公路养护人才队伍现状分析与对策

王宝成

（白银公路管理局，甘肃 白银730900）

随着公路等级大幅度提高，新技术、新工艺、新材料、新设备的应用越来越广泛，养护管理的标准越来越高，特别是随着机械化养护程度的快速普及、信息化程度的提升、各种作业分工的细化，公路养护单位在管理、技术、创新等方面正遇到越来越多的新问题，迫切需要培育一支具有创造力的高层次科技人才、高技能实用人才、高素质管理人才队伍，以适应公路事业快速发展的需求。

1 当前公路养护人才队伍现状分析

1.1 人才队伍整体素质不高，年龄知识老化严重

由于公路养护单位90%以上的职工是通过社会招工、子女顶替和退伍军人安置进入行业的，文化程度比较低，理论知识匮乏，接受新技术能力非常薄弱。虽然通过高校毕业分配引进了一批大中专学生，但学历素质较低的窘迫状况未得到有效解决。同时，受事业单位编制限制，公路养护管理人才更新不够，年龄知识老化和断层严重，一些只有初高中文化的职工充当公路养护管理第一线的骨干，随着机械化、信息化普及和推广应用，显得力不从心，效率低下。

1.2 人才结构不合理，能力结构不平衡

目前公路部门人力资源结构仍表现为初中级职称人员多，高级职称人员少；初中级技术工人多，高级技师比较少；低学历人员多，高学历人员少。一些服务性管理人才（如财会、文秘等）和一些紧缺人才（如检测师、建造师、注册会计师等）及技能型人才（如修理工、机械操作工等）明显缺乏。况且许多单位中高级职称人员大多分布在两级领导和管理岗位，实际从事一线技术指导的人员职称等级并不高。许多职工长期从事单一岗位，长期在固定的环境里工作，形成单技能人才多，能独当一面的拔尖人才和复合型人才比较缺乏。

1.3 人力资源管理方式陈旧，竞争激励机制不够健全

公路系统大多数单位的人力资源管理还停留在传统的人事管理模式上，只重拥有，不重培训开发，引才、留才、用才机制及人才选拔体系和优胜劣汰的竞争机制尚不完善。

1.4 人才进出渠道不畅

公路养护系统实行的是人事垂直管理，上级单位对新进人员进行严格控制，公路部门无权通过人才市场得到单位急需的各类有实践经验的专业人才。同时，公路管理部门没有建立退出机制，职工除退休、辞职等因素外，只进不出，致使公路养护单位需要的人员难进来，不想要的人员大量沉淀，影响了人力资源核心竞争力的提高。

1.5 培训体系不健全，培训经费投入不足

受传统人事管理模式的影响，很多公路部门在人才培养上没有形成与单位发展战略相匹配的系统性、持续性的培训机制。同时，由于培训经费不足、培训设施不完善、培训目的不明确，培训时往往只注重对某项工作技能和知识进行培训，忽视了职工的再教育和再提高，使职工的潜能难以调动和持续发展。

2 公路系统人才队伍建设的对策和建议

2.1 树立人人成才的理念，整体推进人才队伍建设

一是，加强管理人才队伍建设。通过有针对性的开展法律、管理、经济、专业知识和优良作风、廉政警示培训的同时，采取轮岗、交流、挂职多岗位培养和到艰苦、复杂环境和危难险重工作中锻炼等方式，努力提高管理干部履行岗位职责和依法行政能力。并严格落实干部选拔任用、权力运行监督制约、绩效考核民主评议和责任追究等相关制度，提高干部管理工作的前瞻性，建立一支数量充足、素质较高、结构合理的后备干部队伍。二是加强专业技术和技能人才队伍建设。通过请进来、送出去等多种途径加大对“一专多能”人才的培养；通过重大工程、重点项目建设，大力推广运用新工艺、新材料、新技术、新设备，培养和造就一批公路科技领军人才和学科带头人；通过开展岗位练兵、技术比武和技术攻关，大力实施职工技能提升工作；在保持工程类职称评聘的同时，要加大其他相关专业职称职务评聘力度，形成与公路行业发展相适应的高、中、初级职称资格比例结构合理的人才格局。

2.2 引进高层次人才，优化人力资源结构

要立足公路行业长远发展，广开渠道，积极引进公路行业自身内部难以培养的工程设计检测类、设备操作维修类、科技信息管理类等技术型、智能型、知识型人才。既要有计划地从交通院校聘任一些路桥、机械等相关专业的高层次兼职人才，也要招聘一些法律、财会、文秘、人力资源、行政管理等专业的大学生，形成专业结构互补、年龄梯次合理的人才队伍。对于急需的高层次人才的引进，则要开设绿色通道，实行“一人一策、特事特办”的政策，把人才留下来。

2.3 建立科学合理的人才评价、选拔和任用机制

要改进考试、评审、考核、聘任等多种评价手段，建立以“品德、知识、能力、业绩”为主要评价要素的人才综合评价体系。细化人才选用条件、规范选用程序，完善人才竞聘上岗制度，形成公开、公平、公正的选用机制，强化荐才、用才之责，严格用人失察、失误责任追究制度，使各类人才创业有机会、干事有舞台、发展有空间。

2.4 创新管理方式，完善人才激励机制

一是，通过完善全员聘任制和岗位管理制，实行按事设岗、按能力上岗、按岗位聘职称、按业绩定薪酬、按考核定人员去留，推行人员内部交流制，岗变薪变，人员能上能下，促进固定用人向合同用人、由身份管理向岗位管理转变，建立规范有效的人才激励机制。二是，完善绩效考核制度和优秀人才奖励制度，建立健全科学的激励约束机制。积极推行养护定额管理，把公路养护和建设各项工作任务、标准、要求进行量化和指标化，对养护和管理人员实行量化考核，绩效管理，根据工作任务完成情况进行奖惩，充分发挥经济效益和社会荣誉双重激励作用。同时，积极推荐和吸收优秀青年人才担任各种学术学会、评审委员会和公路学会的重要工作与职务，参与各类公路科技项目、课题研究与技术推广，使他们能够充分发挥自己的才智。同时，要更新分配观念，将管理、责任、贡献等要素共同纳入绩效考核和奖酬兑现内容，使收入分配政策向那些贡献大、业绩突出的人才倾斜，真正体现出知识的价值，使人才的收入符合其所创造的价值和所作出的贡献，更好地吸引人才、留住人才、凝聚人才。

2.5 完善和创新对人才队伍的培训工作

一是，搞好培训需求调查。根据年度培训目标和计划，对单位内部人才培训需求进行详实调查，全面了解每个人才最想提高哪方面的技能及本行业最需要的人才类型和专业知识类型，有针对性地确定培训内容。二是，搞好人才队伍个人职业培训设计。单位要根据人才队伍的工种和岗位的专业技术特点，制定出人才队伍应当学习和掌握的专业技术知识类别，明确人才队伍在一定期间内应当接受哪些培训、应当掌握什么专业技术知识，从而有效地提升自身的技术素质。三是实现培训方式创新。要由过去只抓岗位应知应会培训和“缺什么，补什么”培训转变为着力抓好知识技能培训和人才队伍系统学习培训，采取导师带徒、岗位培训、适应性培训、院校委培等方式，做一些有预见性的培训，及时学习掌握相关专业技术领域的先进工艺技术及方法，使人才队伍真正达到“一专多能”。同时，在学历教育、继续教育、工人技术等级培训和专业技术资格证书考试、上岗操作证考试等方面也都要建立起科学的长效机制，全面提升各类人才的综合业务素质，增强竞争力，为公路部门自身的发展壮大注入活力。

总之，人才工程是一项长期而复杂的系统工程，公路行业必须正确认清自身存在的问题和不足，坚持人才与公路交通事业协调统筹发展，发挥行业的主观能动性，找出适合强化人才资源管理和开发的措施，努力营造“尊重劳动、尊重人才、尊重创造”和“人才辈出、人尽其才”的人才工作新环境，为公路事业的快速发展提供坚强的人才保证和智力支持。