组织中的建设性越轨行为研究回顾与展望

李 红，刘 洪

(南京大学 商学院，江苏 南京 210093)

一、引 言

长期以来，针对员工越轨行为的研究聚焦于破坏性行为，如撒谎、偷窃、怠工、贪污、蓄意破坏、辱骂他人等(Bennett和Robinson，2000)，这些行为由于会给企业造成损失，因而一般被认为是应该避免的(Coffin，2003)。近年来，一些研究者对上述观点提出了质疑，他们认为对越轨行为的价值判断远比想象中复杂，员工既会为了邪恶的念头而违反组织规则，也会为了坚持正确的理念而打破组织规则(Warren，2003)。实证研究也表明，并非所有的员工越轨行为都会给组织或个人带来负面影响，一些具有利他性动机和功能性作用的越轨行为，能够提升员工的主观幸福感、给同事带来帮助、提高顾客服务绩效、维护组织声誉、激发组织创新或员工创造力(Morrison，2006；Mainemelis，2010；Dahling等，2012)。据此，研究者将能够或企图增进组织及组织成员福祉的员工越轨行为统称为建设性越轨行为(Warren，2003)，或称积极越轨行为(Spreitzer和Sonenshein，2003)。

那么，如何划分建设性越轨行为、破坏性越轨行为和规范行为之间的边界？判断依据是什么？是行为背后的动机、行为引发的后果、发生行为时的客观情境，抑或上级领导的价值取向？另外，影响建设性越轨行为的主要因素有哪些，这些因素究竟如何影响建设性越轨行为等问题，虽然已有研究者进行了探索，但是还没有得出一致的结论。正如Spreitzer和Sonenshein(2003)所指出的，建设性越轨行为研究是对积极组织行为学理论和越轨行为研究的融合与发展，具有较高的学术价值和良好的研究前景，值得研究者给予更多的关注。鉴于此，本文在对建设性越轨行为概念进行分析的基础上，重点回顾了有关建设性越轨行为的影响因素及影响结果的研究，并对有待进一步探讨的问题进行了展望，力求为后续研究提供参考。

二、建设性越轨行为的内涵和测量

(一)建设性越轨行为的内涵

“越轨”(deviate)一词来源于拉丁词语“de”和“via”。在拉丁语中，“de”表示“来自于”，“via”表示“道路”，“deviate”即意味着“离开熟悉的道路”或者“不落俗套、不循常规”。关于如何界定越轨的问题，社会学家提出了两种代表性观点。第一种观点来自于社会标签理论，认为越轨与具体行为无关，而是社会大众赋予某些特殊群体的标签，如罪犯是危害社会的越轨型个体，道德型企业家是对社会有益的越轨型个体(Becker，1963；Goffman，1963)。社会标签理论把越轨视为知觉的产物，固然具有合理性，却无法指导人们有效增加或消除越轨行为。第二种观点持相反看法，认为越轨与特殊行为有关，是社会功能失调的反映。具体而言，当社会目标与实现目标的可行手段之间存在距离时，人们可能会实施两种越轨行为：一是对无法实现的社会目标加以反抗，二是利用不当的方式实现社会目标(Merton，1949)。该观点强调了越轨的行为要素，却忽略了越轨行为的积极方面，缺乏完整性。在组织行为学领域，越轨行为最初是指那些出于报复或利己等不道德动机，故意违背组织的正式规则或非正式规定，从而对组织或社会利益造成损害的破坏性员工行为。近年来，越来越多的研究者发现工作场所的越轨行为并非全部都是有害的，并开始对建设性越轨行为加以关注。

在组织行为学领域，研究者还未就建设性越轨行为的界定达成共识，他们的分歧主要体现在三个方面。首先，分歧涉及研究范式的取向问题，表现在对建设性越轨行为究竟是涵盖式术语(umbrella term)还是独立构念(construct)的判断上。两种取向在现有研究中均有所体现。在早期研究中，Galperin(2002)以及Speitzer和Sonenshein(2003)都认为建设性越轨行为是独立构念。前者从结果视角将建设性越轨行为定义为“为了增进组织或/和组织成员福祉而违反组织重要规范的自愿行为”，后者则从越轨方式出发，将其定义为“以可敬的方式违反相关利益群体规范的故意行为”。然而，Warren(2003)以及Vadera等(2013)却认为建设性越轨行为是涵盖式术语。其中，后者更明确地指出建设性越轨行为是包含负责行为、创造性行为、建言行为、揭发行为、角色外行为、亲社会行为、亲社会性违规行为、反角色行为及议题营销等多种行为的集合概念。其次，研究者对建设性越轨行为的动机和目标也持不同看法。Spreitzer和Sonenshein(2003)以及Warren(2003)强调建设性越轨行为出自于高尚的动机，符合社会超规范，以改善人类境况为目标。Galperin(2002)则认为建设性越轨行为关注的是狭隘的组织或群体福祉，并未涉及增进社会福利的目标。最后，从研究对象的范围来看，完整的建设性越轨行为应该包括偏离生产性规范的行为和偏离非生产性规范的行为两类，但已有定义对于是否同时包含两者的认定并不清晰，实证研究也较少对偏离非生产性规范的行为予以重视。综上所述，我们认为存在分歧的主要原因如下：第一，对建设性越轨行为的研究较为分散且相互孤立，不同的研究者从不同的角度和层面对同一种现象进行观察和思考，所得到的结论容易出现矛盾和分歧；第二，对行为性质的分析带有主观价值判断的成分，当判断者的价值取向不同时，他们对相同的行为必然产生不同的甚至截然相反的看法。

已有的界定虽然仍存在分歧，但却在某些方面达成了一致。已有研究都认为建设性越轨行为具有以下特征：(1)背离相关利益群体的规则，此处的相关利益群体包括组织、部门、团队等，即规则的来源具有多样性。(2)符合伦理道德标准和超规范，所谓超规范是指全球共享的价值观和信念(Warren，2003)。建设性越轨行为固然打破了组织内部规范，却与更高层次的社会道德规范保持一致，这也体现了建设性越轨行为与职场非伦理行为等偏差行为之间的差异(谭亚莉等，2013)。(3)行为主体在主观上是利他的，是为了实现相关利益群体的福祉，这体现了建设性越轨行为与反生产行为等偏差行为之间的差异。(4)具有自主性、自愿性，是一种角色外行为。综上所述，我们认为建设性越轨行为反映的是当组织规则或规范与组织绩效、员工福祉或超规范发生冲突时，员工在亲社会动机的驱使下，主动违反组织规则，以维护组织/员工利益或遵守超规范的行为。

(二)建设性越轨行为与相关行为辨析

建设性越轨行为与亲组织型不道德行为、组织权宜行为、主动性行为、组织公民行为等存在联系和区别。为了更好地认识建设性越轨行为，本文对其与这些行为之间的异同做出辨析。

1.亲组织型不道德行为。亲组织型不道德行为和建设性越轨行为的共性主要体现在：第一，都出于利他性动机，并且都以增进组织利益为目标；第二，都具有自发性，而不是工作职责要求履行的行为；第三，均为越轨行为，前者违背了社会道德规范，后者偏离了组织规范。两者的区别非常明显：前者指的是为了维护组织利益而违反社会伦理的行为，后者则符合社会道德规范；此外，后者打破组织规则，前者则既可能偏离组织规则，也可能与组织规则一致(Umphress和Bingham，2011)。

2.组织权宜行为。组织权宜行为和建设性越轨行为都是越轨行为，两者的区别如下：首先，从研究对象来看，组织权宜行为和建设性越轨行为都是故意打破组织规范的行为，然而前者作用对象的范围更广，涵盖了规则、规范以及指令。其次，就行为目的而言，建设性越轨行为关注的是组织利益或更宏大的社会福祉，组织权宜行为则以实现个体的工作目标为目的。最后，从行为动机来看，建设性越轨行为具有利他性，而组织权宜行为本质上是一种结果导向的利己行为(Parks等，2010)。

3.主动性行为。根据相关文献，主动性行为和建设性越轨行为存在交叉，负责行为、建言行为、议题营销和亲社会性违规行为等同时隶属于这两个概念范畴(Grant和Ashford，2008；Vadera等，2013)。两者都具有自发性，都以改善或改变个体或组织为目标(Crant，2000；Spreitzer和Sonenshein，2004)。两者的差异体现在：主动性行为具有前瞻性、计划性、变革性等特征，建设性越轨行为则不具备这些特征；此外，建设性越轨行为是打破组织规则的行为，主动性行为却并不涉及是否违规的判断。

4.组织公民行为。组织公民行为与建设性越轨行为都是角色外行为，均充满善意，并且都以维护组织或个体的利益为目标。然而，两者又有显著区别：一是组织公民行为反映的是“正式的角色期望和工作要求没有强迫员工履行的工作任务”(LePine等，2002)，与相关利益群体的规范没有发生背离；二是就性质而言，前者重要程度较低、较常见，几乎没有成本和风险，后者则显著偏离规范，具有较大的风险及较高的成本。

(三)建设性越轨行为的测量

建设性越轨行为的测量有两种方式：一是将建设性越轨行为作为涵盖式术语，直接用测量各种子行为的成熟量表来进行测量；二是将建设性越轨行为作为一个独立的构念，开发专门的量表。本文在此对已有研究的量表开发工作进行评介。

Galperin(2002)根据建设性越轨行为的内容将其划分为三个维度：(1)创新性建设性越轨行为，指以革新的、非传统的方式帮助组织的员工行为，包括“开发解决问题的创造性方法”等5个测项；(2)挑战性建设性越轨行为，指为了帮助组织而打破或公然挑战既定规范的员工行为，包括“为了完成工作而篡改或打破规则”等6个测项；(3)人际建设性越轨行为，指针对个体而非组织的建设性越轨行为，包括“为了改进现有工作程序而不同意工作小组中其他人的意见”等5个测项。该量表由行为主体自评，并采用7点李克特评分法，“1”代表“从不这样做”，“7”代表“每天都这样做”。Galperin和Burke(2006)在实证研究中采用了该量表，研究结果显示三个维度的α系数均在0.72～0.81之间。

自评式问卷调查法具有快速有效、成本低廉的优势，但却需要解决社会称许性误差问题，因为建设性越轨行为的“越轨”属性必然妨碍被试的真实描述。为了解决该问题，研究者做出了一些尝试。Spreitzer和Sonenshein(2004)从理论层面进行了探索，并提出了初步构想。按照他们的设计，测量条目被划分为故意性、偏离规范和道德性三个部分。“故意性”考察行为的自愿、自主和目的性等特征，包括“事件中的行为是故意而不是偶然发生的”等4个测项。“偏离规范”关注行为偏离规范的程度，包括“事件中的行为显著偏离单位/组织、行业、实践或一般性商业准则”等3个测项。“道德性”聚焦于行为的道德特征，包括“事件中的行为是可敬的”等4个测项。该量表的特殊性体现在：第一，应答者在对测项做出应答之前，先回忆与建设性越轨行为有关的事件或片段，然后根据该事件的行为特征来进行评价；第二，应答者不是行为主体，而是相关利益群体，因而是一种相对客观的第三方评价；第三，对行为的越轨程度而不是行为频次做出判断。

综上，关于建设性越轨行为作为独立构念的测量，现有研究仍处于起步阶段。研究者尽管都认为建设性越轨行为是一个多维构念，但是尚未就其结构和内容达成共识。此外，在测量方法方面也存在不足。值得重视的是，当以中国员工作为被试时，自评式问卷调查法的社会称许性问题或将更加严重。受传统文化的熏陶，中国人一般认为“听话”或“守规矩”是良好的行为，而建设性越轨行为与传统价值观背道而驰，真实披露相关意愿或行为十分不易，这给自评式问卷调查的有效性带来了挑战。未来的研究须以验证Spreitzer和Sonenshein(2004)量表的信效度为基础，进一步探讨其他方法的适用性，比如访谈法、情境测试法(Frese等，1997)等，以便获取更加准确、有效的数据。

三、建设性越轨行为的影响因素

本部分根据Vadera等(2013)对建设性越轨行为的界定，以负责行为、创造性行为、建言行为、揭发行为、角色外行为、亲社会性违规行为和议题营销等子行为为对象，从个体、团队、组织三个层面以及领导特征方面总结和讨论已有实证研究所涉及的影响因素。

(一)个体层面

人格特质是影响建设性越轨行为的重要因素之一，能够预测不同类型的建设性越轨行为。在“大五”人格中，外向性人格是唯一能够稳定预测建设性越轨行为的人格特质。研究表明，外向性人格正向影响个体的建言行为(LePine和Van Dyne，2001；Taggar，2002；梁建和唐京，2009；Crant等，2011)。主动性人格也能够正向预测揭发行为(Miceli等，2001)和建言行为(Crant等，2011)等。外向性人格和主动性人格的相同之处是愿意突破常规的约束，具有承担风险的勇气和改变现状的信心(LePine和Van Dyne，2001)，这契合了建设性越轨行为的特征要求，因此具有外向性和主动性人格特质的个体表现出较多的建设性越轨行为。

多项研究对自我价值感与建设性越轨行为之间的关系展开了深入探索。自我价值感是个体对自己的能力、重要性等的自我认知(Coopersmith，1981)，一般包括自我效能感、自信、自尊等。对自我价值认知较高者一般有更强烈的创新精神和信心，更不愿意被规则约束，更喜好挑战性目标，追求目标时会付出更多努力(Bandura，1986)，因而自我价值感与建设性越轨行为之间存在稳定的正相关关系。研究表明，自尊是建言行为的正向预测变量(LePine和Van Dyne，1998)，自我效能感能够正向预测负责行为(Morrison和Phelps，1999)和创造性行为(Liao等，2010；Tierney和Farmer，2011)。Chiu(2003)以中国员工为样本，研究揭示了内部控制点与揭发行为之间的正相关关系。Park和Blenkinsopp(2009)指出，对潜在结果的预期会影响个体行为，对行为后果的积极信念能激发个体的建设性越轨行为。实证研究支持了该推断，研究发现行动效能感正向预测个体的建言行为(Withey和Cooper，1989)。

积极的工作态度对建设性越轨行为具有促进作用。Miceli和Near(1988)对22家企业员工的调查显示，当观察到组织中的不道德现象时，喜爱工作的员工更倾向于揭发。Rusbult等(1988)通过实验研究发现，工作满意度和工作投入度都是建言行为的正向预测变量。此外，Bowling(2010)和Tierney等(2002)发现，工作满意度能够增加个体的角色外行为。Janssen等(1998)对上述研究进行了扩展，将工作满意度作为调节变量纳入模型，发现工作满意度能够显著提高创新型认知风格与创新之间的关系强度。还有研究表明，承担风险的意愿决定个体的行为取向和表现，即员工的风险承担倾向越高，创造力就越强(Madjar等，2011)，也就更可能为了提升组织或利益相关者的福祉而违背组织规则或禁令(Morrison，2006)。

(二)团队层面

团队依附感能够激发团队成员的建设性越轨行为。根据社会交换理论，当员工依附于团队时，他们会主动维护团队或组织利益，甚至愿意为此而偏离相关利益群体的规范。已有研究主要以团队满意度和认同感为对象，探讨了团队依附感与建设性越轨行为之间的关系。研究表明，团队满意度与个体建言行为关系密切(LePine和Van Dyne，1998；Morrison等，2011)，团队认同感能够正向预测个体的建言行为(Hirst等，2009)，对工作单位的认同感正向影响个体的角色外行为(Olkkonen和Lipponen，2006)。

已有研究还探讨了团队特征、团队氛围和个体因素对建设性越轨行为的共同影响。LePine和Van Dyne(1998)考察了团队规模、管理风格等团队特征变量与团队满意度对建设性越轨行为的交互作用，发现团队满意度较高的个体对团队特征的变化更敏感。Mueller和Kamdar(2011)通过深入分析个体向团队寻求帮助的过程，探讨了团队中的帮助文化对帮助寻求者个人创造力的双重影响。Morrison等(2011)聚焦于情境因素对建设性越轨行为的直接影响，发现团队建言氛围与个体建言行为关系密切，能够解释个体满意度和认同感无法解释的方差。

研究者还从关系视角，探讨了部门、团队及同事支持等因素对建设性越轨行为的影响。Liu等(2011)利用多层次样本揭示了部门自主性支持、团队自主性支持和个体自主性取向对个体创造力的联合影响。Zhou和George(2001)发现同事支持对个体创造力具有促进作用，当个体的持续承诺较高，且同事的有效反馈及帮助和支持较多时，负面工作态度对个体创造力的消极影响降至最低。

(三)组织层面

组织文化和氛围会影响员工的建设性越轨行为。Stamper和Van Dyne(2001)基于社会交换理论，探讨了官僚主义组织文化与建言行为之间的关系，他们发现当组织的官僚文化气息较弱时，对组织投入较多的全职员工会更主动地建言献策，兼职员工则不受组织文化的影响。同样，根据社会交换理论，Xu和Ziegenfuss(2008)揭示了薪酬对员工揭发行为的积极暗示作用，当提高报酬时，内部审计师更愿意向上级报告组织的不道德行为。已有研究并未局限于企业员工样本，Rothwell和Baldwin(2007)以美国佐治亚州警务人员为调研对象，研究发现组织友好氛围能够正向预测警务人员的揭发行为。

研究者们从社会交换视角，对程序公平与员工建设性越轨行为之间的关系进行了探究。Victor等(1993)提出并证实，当组织公平地对待员工时，员工会产生回馈组织的责任感，继而表现出较多的揭发行为。依据同样的逻辑，McAllister等(2007)发现程序公平正向预测员工的负责行为，Moon等(2008)进一步证实了该结论。

组织支持是建设性越轨行为的另一个重要的预测变量，并已得到研究者的广泛关注。多项研究表明，组织支持感能够稳定地预测员工的创造性行为(Zhou和George，2001；Madjar等，2002；Farmer等，2003)。Ashford等(1998)发现，组织支持感对员工提出和解决性别公平问题的意愿具有正向影响。近年来，有关组织支持与建设性越轨行为关系的研究不断向前推进，主要表现如下：Eisenberger等(2001)对组织支持感影响角色外行为的内在机制进行了剖析，发现个体责任感中介了两者之间的关系；Tucker等(2008)将研究对象具体化，聚焦于特定方面的组织支持，发现对司机安全的组织支持能够有效激发司机的建言行为；Chen等(2009)则采用相对严谨的纵向研究方法，揭示了组织支持对角色外绩效的正向影响。

(四)领导因素

与领导有关的影响因素研究主要集中于两个视角：一个是关系视角，探讨了员工与领导的关系质量对员工建设性越轨行为的影响。研究表明，领导—成员交换(LMX)可以正向预测员工建言行为(Burris等，2008)、揭发行为(Bhal和Dadhich，2011)及创造性行为(Liao等，2010)。Van Dyne等(2008)聚焦于LMX影响建言行为的边界条件，通过实证研究发现，员工对建言行为的角色感知决定了LMX能否影响其行为，只有在员工将建言视为一种角色内行为的情况下，LMX才能对他们的建言行为产生积极影响。

另一个是领导行为视角，探讨了变革型领导、上级支持等领导行为对员工建设性越轨行为的影响。变革型领导关注员工的发展和创新，激励下属挑战组织现状，因此他们的下属更倾向于灵活主动地解决问题。相关研究证实，变革型领导的下属具有更多的创造性行为(Shin和Zhou，2003)、角色外行为(Whittington等，2004)和建言行为(Detert和Burris，2007；吴隆增等，2011)。还有研究表明，上级支持正向预测下属的建言行为(Detert和Trevino，2010)、揭发行为(Sims和Keenan，1998)和创造性行为(Redmond等，1993)。管理开放性对员工建言行为(Detert和Burris，2007；周建涛和廖建桥，2013)和负责行为(Morrison和Phelps，1999)同样具有正向影响。Oldham和Cummings(1996)发现在控制其他因素的条件下，当上级采取非控制式管理手段时，下属的工作成果最富有创造力。George和Zhou(2001)则发现控制型领导会抑制下属的创造力，这从反面验证了上述结论。

国内研究者还关注了华人组织中常见的一些领导风格对员工建设性越轨行为的影响。家长式领导是华人企业中最普遍的领导方式之一，一般被认为由权威领导、仁慈领导和德行领导三个维度构成(郑伯壎等，2000)。段锦云(2012)探讨了家长式领导的各维度对员工建言行为的直接作用和交互影响，发现德行领导促进下属建言，权威领导抑制下属建言，两者交互影响下属的建言行为，表现为高德行低权威的领导风格最能让下属主动建言献策。此外，周建涛和廖建桥(2012)则以权威领导维度为研究对象，揭示了权威领导对员工建言行为的消极影响。自我牺牲型领导为了实现集体或下属福祉愿意放弃自身利益，与注重集体价值和提倡个人奉献的中国传统价值观颇为契合。王国锋及其同事(2013)以中国台湾地区多家餐厅的员工及其主管为样本，研究发现自我牺牲型领导能够正向预测下属的亲社会行为。

四、建设性越轨行为的影响结果

已有研究聚焦于建设性越轨行为的影响因素，而较少关注其结果变量，本文从个体和组织两个层面对其影响结果相关研究加以梳理和评介。

从个体层面来看，建设性越轨行为的影响具有双重性。一方面，建设性越轨行为能够对个体产生消极影响。比如，关于揭发行为与结果变量关系的研究表明，揭发行为可能破坏员工的公共形象，让他们被领导和同事视为麻烦制造者或告密者，从而遭到排斥和冷遇，甚至受到惩罚或制裁，如较低的绩效评价或较差的工作安排等(Miceli等，2008)。再如，Dahling(2012)的研究也显示，亲社会性违规行为对个体绩效评价具有消极影响。Bryant等(2010)则将研究对象从员工扩展到管理者，发现管理者的亲社会性违规行为会降低下属的组织支持感和工作满意度，并削弱员工对管理者的信任感。另一方面，建设性越轨行为也会产生积极结果。Van Dyne和LePine(1998)以及Vakola和Bourades(2005)的研究均显示，建言行为能够正向影响其他人对建言者的绩效评价。Whiting等(2008)进一步证实，在控制任务行为和帮助行为的条件下，建言行为仍然能够正向预测绩效评价。以往的研究聚焦于与工作相关的结果变量，较少关注行为主体的主观心理感受。近年来，越来越多的研究者对建设性越轨行为所引发的心理感知予以关注。比如，Avery和Quiones(2002)探讨了员工建言行为对程序公平感的影响，Avery等(2012)则发现建言行为能够正向影响员工的心理健康水平。建设性越轨行为对个体员工的双重影响，虽然给管理实践造成了困扰，但是也为未来的研究提供了新的空间，已有研究对影响建设性越轨行为作用效力的调节变量进行了探索。比如，Baer(2012)对议题营销和创造性行为关系的研究表明，员工在推销议题的过程中，若能与潜在支持者成为盟友，则能吸引更多的关注。再如，Hung等(2012)发现，政治技能能够有效缓解员工建言行为对其绩效评价的消极作用。关于建设性越轨行为对个体的影响，现有研究还没有得出一致的结论，多数研究还停留在变量关系验证上，涉及的结果变量也不够全面。未来的研究可以将更多的情境因素(如组织和团队氛围)和结果变量(如职业生涯成功)纳入研究模型。

从组织整体的角度来说，建设性越轨行为同样是一把双刃剑。一方面，建设性越轨行为让相关利益群体受益，能够提高生产效率和员工留职倾向，从而对组织整体产生积极影响。另一方面，对于不同组织部门而言，建设性越轨行为的效应可能大相径庭。例如，为了提高工作效率和节约成本，物流部门决定借助高科技手段来跟踪商品库存，然而新系统却无法与其他部门的运作方式有效协调。其他部门的损失冲抵了物流部门的收益，最终组织的综合净收益为负值。综上所述，建设性越轨行为对组织整体的影响还有待后续实证研究做出回答。

五、未来研究展望

在当前复杂多变的外部环境下，组织规则和规范对员工行为的约束力越来越弱，这一方面要求组织对员工的突破和创新给予支持和鼓励，另一方面也要求组织对员工的不受控行为予以积极引导。建设性越轨行为在理论上为解释员工越轨行为提供了一个新的视角，在实践中则有助于组织有效应对员工的建设性越轨行为。以往的研究对建设性越轨行为的内涵、影响因素、影响结果等进行了探讨，这对于洞悉和把握建设性越轨行为具有十分重要的作用，但是现有研究也不可避免地存在一些不足之处，有待未来的研究进行完善，具体如下：

首先，统一定义和优化测量方法。有效测量的前提是对研究现象的理论边界和核心特征的清晰阐释，已有研究在建设性越轨行为的动机、目标以及研究范围等方面还存在分歧，这对测量工作造成了干扰。未来的研究需要在统一定义的基础上，进一步优化和补充测量工具。

其次，将研究对象从一般员工扩展至管理者。目前，建设性越轨行为的研究对象主要集中于一般员工。在现实环境中，越轨主体并不止于一般员工，作为组织规则的制定者和维护者，在特定情况下，管理者也可能跨越“雷池”。更重要的是，较高的地位和权力使得领导者的建设性越轨行为容易产生更广泛、更强烈的影响。如何评估管理者建设性越轨行为的价值？哪些因素会促进管理者建设性越轨行为的发生？行为结果究竟如何？这些问题也需要后续研究做出回答。

再次，全面探讨影响因素及影响结果。就影响因素而言，已有研究主要关注了人格特质、认知特征等方面的因素，对个体情绪变量还缺乏充分的关注(Vadera等，2013)；另外，与领导有关的影响因素则聚焦于相对成熟的领导行为，还未涉及伦理型领导等新兴的领导方式。此外，大多数研究探讨的是哪些因素能够激发员工的建设性越轨行为，而忽略了那些能够抑制员工建设性越轨行为的因素(Vadera等，2013)，这不利于实现对建设性越轨行为的全面掌控，未来有必要对建设性越轨行为的抑制性前因给予更多关注。就结果变量而言，建设性越轨行为对个体和组织的影响都未明确，后续研究需要以现有结论为基础，进一步开展深入的理论和实证研究。

最后，本土化和跨文化研究。在中国传统文化和价值观盛行的华人组织中，人们对建设性越轨行为内涵的诠释和价值的判断与西方是否有所不同？在西方文化背景下开发的测量工具是否适用于中国情境？中国员工的建设性越轨行为的影响因素和影响结果是否与西方一致？这些问题都有待考证。从跨文化的视角，借助比较研究的方法，揭示中西方文化情境下人们对建设性越轨行为的不同理解以及建设性越轨行为影响因素与影响结果的异同，是一个值得关注的研究方向。

[1]Baer M. Putting creativity to work:The implementation of creative ideas in organizations[J].Academy of Management Journal, 2012, 55(5):1102-1119.

[2]Bhal K T and Dadhich A. Impact of ethical leadership and leader-member exchange on whistle blowing: The moderating impact of the moral intensity of the issue[J].Journal of Business Ethics, 2011,103(3):485-496.

[3]Bryant P C, et al. When rule makers become rule breakers: Employee level outcomes of managerial pro-social rule breaking[J].Employee Responsibilities and Rights Journal, 2010, 22(2): 101-112.

[4]Crant J M, et al. Dispositional antecedents of demonstration and usefulness of voice behavior[J].Journal of Business and Psychology, 2011, 26(3): 285-297.

[5]Dahling J J, et al. Breaking rules for the right reason? An investigation of prosocial rule breaking[J].Journal of Organizational Beha-vior,2012,33(1): 21-42.

[6]Galperin B L and Burke R J. Uncovering the relationship between workaholism and workplace destructive and constructive deviance: An exploratory study[J].International Journal of Human Resource Management, 2006, 17(2): 331-347.

[7]Galperin B L. Determinants of deviance in the workplace: An empirical examination of Canada and Mexico[D].Unpublished doctoral dissertation, Concordia University, Montreal, Canada，2002.

[8]Hung Hao-Kai,et al. Voice behavior and performance ratings: The role of political skill[J].International Journal of Hospitality Management, 2012, 31(2): 442-450.

[9]Liao H, et al. Looking at both sides of the social exchange coin: A social cognitive perspective on the joint effects of relationship quality and differentiation on creativity[J].Academy of Management Journal, 2010, 53(5): 1090-1109.

[10]Madjar N, et al. Factors for radical creativity, incremental creativity, and routine, noncreative performance[J].Journal of Applied Psychology, 2011, 96(4): 730-743.

[11]Mainemelis C. Stealing fire: Creative deviance in the evolution of new ideas[J].Academy of Management Review, 2010, 35(4): 558-578.

[12]Morrison E W. Doing the job well: An investigation of prosocial rule breaking[J].Journal of Management, 2006, 32(1): 5-28.

[13]Mueller J S and Kamdar D. Why seeking help from teammates is a blessing and a curse: A theory of help seeking and individual creativity in team contexts[J].Journal of Applied Psychology, 2011, 96(2): 263-276.

[14]Parks J M, et al. Elasticity in the “rules” of the game: Exploring organizational expedience[J].Human Relations, 2010, 63(5): 701-730.

[15]Shin S J and Zhou J. Transactional leadership, conservation, and creativity: Evidence from Korea[J].Academy of Management Journal, 2003, 46(6): 703-714.

[16]Spreitzer G M and Sonenshein S. Positive deviance and extraordinary organizing[A].Cameron K, Dutton J and Quinn R(Eds.). Positive organizational scholarship[C].San Francisco: Berrett-Koehler, 2003: 207-224.

[17]Spreitzer G M and Sonenshein S. Toward the construct definition of positive deviance[J].American Behavioral Scientist, 2004, 47(6): 828-847.

[18]Tierney P and Farmer S M. Creative self-efficacy development and creative performance over time[J].Journal of Applied Psycho-logy, 2011, 96(2): 277-293.

[19]Umphress E E and Bingham J B. When employees do bad things for good reasons: Examining unethical pro-organizational behaviors[J].Organization Science, 2011, 22(3): 621-640.

[20]Vadera A K, et al. Constructive deviance in organizations: Integrating and moving forward[J].Journal of Management, 2013, 39(5):1221-1276.

[21]Warren D E. Constructive and destructive deviance in organizations[J].Academy of Management Review, 2003, 28(4): 622-632.

[22]Whiting S W, et al. Effects of task performance, helping, voice, and organizational loyalty on performance appraisal ratings[J].Journal of Applied Psychology, 2008, 93(1): 125-139.

[23]Whittington J L, et al. Transformational leadership, goal difficulty, and job design: Independent and interactive effects on employee outcomes[J].Leadership Quarterly, 2004, 15(5): 593-606.

[24]段锦云. 家长式领导对员工建言行为的影响: 心理安全感的中介机制[J].管理评论, 2012, 24(10): 109-116.

[25]梁建和唐京. 员工合理化建议的多层次分析: 来自本土连锁超市的证据[J].南开管理评论, 2009, 12(3): 125-134.

[26]谭亚莉等. 工作场所员工非伦理行为研究述评与展望[J].外国经济与管理, 2013, 34(3): 40-48.

[27]王国锋等. 以台湾服务业为视角的自我牺牲型领导与下属亲社会行为研究[J].管理学报, 2013, 10(9): 1309-1315.

[28]吴隆增等. 变革型领导行为对员工建言行为的影响研究[J].管理学报, 2011, 8(1): 61-80.

[29]周建涛, 廖建桥. 为何中国员工偏好沉默[J].商业经济与管理, 2012, 253(11): 71-78.