金融人才价值取向偏颇值得关注

郭功文

切实把握金融人才队伍建设存在的问题，是将杭州建设成长三角南翼金融中心的重要内容和组成部分。然而与金融体制、银行改制、产品创新、市场营销等问题相比较，重视与解决金融人才问题始终显得比较滞后，特别是对人才标准、价值取向、专业结构、培养引进、储存淘汰等很多机制性问题重视得不够，而这些问题恰恰就是影响金融业改革发展不可忽视的重要因素。

银行沿革与价值演变

撇开肇始于上个世纪80年代金融业改革拉开大幕的那段历史，工、农、中、建四大行次第以专业银行的招牌亮相之后，计划经济时代银行业的平静注定将不复存在了。到了90年代中期，那些大银行尤其是专业银行，刚刚开始尝试商业化改革，就遭遇了人才流失的巨大冲击，为了抵制人员被“商调”到新成立的股份制商业银行、外资银行、城市商业银行带来的种种负面影响，他们几乎都采取了矫枉过正的做法，彻底关掉了“商调”这扇后门，人才的劳动关系、职业身份、工资级别等原始档案，被强行扣留冻结在原来所在单位一律不予流动，通过这种有失偏颇的做法，人员的社会流动一度受到了短暂的限制。然而不久之后，社会人才流动的其他窗口已经被一扇扇打开，国家有关部门在各中心城市纷纷成立人才交流中心，除了提供人才需求信息交流平台服务，还代理保管那些不辞而别的跳槽人才的一切身份工资关系、档案资料，只要经过了规定的三年时间，人事关系就能够以正常渠道转入新的工作单位。对接收所需人才的单位来说，可以在没有组织介绍、人事调查、工资关系证明的前提下，先行接收和使用人才。国家出台的疏导政策，使人员流动的障碍藩篱不攻自破。

但是，从那个期间一直延续至今，一个功利性的特征也日益明显：薪酬、职务、利益成为人才流动追求的前提目标。然而，在人才流动实践中由于功利性被过度放大，逐步造成了引进人才的金融企业竞争能力不升反降的后果。人才的职业素质孰高孰低，才开始重新成为衡量人才的标准。职业素质包括两个方面：职业能力和职业精神。特别需要强调的是职业精神，职业精神就是高度敬业和奉献精神，以自己所从事的职业为己任，对所从事的职业高度负责。与外资金融机构相比，我国金融企业人才最大的差距，或者说最欠缺的不是职业能力而是职业精神。职业精神强调的是专业精湛，高度敬业，人格高尚。具有职业精神的人才是任何一支金融队伍都需要的职业楷模，才称得上是金融行业的精英，是优秀金融职业文化的具体写照和忠实践行者。哪一家金融企业人才的职业精神更优秀，哪个金融企业的人才竞争力就更强大。

中国传统文化传承至今，相对缺少的就是职业素质的文化元素，虽然我们提倡和宣扬的是那种“以天下为己任”的士大夫文化，其结果往往是人人雄心勃勃，理想远大，但却好高婺远，眼高手低，连起码的本职工作都不能做到尽职尽责。

业务结构与战略调整

我国多年来培养、造就和积淀了以信贷为主专业人才的问题，银行业长期以来形成了以信贷业务为主的偏颇结构。可以毫不避讳地说我国多数商业银行的高层管理成员，从董事长到各级行长很多都是信贷专业出身。现在的问题是面对日渐紧迫的业务结构战略性调整，商业银行明显感到了缺乏部分人才带来的压力。很多银行想开拓投资银行、金融衍生品、资金交易、贵金属、公司理财和个人理财等各项新兴业务，但人才缺乏或人才质量跟不上，成了他们的“软肋”和“心病”。浙江某知名商业银行在成立投资银行部时，高层领导大声疾呼缺少专业人才，尤其亟须高层次的投资银行专家，成立大会开成了人才需求说明会。造成这种情形的根本原因，除了与银行高层管理人员的专业结构不合理相关，在任用制度、选人用人机制、绩效文化也有一定的关系，如果不对这些传统进行深度改革，银行人才的使用和培养，就很难做到未雨绸缪超前一步。

面对利率市场化悄然而至，存贷利率空间日益缩小已经成为不可扭转的趋势，很多商业银行不得不考虑业务结构的战略调整，开始把发展重心逐步向为客户提供各种服务的中间业务转移。然而各商业银行都面临着一个共同的问题，就是相关人才的严重缺乏。银行的人才结构主要是由银行的业务结构所决定，而反过来银行的人才结构又影响着其业务结构。

金融产品同质化倾向严重众所周知，然而金融人才也同样存在严重的同质化现象，同质化表现在两个方面，一是某一类专业的人才偏多甚至过剩，而另一类专业的人才却很少或基本空白，比如一般的信贷和会计人才就已经过剩；二是人才缺少个性，尤其值得注意的是不少核心人才缺乏对市场的独立思考和眼光，经营与管理缺少创造性，长期习惯倚赖上级指示和文件做工作。人才同质化现象的后果是金融企业缺乏活力，缺少个性，缺失创造，文化千家一面缺少差异，制约和影响了银行的竞争与发展。

改变或改善这种状况，值得借鉴的是投资银行高盛金融集团企业文化，其核心就是“与众不同”，与众不同的人才，与众不同的产品，与众不同的服务，与众不同的业绩，与众不同的地位。我国银行业必须变革长期形成的“大一统”文化，让银行最大限度彻底摆脱行政化倾向，实行员工职业生涯发展规划，在培训方面既考虑岗位需要又考虑员工个人的特点，注重个性化和差异化培训。

外部引进与内部培养

无论是向后回顾还是朝前展望，金融企业的人才无外乎来自于两个方面——外部引进和内部培养。且不说从20世纪80年代初期，成立四大专业银行并尝试业务分工，催生了人才流动。由于90年代中期大型商业银行为了防止人员被“商调”带来的种种弊端，招聘应届大学毕业生一直是多数商业银行人才来源的主要渠道。但是，随着大学不断扩招，毕业生的总体质量呈现下降趋势；客观环境已经发生了变化，把大学当做制造金融专业人才的产品工厂，已经不能适应银行发展的需要。大学毕业生只不过是人才产品中的“毛坯”和“统货”，要把他们加工打造成为金融行业的“专品”，商业银行的“精品”，还必需经历银行内部较长周期的细心打磨，而且要设定一定比率的淘汰加以控制，大学生才能锻炼成长成为银行所需的人才。

并不是所有需要的人才都可以由企业培养出来。一些银行、尤其是大型商业银行打开了另一扇引进人才的大门，对重要的人才实行有计划的从外引进，包括直接从全国、全球范围的金融市场上招聘人才。形成了从外部引进人才遵循的如下标准：风险管理经营急需的、专业性较强、培养周期较长、市场价格清晰、流动性相对较大。引进这类人才是为了短时间内，在某领域打开局面或解决某类专业问题。对急需性、实用性、功利性和权利义务考虑得多一点，对忠诚度考虑得少一点，他们一般都属于高层次的专业技术人员。

单边失调与流动法则

金融人才的流动由流出和流进的双向通道所构成，商业银行人才的合理流动，对于人才自身价值的实现，对于不同银行金融企业的文化交流，对于人才市场的健康活跃，甚至对于整个社会的发展与进步都具积极作用。所谓的合理流动至少应该包括以下内涵：一定的流动比率、双向或多向流动、符合行业和市场的规则。人才与企业在流动过程中，自觉遵守商业道德和职业道德等。

然而，现实中银行人才的流动存在着很多问题，其中突出的是大型商业银行人才流失“出不敷入”。近二十年来大型商业银行的人才总体流出率远高于人才流进，每年都有各个层级、各个专业的人才流往外资银行、股份制银行和中小商业银行，国有商业银行甚至大呼“已经成了银行公认的黄埔军校”。认真研究和思考这种现象不难发现，大型商业银行业务种类齐全，的确人才济济，但人才积压也比较严重，加上传统官本位和论资排辈文化对国有银行仍然有一定的影响，青年人才要想“出头”往往不得不“熬年头”，于是不少人耐不住“寂寞”，纷纷选择跳槽去实现自己的职业价值。

对于大型商业银行目前的状况来说，眼下除了引进少数“海归”，在人才流进的问题上僵持于高不成、低不就的两难境地。同时存在的另一个现象是，外资银行的人才也并不愿意到“国字当头”的商业银行去，而股份制商业银行的人才也不愿意从中、小商业银行引进人才（具有金融资源的特殊人才除外），“攀不上”和“瞧不起”心态同时存在，结果只能“孤芳自赏”。而且在“国字头”大银行中，还有不成文的文化：不许“跳槽”的马儿再吃回头草，哪怕是一匹再好的马，因为传统的社会价值衡量标准，对“跳槽的背叛”行为是不能容忍的。

其实，在一个市场经济健全的社会里，人才流动(无论是流出和流进)的法则只有一条：那就是需要+规则，只要确实是商业银行需要的人才，只要流动过程符合行业和市场规则，任何人为或主观的阻拦或拒绝，都不会具有积极的意义与作用。当然还有一个事实必须正视：总体而言杭州目前金融人才流动或交流的市场还很不成熟，需求信息披露还不充分，行业和市场规则还不够清晰，人才在流动中商业道德和职业道德需要进行规范，否则将不利于人才正常合理的流动。