我国HRM本科教育二十年回顾与展望

王艳艳，姚锐敏

（华中师范大学公共管理学院，湖北 武汉 430079）

我国HRM本科教育二十年回顾与展望

王艳艳，姚锐敏

（华中师范大学公共管理学院，湖北 武汉 430079）

自1998年成为一个独立专业以来，人力资源管理本科专业一直被看做我国高等学校中最热门和最具发展潜力的专业之一。本文回顾了我国人力资源管理本科专业的发展历程，并对未来我国人力资源管理本科专业的发展进行了展望。本文认为，我国对人力资源管理专业人才的社会需求仍大量存在，但是随着我国人力资源管理本科院校的迅速发展，供求形势已悄然变化。教育主管部门应在深入分析社会经济发展对本专业毕业生的总量需求的基础上合理控制培养规模；各本科院校逐渐需要考虑本校毕业生在人才市场上的就业竞争力问题，走特色与质量相结合的发展道路。

人力资源；本科教育；专业发展；HRM管理

从1993年中国人民大学劳动人事学院首次在全国招收人力资源管理专业本科生起，我国人力资源管理本科教育已经整整走过了二十年。自1998年《普通高等学校本科专业目录》将人力资源管理列为管理学门类下工商管理类的一个独立专业以来，人力资源管理本科专业一直被看做我国高等学校中最热门和最具有发展潜力的专业之一。当前，尽管对人力资源管理专业人才的社会需求仍大量存在，但是供求形势已悄然变化。思考我国人力资源管理本科专业的未来走向，明确人力资源管理本科专业教育的发展道路，已成为人力资源管理专业教育领域中迫切需要关注的问题。本文的目的是回顾我国人力资源管理专业本科二十年的发展历程，及对其未来发展走向的探讨。

一、我国人力资源管理本科专业的创设

1.从“劳动人事管理”专业到“人力资源管理”专业

我国的人力资源管理专业是从20世纪50年代的“劳动经济学”专业发展而来的。期间经历了50年代的“劳动经济学”专业初创时期；“文化大革命”十年的停办时期；1977-1992年“劳动经济学”专业与“劳动人事管理”专业并行发展的时期。1986年中国人民大学首次招收劳动人事管理专业的本科生[1]。自20世纪80年代后期，杨锡山、徐联仓、卢胜忠、余凯成等一批学者率先把发达国家的组织行为和人力资源理论介绍到中国。90年代初，廖泉文、王通讯、赵曙明等学者进一步较系统地翻译和介绍了西方的人力资源管理研究成果，出版了一批专著和教材[2]。1992年国家教委决定将“劳动人事管理”专业更名为“人力资源管理”专业。1993年，中国人民大学劳动人事学院在全国率先招收人力资源管理专业本科生，这是人力资源管理专业在我国高校的首次开办。但直到1997年，部分院校仍以“劳动经济学专业”的名义招收“人力资源管理”专业的学生。1998年《普通高等学校本科专业目录》将人力资源管理列为管理学门类下工商管理类的一个独立专业，“人力资源管理”专业进入独立发展的时期。

2.我国人力资源管理本科专业设置的背景

人力资源管理专业在我国的兴起和发展有其深刻的社会背景。所谓人力资源指的是人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。现代社会是一个组织社会，越来越多重要的社会职能都是通过组织来完成，而组织的运行也离不开有效的人力资源管理。特别是在知识经济时代，人力资源正逐渐成为保证企业最终目标得以实现的最重要、最有价值的资源。有效的人力资源管理系统越来越成为组织获取可持续竞争优势的根源所在。所谓人力资源管理，就是指组织为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中所必不可少的人力资源，通过运用科学、系统的技术和方法所进行的各种相关的计划、组织、领导和控制活动以实现组织既定目标的管理过程[3]。现代人力资源管理通常被看做是由多种人力资源管理职能所构成的一个相互联系、相互影响的有机系统。这一系统在企业整体战略的指引下协同运行，影响着组织战略目标的实现和组织绩效的提升。

我国是一个人口大国，但又是一个人才资源相对缺乏，人力资源浪费严重的国家。人力资源如不充分开发、合理配置，不仅不能成为经济发展的源泉和推动社会变革的主要力量，反而会给参与国际竞争和经济发展带来负面影响。在我国从计划经济体制向市场经济体制转型的过程中，企业、事业单位和政府的人力资源管理，是管理改革的瓶颈，也是改革最滞后的环节。如何借鉴发达国家人力资源管理的现代理论和实践经验，推动中国的人力资源管理学术研究和改革实践，是中国经济转型的关键环节。而组织要建立起适应新的市场竞争环境的人力资源管理系统，就离不开大批了解中国国情同时又具有国际视野，掌握现代人力资源管理基本理论和知识的人力资源管理人员。总体而言，我国对人力资源专业人才的需求包括宏观和微观两大部分。从宏观上看，一个国家的人力资源开发战略、人力资源开发的政策环境、人力资源开发与管理的法律与制度建设都是决定一个国家人力资源利用效率的大问题。从微观上看，人力资源管理与企业经营战略密切相关，对人力资源专业人才的需求广泛存在于战略决策层和技术等多个层面。而无论是哪个层面上的人力资源管理专业人才都极度缺乏[4]。

在这样的背景下，人力资源管理专业人员的重要性日益凸显。1999年5月颁布的《中华人民共和国职业分类大典》将企业人力资源管理人员列入第二大类专业技术人员中。然而，人力资源管理作为一个专业，涉及管理学、经济学、法学、心理学、社会学、人口学等诸多领域，它集政策性、技术性、实践性于一体，强调的是综合运用管理学、心理学和经济学等多学科知识分析问题、解决问题的能力。当时国内现有的专业没有一个能够培养出相应的人才以满足社会对人力资源管理专业人才的要求。尽管在职培训可以在一定程度上缓解这种迫切需求，但是却往往缺乏系统性，往往会削弱这些人的发展潜力。另一方面，虽然一部分MBA毕业生可能从事人力资源管理工作，但当时国内每年毕业的MBA也不过2万人，即便加上国外归来的留学生，也仍然是杯水车薪。在这样的情况下，通过在高校中设置人力资源管理专业来培养人力资源管理专业人才，就被认为是提高我国企业人力资源管理水平的最切实有效的手段[4]。

二、高校扩招政策与我国人力资源管理本科专业院校的发展

1.我国人力资源管理本科专业院校的规模增长

为了更好地建设和发展人力资源管理专业，教育部委托中国人民大学劳动人事学院完成了“人力资源管理专业课程结构、主干课程及其主要教学内容研究”项目，并于1999年12月召开了“人力资源管理专业教学改革国家研讨会”。来自全国37所开办人力资源专业的高等院校的专业负责人在中国人民大学共同探讨了人力资源管理专业的课程设置以及学生培养的基本框架，奠定了我国人力资源管理专业建设发展的重要基础。1999年以来，开设人力资源管理本科专业的院校数量迅速增加，人力资源管理专业迅速成为我国高等学校中最热门的专业之一。2000至2012年十三年间我国新增加的人力资源管理本科专业院校为316所，平均每年新增的数量为24所（见表1）。根据中国教育在线高考志愿填报参考系统的相关数据，截止2013年，我国招收人力资源管理本科专业院校的数量已经达到370所。在开设人力资源管理本科专业的院校中，有288所普通本科院校，约占总数的77.8%；79所独立学院，约占总数的22.7%。此外，还有两所高职高专以及一所中外合作办学（北京第二外国语学院留学国际本科）也开设了人力资源管理本科专业[5]。

表1 2000-2012年经教育部备案或批准设置人力资源管理本科专业院校的数量 （单位：所）

人力资源管理本科专业院校的高速增长，既与对人力资源管理专业毕业生的广泛社会需求有关系，也与高校扩招的大环境有关。自恢复高考招生以来，我国高校招生规模尽管在逐年增长，但在1999年之前年均增长只在8.5%左右。1998年11月，经济学家汤敏向中央提交了一份建议书《关于启动中国经济有效途径——扩大招生量一倍》。中央很快接受了建议。1999年，教育部出台《面向21世纪教育振兴行动计划》，拉开了高校扩招的帷幕。文件提出，到2010年高等教育毛入学率将达到适龄青年的15%。1999年，我国高校招收本专科生数达到159.68万人，比1998年增长47.4%。2005年，中国普通高校招收本专科生数首次超过500万[6]。这一时期也正是我国人力资源管理本科院校迅猛发展的时期。2000年至2005年间，平均每年新增本科院校的数量为32所。在六年时间里，新增人力资源管理本科院校的数量达到了195所。

连年的扩招带来了一些积极影响，也造成了一些普遍问题。首先是师资力量和基础设施的不足。其次师资力量的不足又导致了教学质量的下滑。最后，扩招也带来了大学生就业问题。除了扩招产生的庞大就业群体之外，教育质量下滑，课程结构不合理、不适合市场需求也成是大学生就业难的一大原因[6]。2006年，国家提出高等教育的发展要切实把重点放在提高质量上。2007年，时任教育部部长周济说：高等教育仍将继续扩招，但是幅度将大大放缓。进入2008年，教育部首次表示1999年决定的全国高校大规模扩招太急促，今后将逐年控制扩招比例。2011年4月24日，胡锦涛总书记在清华大学百年校庆重要讲话中强调，不断提高质量，是高等教育的生命线，我国高等学校要把提高质量作为教育改革发展最核心最紧迫的任务，始终贯穿人才培养、科学研究、社会服务、文化传承创新各项工作之中。为把胡锦涛总书记的重要讲话精神和教育规划纲要的要求进一步转化为具体的政策和举措，教育部决定研究制定《若干意见》，针对当前影响和制约质量提高的薄弱环节和突出问题，围绕大力提升人才培养水平、增强科学研究能力、服务经济社会发展、推进文化传承创新，提出了全面提高高等教育质量的30条具体措施。2012年，教育部发布的《全面提高高等教育质量的若干意见》，明确提出今后公办普通高校本科招生规模将保持相对稳定[7]。与国家高等教育发展政策相一致，我国人力资源管理本科专业的发展在经历了前期的迅速增长后，从2006年开始增长幅度有所放缓。尽管2006年以后人力资源管理本科专业院校仍在增加，但是相较于前一时期而言，每年增长数量已经大为减少。

2.提高我国人力资源管理本科专业人才培养质量的探索

2005年底，为进一步深化高等教育教学改革，提高高等教育质量，教育部决定组建有关科类教学指导委员会(2006-2010)，由其承担指导高等学校的学科专业建设、教材建设、教学改革、实训基地建设、实验室建设等工作，并制定专业规范或教学质量标准。在此背景下，工商管理类学科专业教学指导委员会(2006-2010)成立，并按二级学科设立了工商管理、人力资源管理、会计学与财务管理、市场营销、旅游管理五个专业指导小组。2006年国家提出高等教育的发展要切实把重点放在提高质量上以后，新成立的工商管理类学科专业教学指导委员会在第一次全体会议就明确指出，要通过对新世纪社会经济发展对工商管理类专业人才的需求分析，深入研究工商管理类本科学生（按二级学科）的素质、能力与知识结构，提出新的工商管理类学生培养模式，系统设计各专业的主要课程、教学大纲、教学活动、能力训练活动、素质提升活动等。根据会议的要求和部署，工商管理、人力资源管理、会计学与财务管理、市场营销、旅游管理等五个专业指导小组，分别对相关专业的人才需求和培养模式进行系列调研和探讨。

2010年，《全国普通高等学校本科工商管理类专业育人指南》由高等教育出版社出版。育人指南涉及五个专业，每个专业由“育人指南”和“育人指南研究报告”两个部分构成。其中的“人力资源管理专业育人指南”及“指南研究报告”，是迄今为止对于人力资源管理专业人才培养问题的最为系统和详尽的阐述。指南研究报告认为，从专业需求的角度看，人力资源管理专业毕业生的就业范围比较广泛。我国对人力资源管理专业人才的需求主要来自四个方面：一是企业人力资源管理职能部门对专业人才的需要；二是社会对人力资源开发与管理专业咨询人才的需要；三是公共职能部门对人力资源管理人才的需要；四是教学、科研机构对人力资源专业教学、科研人才的需要。另外，由于人力资源管理专业与工商管理专业具有通用的专业基础，并且具有人力资源管理的专业优势，所以本专业学生毕业后同样可以从事工商管理专业的一般岗位。考虑到人力资源管理的学科特性以及人才的社会适应性，人力资源管理本科层次的教学宜本着“宽口径、厚基础”的总体思想，培养具备系统的人力资源管理理论知识和专业技能的、具备实践工作能力的应用型人才。各校可根据自身的具体情况发挥优势、办出特色，建立自己明确的培养模式。指南研究报告从素质、能力和知识三个层面阐述了对人力资源管理专业学生的培养要求。为了达到人才培养的目标和要求，高校人力资源管理专业必须构建起包括理论课程教学、实验教学、实习教学、科研教学等环节在内的完善的专业培养体系[8]。

2006年以后，有关人力资源管理专业建设的学术探讨也明显增多。在中国学术期刊网中以篇名中含有“人力资源管理专业”、“HRM专业”或“人力资源专业”、“人力资源管理课程”为条件进行检索，剔除其中与本科专业无关的论文后（如高职教育、MBA、成人教育、企业培训，专业简介、学会通知、资格认证等），1999-2012年的论文发表情况也大致以2006年为界分为前后两个时期。2006年以前的7年中，总共发表与人力资源管理本科专业建设有关的论文39篇，平均每年有5篇左右。2006至2008年三年间，探讨人力资源管理专业建设问题的论文数量出现了飞跃式的增长，分别为17、33和53篇。此后一直保持着增长的势头（见表2）。这反映了人力资源管理本科专业建设问题受到持续的重视和关注。尽管如此，学界对人力资源管理专业建设的总体关注程度和研究水平依然有待提高。如刘铁明(2010)对1998年到2009年我国人力资源管理专业研究现状进行了回顾，认为社会对人力资源管理专业建设问题没有引起足够关注可以从三个方面得到体现：其一，从研究成果的数量来看，有关人力资源管理专业方面的论文占人力资源管理研究成果的比重不高。在1979-2009年间，这一比重不足1%；其二，从研究者情况来看，人力资管理专业建设问题的研究者不仅人数少，而且少有学者将该方面的问题作为课题进行连续研究。这些作者所在的单位在所有开设人力资源管理本科专业院校中的比例不到四分之一。其三，从研究成果的质量和受重视程度看，已有的研究成果在核心期刊上发表的比例不高；所发表论文得到课题立项支持的比例不高，即便是得到项目支持的论文，绝大部分也都是校级教改课题。这一个方面反映了研究成果的质量还不高，另一方面也反映了学术评价和发表机构对这一领域的研究关注程度还比较低[9]。

表2 1999-2012年中国期刊网“人力资源管理本科专业”建设相关发文统计 （单位：篇）

三、我国人力资源管理本科专业的未来展望

中国人民大学刘昕(2009)在第十届中国人力资源开发研究会教学与实践分会上曾对我国人力资源管理本科专业发展状况做出过如下评价。他认为，中国人力资源管理教育取得的主要成就包括：开办院校数量快速增长，人才培养数量持续增加；学位层次不断提高，满足社会不同层次的人才需求；专业化的师资队伍逐渐形成，人才培养能力不断加强；教材建设逐步加强，科研成果层出不穷。而中国人力资源管理教育目前存在的主要矛盾或问题则表现在：学生培养数量增长过快，就业优势消失；学生培养模式趋同，但是教学方案却各不相同；教师在教学、科研以及社会活动之间处于矛盾状态。为此，他主张应适度控制学生培养总量，同时进行结构性调整；提高人力资源管理本科人才培养质量；加强教师队伍建设，从理论与实践的结合上强化两类教师的有机结合等建议[9]。回顾我国人力资源管理本科专业二十年发展，本文认为，这一评价和诊断从当前的角度来看仍然是比较恰当的。

首先，从我国人力资源管理本科专业面临的总体形势看。人力资源管理专业作为一门主要以“人”和“群体”为管理对象的学科，其毕业生的就业范围比较广泛，包括企业人力资源管理职能和公共职能部门对专业人才的需要，社会对人力资源开发与管理专业咨询人才的需要，以及教学、科研机构对人力资源专业教学、科研人才的需要。另外，由于人力资源管理专业与工商管理专业具有通用的专业基础，并且具有人力资源管理的专业优势，所以本专业学生毕业后同样可以从事工商管理专业的一般岗位[8]。但在人力资源管理专业持续增长十多年，人才培养规模日益庞大的情况下，人才供需形势已经发生了明显变化。人力资源管理本科专业在未来也将日益感受到“就业难”的压力。另一方面，从生源角度看，我国高考报考人数从1999年开始经历了长达10年的迅猛增长后，已经于2008年达到顶峰并出现过山车式下滑。2008年我国高考人数为1050万，但到2012年全国考生数已经降到915万人。而据《2011年高招调查报告》预计，这一下降态势将可能延续至2017年[10]。显然，生源持续减少，将给许多高校及专业的生存带来挑战。未来不同院校间的生源竞争也将日趋激烈。从专业良性发展的角度来讲，教育主管部门在深入分析社会经济发展对本专业毕业生的总量需求的基础上，合理控制培养规模确有必要；另一方面，各本科院校也日益需要考虑本校专业品牌问题和毕业生在人才市场上的就业竞争力问题。

其次，就人力资源管理本科专业人才培养体系的完善而言。无论院校为自己选择的培养目标定位为何，都必须关注人才培养质量问题。加强人力资源管理本科专业建设，提高本科人才培养质量是当前我国人力资源管理本科教育所面临的基本问题。对于未来的人力资源管理本科专业院校而言，没有“特色”的教育质量将变得日益平淡，而没有教育质量支撑的“特色”终究只能沦为空谈。人才资源管理本科人才培养体系涉及到培养目标、课程体系、教学模式、师资队伍等多个方面。尽管当前针对各个方面的探索都在进行，但是总体而言还有很大的完善空间。以人力资源管理专业培养目标为例，培养目标是指各级各类学校对受教育者通过学校教育应成为社会中什么领域和什么层次人才的期望[12]。培养要求则是对培养目标所确定的特定领域和特定层次人才在身心诸方面特征和水平的进一步说明。当前，已经在人力资源管理本科专业培养方面所取得的最大的共识也许是：人力资源管理本科教育需要切实地关注学生问题分析和解决能力的培养，而不只是知识的传授。有关人力资源管理实践和实验课程设置，以及对课堂教学模式改革的探讨大都是在这一认识前提下进行的。然而，无论是在宏观层面还是微观层面，“能力”本身都是一个内涵比较模糊的概念，存在多种理解视角[13]。而要真正让学生“具备分析和解决人力资源管理问题的基本能力”，就必须首先明确这种能力的实质所指是什么，由哪些要素构成，不同要素以何种方式相互作用形成了这种能力。尽管现有的一些研究，如顾琴轩、朱牧(2010)，郑晓明、于海波、王明娇等(2010)为了解人力资源管理人员实践能力的表现及构成提供了宝贵的信息[14-15]，但要将这些研究成果运用到对本科人力资源管理专业人才培养要求的修正中，还有很多工作要做。从实际情况来看，当前我们对其中的很多方面仍然与很多年前一样知之不多。这使得培养目标和培养要求在专业课程设置，以及不同课程教学目标的制定和协调上的指导作用受到很大限制。

最后，从人力资源管理的角度来看，“人力资源管理”本科专业教育事业的发展最终也需要依靠“人力资源”——一支卓越的专业教师队伍来实现。完善和健全院校的各项管理制度，创造一种能够使科研和教学工作相得益彰、而不是相互妨碍的，使教师愿意且能够将自身才能和精力投向本科教学工作的工作环境，是实现人力资源管理本科专业健康发展的制度保证。对人力资源管理专业而言，这也将是理论与实践相结合的最好的、最切近的体现。

[1]傅志明.我国HRM专业发展现状与对策 [J].煤炭高等教育，2001(2)：10-12.

[2]张德.人力资源管理学科：比较中的差距 [J].职业技术教育，2006(12)：52-53.

[3]董克用.人力资源管理概论 [M].北京：中国人民大学出版社，2003：42.

[4]孙健敏.迅速发展人力资源专业势在必行 [J].中国人力资源开发，2001(2)：10-11.

[5]中国教育在线.高考志愿填报参考系统,本科专业介绍：人力资源管理 [EB/OL].http：//gkcx.eol.cn/sphtm/1/spIntro.htm.

[6]闫广芬，苌庆辉.高校扩招政策的制定、实施、效果极其调整[J].现代大学教育，2008(3)：70-75.

[7]教育部.教育部关于全面提高高等教育质量的若干意见 [D].（教高[2012]4号）.

[8]教育部高等学校工商管理类学科专业教学指导委员会.全国普通高等学校本科工商管理类专业育人指南 [M].北京：高等教育出版社，2010：164，167.

[9]刘昕，邓睿.中国人力资源管理教育的十年回顾与展望 [J].中国人力资源开发，2009，(10)：17-19.

[10]中国教育在线.2011高招调查报告 [EB/OL].http://gaokao.eol. cn/html/g/report/report1.shtml.

[11]弓秀云，李广义.人力资源管理专业本科教育发展现状与对策研究 [J].科技和产业，2008(12)：68-71.

[12]袁振国.当代教育学 [M].北京：教育科学出版社，2006：4.

[13]王艳艳，李崇明.多元视角下的“人力资源能力”概念：分析与比较 [J].现代管理科学，2011(7)：94-96.

[14]顾琴轩，朱牧.人力资源专业人员胜任力研究 [J].中国人力资源开发，2001，10：4-8.

[15]郑晓明，于海波，王明娇.中国企业人力资源专业人员胜任力的结构与测量 [J].中国软科学，2010(11)：168-180.

[16]FAN Guan-hua.The American university human resources management professional education and its enlightenment to the practice of——based on the perspective of students' competency development[J].Comparative Education Review，2012(09).

（责任编辑：WDY）

China's Human Resource Management Undergraduate Education in Twenty Years：Review and Prospect

WANG Yan-yan，YAO Rui-min
（School of Public Administration，Central China Normal University，Wuhan Hubei 430079，China）

Since Human Resource Management became an independent undergraduate major in 1998，it has been regarded as one of the most popular and promising majors for higher education in China.This paper looks back on the developing history of HRM major，and explores on its development in the future.Although there are still vast needs for HRM professionals，the supplydemand situation has changed because of the dramatic expansion of colleges of undergraduate courses for HRM.The Education Administration Institutes should maintain a reasonable scale for HRM undergraduate education according to the need of HRM professionals from China's society and economic development.Also，when the college provides HRM undergraduate courses，they should increasingly put an emphasis on the employment competitive advantage on human resource market，and choose diversified high quality as their future strategy.

Human Resources；Undergraduate education；Major development；HRM

F270.9

A

1004-292X（2014）02-0051-05

2013-08-06

王艳艳（1977－），女，山东平度人，博士，主要从事人力资源管理研究；姚锐敏（1956－），男，湖北老河口人，教授，主要从事法治政府研究。