E时代南通中小企业人力资源管理研究

黄万丽

摘 要：E时代中小企业人力资源管理面临新的机遇和挑战，分析了南通中小企业人力资源管理E化的背景和优势，从网络化人力资源管理的五个要素入手，提出中小企业应对人力资源管理E化的对策和措施。

关键词：中小企业；人力资源管理；网络化

中图分类号：F24 文献标识码：A 文章编号：16723198（2014）03010103

随着网络技术的发展、全球经济一体化进程的加快以及企业自身的飞速发展，网络在企业竞争中的地位越来越重要。可以说，谁率先实现了网络化管理，谁就具备了竞争的优势。目前，大型企业纷纷在企业管理中引入网络，ERP已经广为人们熟知。在知识经济时代，掌握知识的人才成为企业竞争力的核心和关键。为了适应企业信息化的要求，人力资源管理职能也逐步E化。这是新时代企业应对信息化挑战、适应复杂外部环境、提高管理效率、提升核心竞争力的关键举措。因此，HER，一种专门针对人力资源管理的电子解决方案应运而生。所谓EHR，即人力资源管理电子信息化，是指企业基于高速度、大容量的硬件和先进的IT软件的人力资源管理模式。

1 南通中小企业人力资源管理E化的背景

1.1 网络技术的成熟和运用

网络技术发展到今天，已经到了一个非常成熟的阶段，ERP、ASP等概念相继出现并在实际工作中得到具体应用。随着企业网络化的迅速普及，人力资源管理的网络化进程也处于突飞猛进的阶段，很多企业安装了HRMS（Human Resource Manage System）软件，IT行业也看到了HRMS蕴藏着的巨大商机，将研究重点转向HRMS，各种各样的、功能齐全的软件被开发出来，成为中小企业人力资源管理实现E化的有利条件。

1.2 中小企业面临新的机遇和挑战

南通市中小企业数量巨大，占全市企业总数的99.9%，税收贡献率达到65%，是南通经济发展的主力军。南通要实现“两个率先”，成为苏中地区发展的“领头羊”，必须大力挖掘广大中小企业的潜力。2013年8月，上海自贸区批准成立，南通凭借独特的区位优势——靠江靠海靠上海，被纳入上海“一小时都市圈”，具有承接上海自贸区辐射和聚集效应的很多有利条件。在这千载难逢的机遇面前，广大中小企业必须保持清醒的头脑，充分认识到在知识经济时代，人力资本的竞争是企业竞争的实质，企业必须将人力资本作为最重要的资源，采取措施充分发挥人才的作用。信息化时代的企业人力资源管理和网络紧密相关，E化人力资源管理不是大型企业的专利，中小企业在人力资源管理E化领域也能独辟蹊径，有所作为。

1.3 网络改变了人的生活方式

网络改变了社会，网络在改变人。根据统计，截止到2012年第二季度末，我国网民的数量已经突破5.38亿，互联网的普及率也接近了40%。Internet在人们的工作、生活、休闲、娱乐等方面扮演着越来越重要的角色，极大地改变了长久以来形成的传统思维和生活方式。越来越多的人习惯使用网络“搜索”功能，以获取更大的信息量；即时通讯工具、E-mail、社交网络等方式则开始取代传统的打电话、寄信等成为占据主导地位人际交流沟通的方式。

2 中小企业人力资源管理E化的优势

随着改革开放的进一步深入，越来越多的境外企业进入中国。上海自贸区的设立给南通带来利好消息的同时也使得中小企业的生存环境变得更为复杂多变。面对着竞争日益激烈的市场环境，中小企业削减成本、提高效率和改进员工服务模式的愿望越来越强烈。eHR借助网络技术，通过集中式的数据库、自动处理信息、员工自助服务、服务外包等信息化手段，实现人力资源管理降低成本、提高效率、改进员工服务模式的目的。

2.1 提高工作效率，降低人力资源日常事务管理成本

网络技术在人力资源管理中的运用，不但提升了人力资源管理工作的技术含量，也提高了处理事务性工作的效率，原来由手工操作的事务性工作，比如员工考勤、薪资计算、数据查询等等，都可以通过电脑技术快捷准确地完成，大大缩短其所花费的时间。这样一方面节省了大量的人力，使中小企业行政性管理人员的费用开支大幅度削减；另一方面，通过数据库平台实现了“无纸化”办公，节约了打印、印刷的成本，在办公用品方面的开支方面有所减少。

2.2 畅通信息渠道，提高人力资源管理的客观性和透明度

随着互联网在人们的学习、工作和生活中的普及，人力资源管理的触角得以成功地延伸到每一位员工的身边，使HR的信息传递畅通有效。在传统的HR管理中，信息按照组织结构逐级传递，传递过程中容易出现信息的衰减或失真。与此不同，网络化人力资源管理对数据采用集中管理、分布应用的方式，通过采用网络工作模式，实现信息的全面共享。eHR通过企业内部的数据平台将有关信息和资料直接传递到基层员工，有效防止信息在传递过程中的变形和衰减，有利于管理政策的实施。企业内部信息的公开透明也有效地改变了企业与员工之间信息不对称的状况，将企业人力资源管理工作全面展现在所有员工面前，很大程度上增进了员工与人力资源部门、企业之间的信任度，减少员工抱怨，提升员工对企业的忠诚度。

2.3 改进员工服务模式，推动人才合理配置

从中小企业内部而言，一方面，E化人力资源管理通过数据平台使得员工能够在权限范围内自助获取所需信息，根据需要进行自主管理；另一方面，企业通过网络数据库对员工进行管理，从个人基本信息到业绩考核结果等都记录在案，有助于企业更加清楚地了解员工的特长和需求，将员工放在更合适的岗位上，实现人尽其才。从整个社会用人环境来说，随着国家政策的改变，人们的观念也发生变化，对于工作人们不再“从一而终”。尤其是网络的发展更是加大了员工的流动性，一方面企业可以在全球范围内进行招聘，寻找企业发展需要的合适人才。另一方面人们也可以通过互联网把自己的求职信息发布出去，寻找更合适的自我发展机会，在此意义上能促进人才在更大范围内的合理配置。

3 网络化人力资管理的要素——人力资源的五项e化

3.1 电子化员工个人档案数据库

网络技术的发展使得企业可以建立一个人事信息综合网络。中小企业人力资源管理者可以将员工的个人信息包括年龄、性别、学历、特长、喜好、家庭成员等等，一一录入数据库，能够随时查阅，便于更好地对员工进行管理。另外，由于数据库可以完整记录某位员工的业绩、考勤、培训、薪资福利等各方面的信息，人力资源管理系统便可以快捷地获取各种资料进行统计分析从而为企业的决策者提供公正客观要素支持。

3.2 员工自助服务

eHR为员工提供一个更为公开、透明的信息平台，员工可以根据自己的需要，直接从系统中去寻找和掌握信息，并据此作出相应的决策和行动方案，使得HR的信息服务实现自助。通过网络人力资源平台，员工可在线查看企业规章制度、组织结构、重要人员信息等，而随着eHR功能的逐渐强大，这种自助服务甚至已经延伸到了薪酬福利、绩效考核等管理层面。员工能够随时掌握个人当月薪资及以往薪资情况、个人福利累计情况，甚至可以进行内部注册、更新个人数据、提交请假/休假申请等。

3.3 网上招聘

员工招聘是中小企业发展壮大的基础。现代社会人员流动频繁，对中小企业来说，一方面原有人员流动速度过快可能导致企业竞争力减弱，但同时人才的自由流动也使得中小企业有更多的机会在更大的范围内挑选合适的员工。网络招聘成本低、见效快、无地域限制，许多大型企业、跨国公司已把其作为主要招聘形式。要实施网络招聘，首先就必须具有一个不断更新、数据畅通的交流平台。对于中小企业来说，有条件的企业可以在自己的网站设立专门的招聘网页，建立一个交流平台，同时保证不断更新、数据畅通，用于公布所需招聘职位、相关政策、福利待遇等等，借此吸引求职者。暂时还不具备条件的中小企业，可以与人才网站合作，将部分招聘工作外包。企业只需将职位要求输入电脑，网站很快就能提供符合你要求的人才信息，能帮助企业迅速找到最合适的人才。

3.4 员工网络培训

在知识经济时代，知识更新换代迅速，企业员工得到及时而必要的培训不仅可以优化其知识技能模式，更能增强企业的核心竞争能力。但是由于企业文化的缺失、员工流动率的居高不下、培训导致企业用人成本的增加等原因，相当部分的中小企业不愿在培训上进行过多的投资，他们担心在培训上的投资反而会变成员工寻找更好工作的资本。这种做法影响了员工的成长和进步，造成员工对企业的忠诚度不高，最终影响的是企业的竞争能力。传统培训中教师和学员需面对面进行知识的传授，因此经常发生很多诸如住宿费、车旅费等等费用和成本，企业往往尽量降低此部分支出。在网络时代，员工通过一台计算机终端就可以接受任何有网络覆盖区域的知识而无需身临其境。这种在线培训可以大幅度减少企业的支出，对员工的日常工作也影响不大，颇受企业欢迎。

3.5 员工沟通

网络带来员工沟通方式的多样化。除了传统面对面的交流以外，企业可以通过在公司局域网上建立员工个人主页，开设BBS论坛、公告栏、建议区、聊天室以及企业管理层的邮箱等途经，直接与员工进行交流和沟通。新时代的员工每天生活在网络中，习惯于利用网络进行各种交流。人力资源管理中借助网络进行交流沟通，可以避免当面交流的尴尬和不便，更好对适应网络时代员工的交流习惯，能够营造更好的企业文化，增强企业凝聚力和向心力，促进企业经营管理水平的提高。

4 中小企业人力资源管理部门应对人力资源管理E化的措施

网络是一柄双刃剑，人力资源管理网络化对于广大中小企业而言是新生事物，如何应对人力资源管理的E化，需要中小企业主以及人力资源管理部门好好思考。

（1）改变观念，接受新生事物。人力资源E化首先是管理理念的E化。中小企业必须清楚地认识到：人力资源E化并非只是单纯花钱购置一套人力资源信息系统，其背后真意是管理理念的E化，是整个组织人事作业流程的再造和管理效率的提升，是企业中高层管理者和员工对E化的认知、支持和接受。人力资源管理的E化绝对不只是管理工具的变化，企业决策者要重视人力资源管理的E化，从资金的投入到企业流程的重构，都要将网络化作为基本的环境。无论是企业主还是人力资源管理部门员工或者企业其他员工，都必须认识到现在很多企业人力资源管理都网络化了，建立了数据平台，利用系统进行管理。

（2）确保所需要的硬件配备齐全、运行良好。

计算机硬件是企业实施网络化的基础，合适的硬件才能运行管理软件，网络化人力资源管理才能付诸实施。所以确保硬件设施无故障运行是加强网络化人力资源管理的前提条件。随着电脑在人们生活、工作中的普及，中小企业基本都配备一定数量的电脑，但是也有较少的企业可能电脑配备不全，或者是电脑配置较低，不能满足软件运行的要求。

（3）选择合适的软件系统并做好后续服务。

以软件系统固化的人力资源系统是企业管理模式的最终体现与实施平台。对于广大中小企业来说，在选择软件方面，要保持脚踏实地的态度。一般而言，解决业务是第一，目标完成心态是第二，使用习惯是第三。在计划实施人力资源管理E化之前，中小企业首先要对自身进行客观而充分的评估，了解目前企业人力资源管理的情况、实施HRMS的资金预算以及现有管理人员的数量等等，必要时可以寻求相关专家的帮助，然后与软件供应商共同进行需求分析与流程设计。软件制作完成后，还需要取得供应商的售后技术支持，以确保系统能适应不断变化的需要。

（4）组织内部员工培训，使之习惯于网络化的管理。

毋庸置疑，未来所有的公司都将成为网上公司，这就要求每一家公司都必须实现内部管理的网络化，才能提升企业的经营效益。其中，只有员工适应并参与进网络化管理中来，网络才能真正发挥作用。作为直接管理员工的职能部门，在建立网络化的前期，必须组织员工进行培训，针对不同情况因材施教，教会员工一般的电脑知识和具体的网络知识，让他们熟悉E化的人力资源管理的流程、环节和注意事项等等，为人力资源管理的E化做好准备。要适应网络化管理，特别在实施网络化管理的初期，要让员工认识到，网络化管理是用来帮助工作的，而不是增加工作量的，千万不要搞两张皮。

（5）学习新的技能，提高人力资源部门人员素质。长期以来，人力资源从业者一直处于“尴尬”境地，传统观念认为，他们既不懂技术、又不懂管理，他们甚至不用关心企业业务的发展状况。他们主要的任务就是与人打交道。相对来讲，对IT技能的掌握、对数字的定量汇总和数据分析能力则较欠缺，尤其是对于一些先进的软件了解不多，像HRMS这样不常见的软件可能不会使用。因此采用e-HR系统本身就对HR人员从工作性质、工作习惯和技能要求上带来了挑战。这就对工作提出了更高要求，也会带来压力。需要对人力资源管理部门员工进行相关培训，解决必要的技术问题。

5 结束语

网络毕竟是一种工具，网络时代的企业要维持竞争优势，不但要依赖技术变革，更要求人力管理者相应的观念变革、理论变革并进行组织变革。如，人力资源部门要转换角色成为企业战略的伙伴和改革的催化剂，要树立速度制胜、快速反应的思想，要注意全球化与本地化结合，要实施人性化管理，重视知识管理、组建虚拟组织等。同时，在实现网络化人力资源管理的同时，要认识和避免网络对人力资源的负面影响特别是心理方面的影响。

参考文献

[1]李俊.基于信息技术的人力资源管理研究[D].武汉大学，2005，（5）.

[2]戴秋霞.对人力资源管理网络化的思考[J].湘南学院学报，2004，（6）.

[3]刘娅.网络时代人力资源管理探析[J].读与写·教育教学刊，2011，（10）.