润最大化、风险管控与社会责任的平衡。在商业银行的管理工作中，以经济增加值(EVA)与经风险调整后收益(RAROC)为主要手段的考核方式，起到了关键性作用。在充分考虑核算会计收益与成本的同时，应通过引入经济资本概念，强化以经济资本配置为核心，约束分支机构的非理性扩张，并以经济资本配置政策强化结构调整与风险管理，从而科学管理分支机构的日常经营活动。科学有效的激励机制是一个系统化工程，不仅需要管理人员理解掌握其具体实施步骤与方法，也需要构成中间传导环节的中层及基层管理者理解认可并积极参与其中，否则，其传导效率将会降低，目标实现极易受到阻碍，短期内效果不太明显。

相比经济增加值(EVA)与经风险调整后收益(RAROC)而言，买单制考核则显得简单易行。从考核过程来看，其指向性非常明确，只从任务完成的结果进行考核；从企业管理者角度而言，其管理传导路径清晰，有利于对下进行目标管理；以被考核对象而言，因其便于理解落实，考核相对公平透明。但是买单制考核在银行管理中存在明显的局限性。其一，具有短期刺激性。买单制考核是明显的短期考核行为，没有涵盖达成结果可能带来的后果，及企业的长期目标等至关重要的因素。其二，缺乏精确性。由于每项产品的刺激来源于自身价格以及相对其他产品价格，买单制考核不仅无法对每项产品进行定价，而且对每项产品可能对其他产品发展所导致的后果无法事前掌控。其三，对重要的管理环节无法实行买单。基础性管理工作涉及到银行资产安全，贯穿于业务发展的过程之中，与买单制所要考核的目标关联度不够明确。考核工作无法对每个环节实施剥离与划分，更无法进行合理定价，由此可能导致部分基础管理工作出现薄弱环节。由于买单制考核可能造成的刺激结果难以准确预期，使得员工形成理性预期的信息质量下降，无法预防与管理员工的短视行为。在缺乏必要约束机制的前提下，它甚至会改变员工的理性预期，从而诱发员工的非理性行为。其透过金融链条辐射至实体经济中所产生的危害与冲击是巨大的。

二、预期管理与风险管控

以全员参与视角切入风险管理，一方面，要通过良好的考核机制帮助员工形成合理的理性预期；另一方面，应当引入约束机制，通过多种方式调整员工理性预期的形成方向，据此预期调整现期行为，从而达到风险管理全员参与的目的。约束机制是通过引入一种反向机制，对考核机制的弊端进行必要的调整，从而纠正员工的短视行为。

引入经济惩罚机制。从经济收益考核角度出发，让追求效用最大化的个体调整行为模式，根据短视行为所引发的危害程度，加大惩罚力度，以引导员工思考短视行为收益与惩罚所带来的损失。从员工个人发展角度出发，利用晋升机制调整员工的长期收益，让具有理性预期的员工自觉纠正其行为偏差，让有所追求的员工考虑短视行为可能给其长期发展所带来的危害，从而使其自觉遵守行为规则。惩罚机制对危害程度轻的短视行为调整效果较好，因为此类短视行为所带给员工的收益较低，经济收益考核或者晋升机制调整，可能会提升其潜在收益，但其对于铤而走险可能引发严重后果的短视行为，显然力度不够。

确定制度刚性约束机制，即列出不能违规的行为以及可能给员工的处罚，包括通报批评、记过、负向积分管理直至待岗学习等。这能帮助员工扩大有效信息获取量，据理性预期调整现期行为，规避短视行为。但是，只要制度刚性约束没有使员工的切身经济利益受到实质性影响，也很难调整员工的理性预期，预防短视行为。此外，刚性制度约束的效果，很大程度上取决于制度是否完备，执行是否有效。当柔性执法较为普遍，不能严格按照规章制度执行时，刚性制度的约束效果将大打折扣。

完善过程考核机制。建立以业务环节、流程为主要对象的考核机制，强化对银行各项业务的过程考核，而非单一的结果考核，可以有效调整员工理性预期。完善过程考核机制关键在于提升过程考核的传导效率，提高各层级人员对过程考核的认知水平与落实力度。此外，还应引入上级评价模式，以此强化对银行各项业务关键环节的风险管控，建立及时的反馈机制，并将各项关键风险管理环节情况及时反馈给管理层，不断调整现行考核政策至最优，以达到调整管理员工理性预期，预防短视行为的目的。

加强企业文化建设。优秀的企业文化对员工具有正面教育作用，是重要的约束与鞭策机制，能帮助员工形成符合企业文化的价值观，并以此判断调整个体的理性预期形成方向，防止短视行为的发生。以企业文化指导企业追求，提高员工的认同度，对于企业文化建设至关重要。