知识员工的多重承诺及其冲突——概念、构型与研究展望

● 刘翔宇 李新建

早在19 世纪中期，员工的“承诺”问题就开始受到关注（Fayol，1949；Weber，1947），直到20 世纪60 年代，“组织承诺”才被视为一个独立的学术概念存在（Becker，1960）。从20 世纪70、80 年代开始，“组织承诺”的相关研究大量涌现，并逐渐成为预测员工工作绩效、组织公民行为和离职倾向等的关键变量。随后的几十年来，学者们从管理学、组织心理学、组织行为学等理论视角，针对承诺的内涵、承诺的维度、承诺的对象或目标等展开了发散式的研究。其中承诺的对象（目标）或焦点研究历经衍变，从仅仅聚焦个体的“单一承诺”或“单边承诺”，拓展为对两个或以上群体产生的“双重承诺”，但研究对象局限在组织层面和工作领域，仍与现实情况有所差距。在现代社会中，由于人们拥有不同的身份、角色和自我归类，同一个体可能感知到基于不同情境的“多重承诺”，正是这种多重承诺而非单一承诺的相互抑制或促进的组合效果，影响了个体的决策行为，并导致不同的行为结果（Gordon，1990；Becker，1992；Baruch & Winkelmann-Gleed，2002；Snape et al.，2006）。

鉴于此，本文借鉴社会交换理论、社会身份与归类理论及社会角色理论，首先，从知识经济时代的重要细分主体“知识员工”入手，讨论该群体的多重承诺特征及其相互关系。其次，在将其划分为独立平行、互补协同、竞争冲突等三种承诺关系的基础上，建立了多重承诺的关系构型，用以分析知识员工的多重承诺冲突的类型、特征及其影响。最后，从学术探讨和管理实践的双重视角，提出该领域有待深入的研究问题和管理启示。

一、相关概念及理论依据

（一）知识员工及其群体特征

彼得·德鲁克首先提出知识员工这个概念，主要包括专业技术人员和企业的中高级管理者。他们通常在产品开发、工程设计、市场营销与销售、会计、法律事务、金融和管理咨询等领域工作（Drucker，2009）。“知识员工”具有区别于一般员工的显著特点，例如：具备独特的知识和技能，工作任务常以独立的项目为单位，并经常配置为工作团队等形式；拥有跨组织的可迁移技能和适应能力，更加忠诚于职业而非传统的组织（Scarborough，1999）。此外，当代知识员工的利益诉求更加多元化：他们不只满足于单纯的物质报酬，也寻求工作场所的关怀尊重，家庭关系的和谐平衡，以及自我价值的推崇和坚守等。

（二）组织承诺与承诺对象（目标）

对于承诺的起源，最早可以追溯到19 世纪中期，法约尔的管理法则强调注重员工个人及其群体的利益（Fayol，1949）。韦伯关于官僚体制的相关研究也指出，为了促使员工对组织目标产生认同，组织需要建立正式法规，合理的职业结构和公平的报酬体系（Weber，1947）。Burns 和Stalker（1966）也曾提到，为了能够应对环境的复杂性和不确定性，组织需要拥有大量对组织、工作任务高度承诺或投入的雇员。以上这些研究都开始关注组织责任和员工认同，可被视为承诺研究的雏形（翁清雄、陈国清，2009）。

20 世纪60 年代，随着组织心理学的发展，组织承诺开始以独立的概念而出现。一般认为，Becker 最早提出和采用“组织承诺”概念，并将其界定为员工随着其对组织的单方面投入的增加而不得不留在该组织的一种心理现象，这种单方面投入可以指一切有价值的东西，如福利、精力以及已经掌握的只能用于该特定组织的专属性技能等（Becker，1960）。随着组织行为学对承诺的关注，导致了承诺的内涵扩展和争议，基本可归纳为组织承诺是一种“经济上的工具”（Becker，1960）；还是“情感依赖”（Buchanan，1974；Porter，1974），或者像某些社会学家所认为的是一种责任感，一种“内化的规范”（Wiener，1982）。本文认同组织承诺是一个更为宽泛、一般和偏重心理学的概念，可定义为个体对于某一对象（企业、组织或社会单位）的情感或心理依附（psychological attachment）。

20 世纪80 年代起，“组织承诺”这一构念更加引起关注和追捧，研究不断深入和细分。一些学者研究组织承诺的层次性，即认为承诺不是统合体或整体感知，而是存在细分的相对独立的维度。其中最为经典和广泛认同的是，Meyer 和Allen 提出了承诺三因素论，即划分为情感承诺、规范承诺、持续承诺（Meyer & Allen, 1984）。我国学者凌文辁等聚焦中国情境，提出员工组织承诺的五因子论，即情感承诺、理想承诺、规范承诺、经济承诺和机会承诺（凌文辁等，2001）。同时，另一些学者则关注于组织承诺的对象（target）或焦点（foci）。主要从个体展现的单一或单边组织承诺（unilateral commitment）出发，探讨成员作为分析单元所具有的某一承诺的前因变量及行为结果，例如对组织的承诺（Mowday et al.，1982；Meyer & Allen，1991），对工作群体或团队的承诺（Becker，1992；Ellemers et al.，1998），对工会的承诺（Biles，1974；Barling et al., 1992；Gordon et al., 1980），对职业的承诺（Blau, 1985；Aryee & Tan,1992；Snape & Redman, 2003）等相关研究。值得注意的是，“组织承诺”的对象逐步由传统的企业组织悄然演变为一般性组织或群体。

近年来，工会主义的崛起（李虎等，2008），专业工作者队伍壮大及非典型雇佣方式的兴起，使得学者发现和识别，员工可能同时隶属于两个或以上群体的现实情况，并激发了对“双重承诺”（dual commitment）的研究兴趣，其核心是将承诺的对象不仅限定为成员与单一组织之间的关系，而是扩展为双元目标或焦点对象。例如，一些学者分别关注工会会员对公司和工会的双重承诺（Dean，1954；England，1960；Angle & Perry，1986）； 专 业人员对组织和职业的承诺冲突（Meyer & Allen，1991；Wallace，1993）；外派经理对外派组织（子公司）和派出组织（总公司）的承诺困境（Vora & Kostova，2007）；派遣员工对雇主企业与用工企业的承诺互动关系（Liden et al.，2003)等。

尽管目前学术界对员工的承诺目标或焦点对象研究逐步深入，但仍有其探讨空间：第一，组织成员是异质的，即使在同样的情境下，其个体承诺也会具有很大的差异性。因此，应关注对某一细分主体承诺的探讨，承认不同主体承诺的非同质性（吴进红等，2014）。第二，当代社会员工的多社会角色存在。知识经济时代，员工不仅仅是企业被雇佣者的身份，他们还是具有独立人格的个体，同时会承担多种社会角色，不能忽视员工承诺的多层次和广域性，即不应只把承诺局限在工作领域和企业组织的视角。正如Reichers（1985）提到的，员工可能对于多元目标、价值观进行认同和承诺，不应局限于个人、群体或组织；Radall 和Cote（1991）赞同并加以补充，雇员具有多元的承诺，除了工作场所的承诺，非工作场所的承诺也值得关注。第三，依据角色理论，员工承诺本质上是对承担各种角色行为扮演的取舍与决策。各种角色扮演会发生冲突，也会影响到同一个体身上的多重承诺之间的相互干扰或增进效应。

（三）知识员工的多重承诺与关系构型

根据身份认同和社会分类理论，“身份（identity）”指个人对于“我是谁”的构想（Burke，1980），个体是不同身份的集合，这些不同的身份来自于社会中的多重角色（如教师、父母等）。通过自我分类个体把自己归属于不同的社会群体中，在各社会层次、领域和组织中扮演不同的角色，也同时兼有不同的承诺对象和承诺行为（Tajfel & Turner，1979；Turner，1985）。多层次承诺可共存于一个行为主体之中，即员工可能同时有不同层次的不同承诺（余凯成，1985)。因此，在探讨“知识员工”这个重要的细分主体的承诺对象时，应关注“多重承诺”（multiple commitment）及其之间的差异性及互动性，以更好阐释个体采取决策行为的背后缘由与机理。

本文将知识员工的“多重承诺”范围采取宽泛界定，不局限在只与工作相关的组织之内，而是拓展到了个人在社会中自我归类的若干重要方面，包括工作承诺/任务承诺，组织承诺，团队承诺，职业承诺，家庭承诺（包括对配偶、孩子、父母的承诺），自我承诺（包括个人的喜好、价值观等的情感依附），社会承诺（包括社会的责任感，以及社会道德的遵守和推崇）。并把多重承诺按照个体导向——关系导向承诺、工作导向——生活导向承诺的两个维度进行划分，从而形成多重承诺的组合关系构型。如图1 所示：

图1 多重承诺的关系构型

二、知识员工多重承诺之间的相互关系

“多重承诺”具有高度的情境性，即任何承诺都随时间、空间和关系而变化。可从两个视角讨论多重承诺与情境之间的关系——静态情境和互动情境。简单而言，在静态情境下，多重承诺之间存在着相互嵌套或交叉关系；而在动态情境下，多重承诺之间是一种复杂互动的关系。我们将其区分为独立平行关系、互补协同关系和竞争冲突关系。

（一）静态情境下的多重承诺关系

1.嵌套关系

Cooper 和Thatcher（2010）强调了个体所具有的两种或更多不同承诺所构成的纵向包含关系，即较高层面和较低层面（例如组织与部门）之间的包含关系。由此，知识员工工作导向承诺中的组织承诺可以包含团队承诺，并进一步包含团队中的同事或搭档承诺，几种承诺之间可呈现出包含嵌套关系（莫申江、王重鸣，2011）。如图2（a）所示：

2.交叉关系

本文中提到的工作导向的工作承诺、组织承诺与职业承诺之间，对于知识员工这个细分群体，既有交叉重叠部分，又有各自独立的部分，即形成了承诺之间的交叉关系（Richter et al.，2006）。如图2（b）所示：

图2 (a) 多重承诺的嵌套关系

图2 (b) 多重承诺的交叉关系

（二）互动情境下的多重承诺关系

在现实情况下，多重承诺不是孤立的，而是处于不断互动的过程中，而互动的结果及其差异对个人和组织产生不同的影响。因此，深入研究知识员工多重承诺的互动关系具有重要的管理意义。

1.独立平行关系

理论上讲，当行动主体之间在时间、空间和心理上相互隔离的情况下，可能会出现多重承诺同时存在（Gouldner，1960）。而在不同的时间、空间、心理状态下，都有其主导的承诺影响相关的行为。即多重承诺在相互隔离的情况下，可以做到互相独立，互不干扰。例如，按照基于时间长度，我们可以把多重承诺划分为长期承诺与短期承诺。相对于个人，家庭和社会目标，工作导向承诺的对象（如工作/任务，团队，组织）的可更改性较高，即知识员工较容易更换工作/任务、团队、组织等，尤其对于外部配置的知识员工而言，工作/任务或客户组织等更换交替的频率更高。所以，我们把工作导向承诺视为短期承诺，而生活导向承诺视为长期承诺（见图3）。

同时，可以对工作导向承诺自身进行进一步的时间上的区分时，依然根据更换可能性来考虑，知识员工较为忠诚且依赖于自己的独特技能和职业能力，可以把职业承诺视为长期承诺；而他们的工作/任务常以独立的项目为单位，所以承诺持续时间较短。而由于协同创新的需要，知识员工经常组成自我管理团队，团队成员沟通协商，共同制定计划、做出决策，同时自我管理团队是跨越项目界限的，不以任务/项目作为存续的前提，所以我们认为团队承诺和组织承诺是居中的（见图3）。

2.互补协同关系

当承诺的强度不同时，或者多重承诺之间的核心价值观比较接近时，可能会出现承诺之间的弹性互补甚至是协同效应。弹性互补是指人们同时拥有强承诺和弱承诺，这些承诺能同时兼容存在，即不同情况下的强承诺更能影响相应个体行为（Hillman et al.，2008）；而协同效应指不同层次的承诺之间相互存在积极影响和正向溢出，由某种承诺而增强了其他的承诺（Becker，1992，1993）。

当将多重承诺进行承诺程度上的区分时，可分为强承诺与弱承诺。例如，在不同的文化情境下，个体对工作承诺和对生活承诺会有不同的选择。崇尚“工作第一，事业为重”的文化，对工作的承诺强于对生活的承诺；而崇尚“生活第一，家庭为重”的文化，对生活的承诺强于对工作的承诺。根据张勉等（2009）的调查发现，受传统社会和文化背景影响，我国员工一般还是以工作为核心，当出现工作和生活发生冲突时，基本上是以满足工作的要求为主。据此结合中国情境，我们把生活导向承诺视为弱承诺，而工作导向承诺划视为强承诺。

或者，我们也可以对个体导向和关系导向承诺进行程度上的区分，根据Ashforth & Johnson（2001）的观点，低层次的承诺（如工作群体）比高层次的承诺（如组织）对于员工更加重要。因此，我们也认为知识员工低层次承诺比高层次承诺更重要且倾注的精力和情感更多时，个体导向承诺的强度要大于关系导向承诺，而在关系导向承诺内部，可以把社会承诺视为弱承诺，家庭承诺视为强承诺，而团队承诺和组织承诺趋中（见图4）。

3.竞争冲突关系

多重承诺之间可能存在独立平行关系和互补协同关系，但在现实生活中，由于知识员工在社会中扮演着多种角色，角色内和角色间都可能存在冲突，因此同时存在于同一个体身上的多重承诺之间，更易出现不相容或冲突现象。比如，个体在实现不同承诺的时间和精力的有限，会形成承诺之间的不均衡，从而出现了过度承诺与不足承诺，即某些承诺被强势承诺所替代，从而产生“零和”效应（Kalleberg & Berg，1987）。或是在多重承诺的交互冲突中，可能出现对某些承诺产生了方向上的更改，即出现了特定对象的负承诺（消极负面的心理情感）。综上多重承诺类型，表现为三个层面的承诺冲突，见图5：

图3 长期承诺与短期承诺

图4 强承诺与弱承诺

图5 多重承诺的冲突类型

各种承诺冲突具体表现为：

第一，个体导向承诺与关系导向承诺之间的冲突。组织承诺与职业承诺的冲突属于这种分类。对于专业人员，职业承诺与组织承诺在特定情境下可能是不相容或者独立冲突的，这种承诺冲突可能出现在知识员工的技能与组织或职位不匹配的情况下（Gunz & Gunz， 1994）。如Aranya 和Ferris（1984）指出，在公司中就职的会计比在会计师事务所工作的会计，职业——组织承诺冲突的感知更强。当遇到价值观和伦理矛盾时，两种承诺冲突的表现得更为强烈。例如组织承诺要求会计舞弊、粉饰财务报表，以显示员工忠诚；相反，职业承诺却希望人们能做到客观诚实，有职业道德。这两种承诺的不相容和排斥，会极大地影响员工在做出相应行为时的决策，使得决策含糊不清或摇摆不定。

第二，工作导向承诺与生活导向承诺之间的冲突。易于理解的例子如“安然事件”、“斯诺登事件”。当组织承诺要求员工为了组织的声誉缄默不言，而社会承诺要求成员具有社会责任感和社会道德时，两者的挤压可能造成承诺的扭曲变形，甚至对于特定对象的承诺发生了方向上的迁移，可能出现对组织的负向承诺，厌恶组织或逃离组织。

第三，组合或对角线承诺之间的冲突，即工作——个体型承诺与生活——关系型承诺的冲突，以及工作——关系型承诺与生活——个体型承诺的冲突。根据图5 可以看出，对角线上的承诺是内容上重叠部分最少的承诺，即性质最不相似或相容性较差的承诺，这些承诺之间更容易出现冲突。其中较为典型的是工作承诺与家庭承诺之间的侵占或替代。

对工作和家庭之间的关系有不同的观点，尽管目前有二者相互促进之说，但两者之间的冲突是经常发生的（郑兴山等，2006）。即当个体在工作领域有高水平的卷入时，在家庭领域的卷入水平就会降低；相反，在家庭领域的高水平卷入会导致个体在工作领域的低水平卷入。在不同时期，不同员工而言，霸权承诺（dominant commitment，指绝对主导，不能由其他承诺影响的承诺）可能有所不同。有时是工作导向的承诺侵占或替代生活导向的承诺（W →F）；有时是生活导向的承诺侵占或替代工作导向的承诺（F →W）。郑兴山等（2006）、张勉等（2009）研究结果表明，已婚已育子女的知识员工家庭承诺侵占工作承诺的冲突显著高于单身知识员工；承担管理职位的知识员工工作承诺侵占家庭承诺的冲突显著高于一般知识员工。

三、 研究展望与管理启示

（一）研究展望

综上所述，本文的贡献在于，讨论了知识员工多重承诺互动情境下可能出现的独立平行、互补协同、竞争冲突等各种关系，并从多重承诺的构型中发展出多重承诺冲突的三种典型类型。但对多重承诺领域的研究尚有较大的挖掘空间：

首先，“多重承诺”可以被视为一个独立的新构念深度挖掘。组织变革的背景下，为了应对组织结构和雇佣方式等的灵活性要求，员工必然具有多重身份、多重角色、以及多重的自我归类，而“多重承诺”是一个各承诺之间互动的组合，能更好地解释员工的决策行为和行为结果。因此，我们有必要把“多重承诺”作为独立的新构念加 以 探 索（Gordon，1990；Becker，1992；Baruch & Winkelmann-Gleed，2002；Snape et al.，2006）。

其次，“多重承诺”的应用研究有较为广阔的空间，例如可应用于不同的层次主体，可从个体层面演进到更加复杂的团队层面。在跨国经营、兼并重组等改革大潮下，团队作为最小的分析单元，也存在多重身份和多重归类的可能性，而团队绩效也可能会受到团队层面的多重承诺的互动、博弈的影响（莫申江、王重鸣，2011）。因此，有必要研究特定团队或工作群体的多重承诺问题，探讨团队的集体承诺（collective commitment）的内在形成和影响机制（Simon et al.，1998），从而提高了“多重承诺”问题的研究层次。

最后，应探究“多重承诺”在不同情境下的形成与互动机制，构建“多重承诺”的研究模型。根据社会交换理论，组织支持感知（perceived organization support）会影响个体对特定组织的感情依附（Liden et al.，2003），从而影响某些承诺的强度或存续时间，因此组织支持的感知可以作为“多重承诺”的前因变量进行实证检验。从“双重承诺”的研究成果得到借鉴，预测“多重承诺”的结果变量，既可包括个体层面，也包括由个体聚合得到的集体层面（即团队或组织）的结果。个体层面的态度类变量包括：工作满意度（Baruch & Winkelmann-Gleed，2002）、员工敬业度、离职意愿、合作意愿（Bartel，2001）、创新意愿等；行为类变量包括：组织公民行为（Bergami & Bagozzi，2000）、反生产行为、任务绩效与周边绩效等。而集体层面的影响结果可能存在互助合作氛围、和谐的劳动关系氛围（Snape et al.，2006），甚至集体工作绩效（collective performance）等。但是，我们所提到的“多重承诺”的相关变量仅处于预测阶段，之后应该厘清变量之间的关系，探求“多重承诺”背后的形成、互动机制，从而构造“多重承诺”的研究模型。

（二）管理启示

从管理实践的视角，亦可以关注“如何尽量避免知识员工多重承诺冲突，使之能相容协调”的组织难题，从而引起组织对“多重承诺的冲突”问题的关注和思考。

第一，尽量减少知识员工在组织中的多角色行为，改善员工角色模棱所导致的角色冲突。在组织中的多角色，会导致员工对工作场所的多个群体或对象产生情感承诺，当承诺的数量越多、越复杂，尤其是当员工的多角色之间存在模棱两可或冲突情况时，多重承诺的冲突越易产生。应适当采用自我管理团队形式进行充分授权，扩大非上级干预的业务范围，鼓励自我决策和充分协商自治。在减少多角色压力的前提下，使员工专注于自己的专业领域，提高解决专业问题的效率。

第二，推动知识员工多重承诺之间在核心价值观上的同方向性。当知识员工的承诺数量较多，但是各种承诺的价值观、趋向等较为一致，会促成多重承诺之间的重叠部分扩大，即相似部分增加，冲突部分减少，从而减轻员工感受到的多承诺之间的冲击和冲突感。如通过对知识员工的专业/职业技能培训，提高其可雇佣能力和职业竞争力；由强化员工对组织的单边投入和单项承诺，转向组织与员工的双向承诺；倡导“完整人”理念，关注员工的“工作——家庭”平衡，协调多角色之间的关系。通过这些管理理论和管理措施，可望将知识员工对职业、对家庭的承诺与对企业组织的承诺更加有机捆绑和统一，产生多重承诺的协同效应。

第三，激励知识员工对不同承诺进行期限和强度的区分，引导员工正确分析多重承诺之间的共存、替代、取舍关系。当知识员工的多重承诺，有长期承诺和短期承诺的区分，员工可以更容易地将不同的承诺进行时间上的隔离，减少其摩擦和冲突；同样的，当员工的多重承诺存在强承诺和弱承诺，并且两者可以在某种情境下相互转化时，容易形成弹性共存、弹性互补的状态。而根据平等报酬原理的逻辑，组织对知识员工的不同承诺，应采用不同程度的激励刺激，引导员工在某一阶段把某种承诺作为主导型承诺，其他承诺作为辅助型承诺；或者引导他们在特定情境下，发挥某种承诺对其他承诺的替代作用；以及引导他们对多重承诺进行正确的取舍。

第四，增加“承诺兼容”辅助项目。当知识员工在某个特定时间，特定环境确实面临多重承诺的竞争和冲突，且自身无法将冲突隔离或协调时，组织应该设有正式的或非正式的辅助活动，如设立专门的心理咨询，导师制或家庭友好项目，倡导工作——家庭平衡，使得员工对于工作导向承诺与生活导向承诺能够相容、弹性互补、甚至协同，减少员工在经历多重承诺冲突时产生的压力以及在重压下做出的某些不理智、不稳定及非持续行为。

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