关注文化差异：国际人力资源管理的重心

（淮阴工学院外国语学院，江苏淮安，223001）

不同国家的管理理念以及管理模式都是不同的，对于人力资源管理人员来说，各国的管理风格也是不同的。在美国，人力资源管理的配置是非常灵活的，企业以及个人都有选择的权力。而日本则采用终身雇佣制以及年功序列的制度。由于各国文化背景的差异，跨国公司是世界经济一体化的结果。跨国公司在日常经营过程中，一定会遇到各国文化冲突的情况。此时，人力资源的管理对于整个企业来说，显得尤为重要。

一、国际人力资源管理中的文化差异

跨国公司在国际市场上开展的经营管理，关键的组成部分就是人力资源的管理。人力资源管理与营销管理以及财务管理共同组成了跨国公司的国际管理。国际人力资源管理有两个维度，其一是人力资源管理。人力资源管理与营销管理以及财务管理是协调发展的，缺一不可。人力资源管理主要包括了福利、选拔、薪酬、招聘以及培训等[1]。其二是国际维度。国际维度与国内维度的概念是相对的。国际维度通常是指在全球范围内的，不是针对母公司所在地的企业管理。在全球范围内，不同国家、民族以及历史背景下的人才发展需求也会不同。霍夫斯坦特（Geert Hofstede）曾说，文化是在同一环境下人民拥有的“共同心理程序”。文化不是独立的个体，而是受过相同教育和拥有相同社会经验的群体共有的心理程序。来自不同地区以及不同国家的人，拥有的心理程序就会有偏差，主要是由于他们受过的教育以及社会经验累积程度不同造成的。在二十世纪六十年代，“比较管理”的概念逐渐显现出来，管理者认识到，在管理过程中，有必要采用比较管理的模式对人力资源进行管理。近年来，跨国公司在管理的过程中，确实存在着一定的差异性。当企业的发展跨越国界，到另一个国家开展经营活动时，原本的管理理念或许就不适合用来管理另一个国家的员工。这是许多跨国公司需要面对的问题，一些跨国公司由于不能有效地解决这个问题，被迫退出了国际市场。国际上的众多学者针对这一问题展开了分析和研究，Geert Hofstede经过十几年的努力，终于发现了不同国家以及不同文化背景的管理者在实施管理行为时存在的差异[2]。后来，Geert Hofstede通过研究，提出了文化差异五维度模式，五维度模式主要包括了时间倾向、权力距离、不确定性规避、个人或者集体主义以及男性和女性化。Geert Hofstede提出，国际企业管理实质上就是对文化进行融合。

二、跨国公司文化差异的体现

（一）饮食习惯的差异

在我国的交际场合中，经常会看到互相敬酒递烟以及夹菜的情境。主人会想尽办法让客人多吃菜，多喝酒。这在西方国家看来，是非常粗鲁的行为。西方国家非常尊重个人的意志以及个人隐私，不会强迫客人做任何事。在吃饭时，也绝不会硬给客人夹菜，在喝酒时也绝不强迫客人，他们认为强迫别人做任何事都是非常野蛮的行为。这就是中西方文化的差异，在实施人力资源管理时，应当考虑到这个问题。

（二）隐私方面的差异

东方文化决定了东方人非常坦诚，非常直接，隐私方面的观念是非常薄弱的，他们认为个人始终要归属于集体，大家要相互关心，团结互助。因此，他们很想了解别人的经历以及心事。而西方是非常注重个人隐私的，他们对于个人空间的要求非常高，通常不会向外人提起自己的经历，也不愿意被他人干预。在隐私保护方面，东方和西方会经常发生冲突。

（三）时间观念的差异

东方人的时间观念非常淡薄，在约会时经常迟到，而西方人认为时间就是金钱，他们的时间观念非常强，对自己的日常生活一定会做出安排，按时赴约是他们的习惯。

三、关注文化差异的必要性

（一）跨国公司承受着国际人力资源管理的压力

随着经济全球化的发展，跨国公司面临着人力资源本土化、人员外派以及员工培训等方面的压力。大量研究表明，外派人员中，有百分之十至百分之二十的经理人无法按照合同的年限回国，百分之三十三的经理人表现没有想象中那么优秀，百分之二十五的经理人虽然按照合同回国，但是回到公司一年内就会离职，还有百分之三十三的经理人按照合同回国，但是回国三个月后，工作能力差，只能担任临时职务。这就为跨国公司造成了巨大的损失，因此需要关注文化差异，采取有效的措施，减少人才以及人力资源的浪费。

（二）忽略文化差异对企业的发展非常不利

文化差异是影响管理文化资源管理的重要因素，各国文化的形成都经历了漫长的时间，产生的影响也是非常深远的。各国的经济发展水平不平衡，物质基础条件不同，此外，政治、经济以及文化等方面的观念以及意识也是不同的。因此，跨国公司实行利益最大化以及配置最优的时候，一定要注意各国文化的差异。

四、文化差异下国际人力资源管理的重心

（一）为员工提供晋升的机会

在中国，想要晋升主要依赖于良好的社会地位以及人脉关系。著名学者胡克提出，由于中国社会的静距离非常强，因此中国人必须要依附它[3]。在中国，大部分的人倾向于以分级制度以及社会阶层来对待不同的人和事，普通的工人很难得到晋升的机会。在西方国家，公司的晋升机制主要取决于工作能力以及日常表现，员工通过自身的努力便可得到晋升的机会。因此，跨国公司应当按照员工的工作能力为员工提供晋升机会，激励员工努力工作。

（二）将员工进行合理的配置

人员的配置主要包括了员工安置、招聘以及选拔人才等，而这些都会受到文化差异的影响。东方国家与西方国家相比，个人主义地位低，权力地位较高。在招聘的过程中主要考虑的是与团队协作的技能，而不是员工的个体能力。西方国家招聘时，更注重人才的自身的技能。跨国公司在进行人力资源管理时，应当综合各方面的因素对员工进行安置，招聘时要根据公司的需求进行，无论是团队协作能力还是个人能力，对公司来说，都是非常重要的。

（三）适当加薪，激励员工

不同国家的薪酬和激励员工的方式都是不同的。东方国家在分配薪酬以及福利时，最看重的是学历以及相关的技能证书。Geert Hofstede发现，东方人更加关注次薪酬和福利，在东方国家中是存在等级制度的，高阶层和低阶层之间的关系是存在差异的。如果实力较强的人在公司得到的薪酬和福利比其他人更好，便容易受到其他人的攻击。而西方国家的薪酬机制福利制度已经非常完善，薪酬机制主要是针对个人的，个人表现出色，就能够得到更多薪酬。因此，在管理人力资源时，应当充分考虑到员工的需求以及不同文化背景的情况，适当地给员工加薪，激发员工的工作热情。

（四）对员工进行培训

公司想要提升自身的竞争力，就需要从人力资源方面努力，对本企业的员工进行培训。企业给员工提供培训，能够提升员工的素质，促进企业的发展。企业给员工提供培训，虽然需要花费一定的经费，但是在员工的整体素质得到提高之后，工作效率就能够得到提升，能够为企业创造更多的经济效益。

（五）关注员工的文化背景以及民族习惯

跨国公司在实施管理的过程中，一定要注意员工的文化背景以及民族习惯。从饮食习惯、行为习惯以及民族习惯等方面对员工进行管理。针对不同的员工需要采取不同的管理方式。这对于管理者的要求是非常高的，因此，人力资源管理者应当将各种背景文化相融合，制定出多元化的管理模式，使不同文化背景下的员工的需求得到满足。

（六）实施跨文化管理

跨文化管理通常是指管理者基于不同地方文化背景下，与各文化背景下的员工进行沟通，制定出多元化的管理策略。想要制定出合理的管理策略，就需要根据员工的情况进行。

首先，要对文化进行整合，尽量消除文化冲突。一个企业应当拥有独立的企业文化，如此才能够对员工进行指导。但是跨国公司情况较为复杂，企业文化很可能与民族文化相冲突。经过大量调查发现，在企业文化与民族文化发生冲突时，大多数人都会选择维护民族文化。人力资源管理者若是想要留住人才，就应当采取有效的措施来解决这种冲突。第一，使用自身的文化对他国的文化进行改造[4]。第二是在自身的企业文化中融入他国文化。企业无论采取那种方式，都应当达到整合企业文化的目的。可通过三个方面来整改企业文化：① 整合物质文化。物质方面的文化要素能够增加员工对企业的认同感，还能够增加员工对企业深层文化的理解。② 整合价值观。企业在跨国经营的过程中，应当通过各种渠道将意见以及看法进行整合，使其成为一种新型的，能够适应企业发展的需求的统一的价值观念。③ 整合制度文化。制度文化始于企业文化的重要组成部分，企业制度的设立不能太过琐碎，应当制定出系统的制度。制度确定后，要严格执行，要使用制度对企业的运行进行规范。

其次，要对不同文化进行分析和识别。企业文化差异是企业文化冲突的重要因素，想要消除文化冲突，就需要对文化进行分析和识别。文化差异导致的冲突以及摩擦通常没有那么容易消除，只能通过宣传教育的方式改变员工的价值观。因此，企业应当按照员工的文化背景，制定出多元化的策略，对员工的行为进行引导[5]。由于个人的能力、习惯等造成的文化冲突，则可通过沟通的方式进行解决。在长期的交流过程中，影响员工的行为，消除这种冲突。

目前，国际人力资源管理中的跨文化管理问题已经得到了各界的广泛关注。跨文化管理学的形成以及发展，跨文化分析模式的形成以及发展，都能够为国际人力资源管理的跨文化管理提供坚实的理论依据。企业文化是国际人力资源管理模式中非常关键的环节，对于国际人力资源管理的功能以及实施都起到了非常关键的促进作用。目前国际人力资源管理还集中在人才的培训以及选配层面中，存在一定的局限性，但是随着经济全球化的发展进程以及跨国公司的发展需求，未来，国际人力资源管理的范围将会更加广阔。

[1]Harvey，M.G，Cheri Speier，Milorad M Novicevic.The Impact of Emerging Markets on Staffing the Global Organization：Knowledge-based View.Journal of International Management，2009(10)：13-15.

[2]赵曙明，周明明，陆小清，等.跨国公司在华面临的挑战：文化差异与跨文化管理[J].管理世界，2009(3)：6-8.

[3]韩丽丽.中国企业跨文化人力资源管理研究——以联想集团国际人力资源管理为例[J].消费导刊，2010(9)：11-13.

[4]王超，王志章.包容性发展理念与国有企业软实力的提升[J].四川理工学院学报(社会科学版)，2012(6)：9-11.

[5]林富宝，叶正波.从Internet的产生与发展谈经济管理的变革[J].宁波高等专科学校学报，2009(1)：1-3.