领导风格、文化氛围与组织忠诚间的关系研究

陈佩+石伟

[摘 要]如何获取下属的信任和忠诚是任何企业领导都非常关注的问题，国内外已有的研究普遍发现领导风格对下属的忠诚具有很大的影响力，但是目前国内对领导风格与员工组织忠诚间的作用机制研究甚少。文章通过路径分析统计方法研究某机场集团公司领导风格、文化氛围与组织忠诚变量之间的关系，结果发现：领导风格对文化氛围具有显著的正向影响，文化氛围对组织忠诚具有显著的正向影响，领导风格部分通过文化氛围对组织忠诚产生影响，并且间接影响大于直接影响。

[关键词]某机场集团公司；领导风格；文化氛围；组织忠诚

[中图分类号]F241 [文献标识码]A [文章编号]1673-0461（2014）02-0085-06

一、引 言

在创新制胜的知识经济时代，企业的人力资源作为知识和技能的载体是创造价值的最根本因素，其忠诚与奉献已成为企业发展的关键。忠诚的雇员对于企业往往意味着更加稳固的客户资源，更高的生产率和利润及更加完美的品牌和社会形象，这就意味着更大的收益。对于机场公司尤是如此，保证一支就职稳定的忠诚团队对机场公司保障航空安全是不可或缺的前提条件！

但近几年，我国民航业正处于其整个生命周期的黄金发展期，但随着我国航空业对内对外的全面开放及各种类型航空公司的兴起，原有的航空公司员工劳动合同终身制的形势有所改变，航空公司员工辞职现象大量出现，已成为当今航空业界一个重要的研究课题。如：2006年3月，南航河南分公司1名飞行员离职，索赔金额为800万元；2007年12月，山东航空公司12名辞职飞行员被要求支付6 000多万元的赔偿金；2008年2月，海南航空股份有限公司最年轻的机长罗祖林成为海航第16名因辞职走进海口仲裁委的飞行员……，在飞行人员离职引起关注的同时，机务维修人员、签派员、领航员等技术类员工的离职问题也凸显出来。这些都导致航空公司前期投入的损失、在职员工心理上的冲击、高昂的置换成本……，由此直接影响到航空运输的正常秩序，给航空安全带来极大隐患。在民航市场日趋开放的今天，“飞行员辞职风波”进一步暴露了其人力资源管理的诸多问题，甚至]变成组织面临的管理危机。可以说，国内民航业以及航空公司如何在日益激烈的行业竞争中游刃有余，培养进而留住人才乃首当其冲。

二、研究构念及假设的提出

（一）变量的选取与定义

首先，对于所有的国有大中型企业来说，最中心的问题就是企业文化。企业文化是贯穿企业各项工作的生命线，而企业领导作为企业文化的倡导者，大量的理论研究和企业实践证明了领导在企业文化培育过程中所发挥的作用至关重要。如果说环境从外部影响一个企业的文化特色，那么领导风格可能在内部影响甚至决定企业文化的特色。企业领导人的话语文化、行为文化和思想文化，最终影响和形成了企业的企业文化。

此外，极具竞争力的薪酬制度对于吸引和保留员工虽然重要，但它也只是需考虑的众多因素之一。信任和忠诚度来源于下属和领导的互动过程中，其主要的驱动因素是领导的能力和管理方式。而文化理念的培训又往往是许多企业易忽略的问题，但正是文化理念培训的缺失，才造成企业培训得越多，员工技能提升得越快，对企业的认同度越低，走的人就越多。柯元珍、杨帆（2009）研究表明，在14项忠诚条件的排序中，组织环境因素排名靠前，这说明在组织忠诚度培养方面，企业管理者应该重视企业基础组织环境的构建，如良好的组织氛围等。中国员工越来越希望上司们不仅仅是分配工作，更关键的是创造一个良好的环境，以激励员工创造高绩效并充分施展自己的才华，这对培育员工长期忠诚度尤为重要。

特别要指出的是，本次研究对象有两个突出的特点，一是该机场传承自游牧民族草原儿女的血性和果敢，有本事就往前闯，其永不停止、一致向前的干劲强于其它任何地方，而且草原民族特别淳朴，不会因为个人矛盾影响工作，此种来源、根植于民族个性的企业文化是公司最锋利的制胜武器，也是公司未来发展的不竭动力。问卷调查结果显示：公司文化氛围这一维度的得分为3.673分，高于总均值3.443分。

由此，根据本研究的时代背景及研究对象，研究公司领导风格、文化氛围及员工忠诚度三变量间的作用机制，对于企业领导塑造最适合提高员工忠诚度的组织环境，从而提高公司的市场竞争力具有极大的意义和价值。三变量的定义如下：

①领导风格：习惯化的领导方式所表现出的种种个性化特点，与领导者长期的个人经历、领导实践密切相关。在本研究中，此项分数越高代表领导者领导方式的越为人性化。

②文化氛围：弥漫在企业中的，是企业在长期生产经营过程中形成的，具有本企业特色的精神财富及物质形态，包括企业价值观、行为规范和准则、文化环境、企业制度等。本文所研究的是个体层面所感知的文化氛围，此项分数越高，代表组织的人性化氛围越浓。

③组织忠诚：员工对企业的认同和竭尽全力的态度和行为。表现为思想意识上与企业价值观等的一致；行为上能尽其所能为企业做贡献。

（二）文献回顾与研究假设

国外对员工忠诚度影响因素的研究始于20世纪60～70年代，主要倾向于通过量表调查进行实证研究。

Fredrick Reichheld在《忠诚的法则》（2001）一书中强调了领导者个人素质及言行对员工忠诚的影响。Jacqueline Mayfield和Milton Mayfield（2002）认为领导者的沟通战略是影响员工忠诚度的关键因素。

Barsky 和 Lenny Nash 调查揭示了工作经历中的感情因素是员工忠诚的主要影响因素。Smith，Organ 和Near 研究发现，领导者的支持行为对员工忠诚尽职行为有直接影响力，对其它行为则必须通过工作满足而产生影响力。

国内学者何少芳（2010）在对企业员工问卷调查的基础上发现：领导方式的不同导致了下属对领导信任和忠诚的差异，仁慈领导和德行领导能够促进信任和忠诚的提高，威权型领导对部属忠诚信任所起的作用十分有限。endprint

曹花蕊、崔勋（2007）在中国文化背景下，使用调查问卷方法验证了在国有制造企业中领导风格与员工组织承诺间的关系，并分析了情境因素和员工期望领导风格对两者关系的影响。

根据以上研究结果，本文提出如下研究假设：

假设1：领导风格对组织忠诚有显著的正向影响。

朱春燕、孙林岩、汪应洛（2010）研究发现，领导的支持行为将有助于知识支持型组织文化的形成和发展，并有利于组织中的知识管理活动。

肖洪钧、苗晓燕（2009）通过实证研究验证根据以往文献提出的相关假设，数据分析结果显示：中国企业领导风格对员工感知到的团队创新气氛影响显著。该研究同时分析了Fiedler提出的领导风格情境因素对二者关系的影响。

陈永霞、贾良定、李超平等（2006）通过问卷调查中国境内企业972位管理人员，在初步研究的基础上，本文系统地验证了变革型领导、心理授权和组织承诺各概念的结构效度及三者间的区分效度。研究结果显示：变革型领导与员工组织承诺是正相关关系，并且心理授权在两者间起完全中介作用。

最初的组织文化源于创建者的经营理念，一个组织的文化常常反映组织创始人的远见、使命。反过来，它又强烈地影响到甄选录用过程使用的标准。在位的最高管理层的行动设置一种总体氛围，使人们了解到哪些行为可以接受，哪些行为不可接受。

根据以上研究结果，本文提出如下研究假设：

假设2：领导风格对文化氛围有显著的正向影响。

柯元珍、杨凡（2009）以400名员工为研究对象，在文献分析、开放式问卷的基础上，确定14项员工组织忠诚条件指标，其研究得出：员工对所有忠诚条件都给予足够认可，均分都在3.5分以上。其中，员工认为公司人性化的管理方式对提高员工忠诚度最有效果，排名第一；其次为公司内部和谐的人际关系；位居第三的分别为公司提供合理的薪酬福利、和谐公平的组织氛围及公司的信任。

闻吟荔（2008）在研究文献的基础上进行初步的理论分析，结合实践得出民营企业组织价值观的主要维度，并经研究得出个人——组织价值观匹配度和员工的忠诚度呈显著正相关关系。

李星敏（2005年）通过文献分析、问卷调查、访谈、比较分析等方法调查得出在培养提高员工忠诚度的措施中，平均值排在前5项的是完善薪酬分配机制，保证待遇合理公平（4.50）；企业讲诚信，以诚待人（4.46）；提高领导者的自身素质和管理水平（4.46）；不断提高员工的福利待遇（4.38）；建立以人为本的企业文化（4.37）。

根据以上研究结果，本文提出如下研究假设：

假设3：文化氛围对组织忠诚有显著的正向影响。

综合以上研究结果，可以看出国内对领导风格、方式影响的不同结果因素、影响员工组织忠诚的不同因素已有不少研究。同时，我们不难得出，领导风格与员工组织忠诚之间的关系也受到各种不同情境因素的影响，但是已有的研究对文化氛围在两者间相互作用机制的影响研究相对较少，对于特定行业，如航空业的研究则尤少，这些都有待深入研究。本文根据已有的研究结果，提出如下研究假设：

假设4：领导风格通过文化氛围对组织忠诚产生间接的、正向的影响（见图1）。

三、研究方法

（一）研究样本

本次组织诊断问卷调查共回收该机场集团公司问卷796份，有效问卷700份，有效率为87.94%。样本的详细构成情况见下表1。

（二）测量工具

调查问卷全部包括116道问题，问卷的设计思想和主要调查方面说明如下：

该组织诊断调查问卷是在中外管理理论的基础上，借鉴国际经验，结合我们在多家企业咨询的基础上进行设计并不断完善的。通过在国内10多家公司的应用来看，该问卷效果具有良好的效度，能够反映公司整体的组织运行状况，从而为公司经营管理水平的提高提供决策依据。问卷的主要理论基础是麦肯锡的7S模型，又称“麦肯锡7S框架”、“企业管理分子”，也有人称之为“幸福原子”。任何一种完善的管理，都涉及7个方面的内容，并且这7个方面的内容是相互关联的。这7个变量的英文都以“S”开头，因此称为“7S理论”。7S框架图（见图2）：

7S框架中的7个变量，又称作管理七要素。帕斯卡尔等人将7个要素解释如下：战略（Strategy）是指一个企业如何获取和分配它的有限资源的行动计划；制度（Systems）是指信息在企业内部是如何传送的，有些制度是正式的，如电子系统，有些制度是非正式的，如会议；结构（Structure）是指一个企业的组织方式——是分权还是集权，重视直线人员还是重视参谋人员，即在组织结构图上是怎样排列的；人员（Staff）是指企业内部整个人员的组成状况；技术（Skills）是指企业和它的关键领域的特长；作风（Style）是指高管的行为形式，也可以指整个企业的行事风格；共同的价值观（Shared values）是指一个企业及其成员的奋斗目标，这不是指企业的长期经营成果，而是指“感动人的”以及能够将职工个人和企业目的真正结合在一起的价值观或目标。

在7个管理要素中，战略、结构和制度是硬管理要素，人员、技术、作风可以被视为软管理要素，与人力资源管理息息相关。而共同的价值观——企业文化处于中心地位，把其他6个要素粘合成整体，是决定企业命运的关键性要素。与此内容相对应，本次组织诊断调查问卷的设计包括了12个维度，分别是战略目标、文化氛围、组织、领导风格、员工关系和员工素质、工作满意度、沟通、工作（工作条件、工作压力、工作流程）、人力资源制度、人力资源实务、组织忠诚及用工形式。

值得提出的是，以上各维度目前都一般有通用于各个职业和领域的标准化测量工具，但具体到某一行业的某一职业，还需考虑现实中具体的行业、工作内容及工作环境，此外，为减少问卷项目数以保证被调查对象有足够的兴趣填写问卷，在研究实施之前我们需要完成各测量工具有针对性的构建工作。其中，领导风格量表由领导风格问卷参考Avolio 和Bass（ 1999） 修订的多因素领导问卷（ MLQ）中文版、文化氛围量表由Chatman和Jehn 的成熟量表、组织忠诚量表由Porter，Mowday，Steers 提出的组织承诺量表（OCQ 量表）改编而来。endprint

（三）数据分析

首先对问卷进行信、效度分析，在确认问卷科学有效的前提下，本研究再运用回归和路径分析等统计学方法，对调查得来的数据进行分析，并由此得出结论。本研究的分析过程采用统计软件SPSS15.0完成。

四、研究结果

（一）问卷信度、效度分析

1. 效度分析

本文采用SPSS中因子分析法对问卷的信度和效度进行分析。采用主成分分析法并经过方差最大化旋转后，领导风格和文化氛围各项目落入一个因子中，各解释总变异的46.470%、68.277%；根据直接斜交法进行旋转删除题项的条件（符合其一）：因子载荷量低于0.5的题项；同时在几个因子均有高载荷量的题项；因子的题项数量少于3，该因子题项全部删除。组织忠诚量表在删除符合上述条件的题项后（组织忠诚量表各删去两个条目），各项目可落入同一因子，可以解释总变异的61.537%，它们对所有项目具有较好的解释能力。对于结构效度，三量表的KMO检验系数都达到了0.6 以上，其中，领导风格量表为0.865；文化氛围量表为0.846；组织忠诚量表为0.741。

2. 信度分析

本研究采用同质信度来检验问卷的信度，“同质信度”即指问卷项目之间的内部一致性，在Likert态度量表中常用的信度检验方法为“Cronbachα”系数。Peter（2002）指出，问项数量小于6个时，内部一致性系数大于0.6，表明量表是有效的。如表2所示，各量表具有较好的信度。

（二）领导风格、文化氛围及组织忠诚的描述性分析

由表3，我们可得知该机场领导风格、文化氛围及组织忠诚分数较高，皆高于总均值3.443分，这说明公司在这3个方面做得较好。

（三）变量间的两两关系

1. 领导风格与组织忠诚的关系

以组织忠诚为因变量，以领导风格为自变量，进行回归分析，统计结果如表4所示。

结果显示，领导风格对组织忠诚具有显著的正向影响作用，这说明在该机场集团公司中，领导风格越为人性化，其组织忠诚度越高，员工就越不愿意离开现有岗位或组织；通过对模型的整体显著性检验，证明该模型是显著的（p<0.001）；该模型确定系数R2为0.367。

2. 领导风格与文化氛围的关系

以文化氛围为因变量，以领导风格为自变量，进行回归分析，统计结果如表5所示。

结果显示，领导风格对文化氛围具有显著的正向影响作用；通过对模型的整体显著性检验，证明该模型是显著的（p<0.001）；该模型确定系数R2为0.424。

3. 文化氛围与组织忠诚的关系

以组织忠诚为因变量，以文化氛围为自变量，进行回归分析，统计结果如表6所示。

结果显示，文化氛围对组织忠诚具有显著的正向影响作用；通过对模型的整体显著性检验，证明该模型是显著的（p<0.001）；该模型确定系数R2为0.526。

（四）三个变量间的综合关系

对于3个变量之间的综合关系，我们则采用路径分析的统计方法。路径分析（Path analysis）其基本做法是要估计每条路径在整个因果网中的路径系数（path coefficient）大小，系数值越大，就显示因果效应越强。我们可以用线性回归方法来计算路径系数值的，其路径系数即为标准回归系数。由于标准回归系数排除了变量单位不一致的影响，因此具有线性可加性。假设所有变量都已经中心化（即均值为零），可用下列方程来描述变量之间的关系（见图3）：

下面，本研究运用上述方法来分析领导风格、文化氛围与组织忠诚3个变量之间的综合关系。

1. 检验回归系数c

由上分析结果可知，X对Y的回归系数c显著，即领导风格对组织忠诚产生显著的正向影响（β=0.605，p <0.001）。

2. 依次检验回归系数a、b和c'

由上分析结果可知，X对M的回归系数a显著，即领导风格对文化氛围产生显著的正向影响（β=0.651，p<0.001）。

运用SPSS的回归分析方法，以组织忠诚为因变量，以领导风格、文化氛围为自变量进行回归分析，结果如表7所示：

结果显示，在引入文化氛围这一变量后，领导风格对组织忠诚具有显著影响（β=0.231，p<0.001），也即回归系数c'显著；而文化氛围对组织忠诚具有显著的正向影响（β=0.574，p<0.001），也即回归系数b显著。通过对模型的整体显著性检验，证明该模型是显著的（p<0.001）；该模型确定系数R2为0.557，即自变量总共可以解释55.7%的误差。

由此可以列出三个变量之间的关系式：Y=0.231X+0.574M

这表明，当引入文化氛围这一变量后，领导风格对组织忠诚的影响仍显著，只不过影响程度有所减轻，说明领导风格只是部分通过文化氛围这一中介变量对组织忠诚产生影响，间接影响的大小为：

0.651×（0.574）=0.374

或0.605-（0.231）=0.374

间接影响占总影响的比例为：0.374/0.605，即61.82%，即间接影响大于直接影响。上述分析过程如表8和表9所示：

进一步分析，三变量模型中剩余变量的影响大小分别为：

p■=■=■=0.759

p3=■=■=0.666

经过上述分析，领导风格、文化氛围和组织忠诚之间的路径关系如图4所示：

五、讨论与结论

（一）研究结论

研究结果发现：领导风格对文化氛围具有显著的正向影响，文化氛围对组织忠诚具有显著的正向影响。一方面领导风格对组织忠诚具有直接的正向影响；另一方面领导风格也部分通过文化氛围对组织忠诚产生影响，并且间接影响大于直接影响。该结论表明，本研究假设4被部分验证了。

利用这一结论，我们可以将员工的组织忠诚分解成两种不同的实现机制：其一，领导风格得分越高，首先会影响到中介变量文化氛围，较高的文化氛围会促使员工产生较高的组织忠诚度；其二，组织的领导风格会直接影响员工的组织忠诚度，也就是说，员工组织忠诚低的原因并不是因为其不肯定组织的文化氛围，而是因为他不认同上级的领导风格。

（二）管理理论与实践意义

本研究表明该组织的领导风格感对员工组织忠诚有显著的预测力。因此，该企业要保持员工高的组织忠诚度，就必须使公司领导采取有效的、人性化的领导风格，如向下属提供支持、帮助或指导，进行适当的激励并及时兑现承诺，提高员工的自我效能，由此得到员工的认同与拥护。

此外，在领导风格对组织忠诚的影响机制中，好的公司文化氛围塑造在其中具有极其重要的作用。航空公司管理模式应与市场化接轨，借鉴国际先进的经营模式，创造人文关怀浓厚的企业文化，对员工实施人性化管理，提高员工对组织的忠诚度。值得提出的是，我们通过本次研究的访谈得知公司所在地的少数民族文化比企业文化对公司的影响更为明显。建设优秀的民族地区企业文化，促进两者的和谐与融合，是公司建设一种全新的企业文化，从而提高企业竞争力的必要前提。由此可见，企业文化建设是一项复杂的系统工程，它与不同制度、民族特点、民族环境等客观条件有非常紧密的关系，而且各个企业的具体情况、人员结构等因素也影响到企业文化不同的价值取向。不同地区的公司领导要注意员工民族、地域背景对企业发展带来的影响，制定科学的招聘计划，如尽可能在招聘时做到“去伪存真”等做法对企业塑造有特色企业文化、保持并提高员工忠诚度起着重要的作用。

（三）研究不足与展望

本研究不足与未来展望主要为：

①本研究根据收集的研究对象资料而改编的量表虽信效度较高，但由于其所在行业的特殊性，该量表的推广性有待进一步研究。

②影响员工组织忠诚的因素很多，但由于本研究的需要，我们没有也不可能把所有的相关因素都列入研究范畴。这样，本研究模型如果能引进更多变量，得出的结论会更为普遍、更具解释力。endprint

（三）数据分析

首先对问卷进行信、效度分析，在确认问卷科学有效的前提下，本研究再运用回归和路径分析等统计学方法，对调查得来的数据进行分析，并由此得出结论。本研究的分析过程采用统计软件SPSS15.0完成。

四、研究结果

（一）问卷信度、效度分析

1. 效度分析

本文采用SPSS中因子分析法对问卷的信度和效度进行分析。采用主成分分析法并经过方差最大化旋转后，领导风格和文化氛围各项目落入一个因子中，各解释总变异的46.470%、68.277%；根据直接斜交法进行旋转删除题项的条件（符合其一）：因子载荷量低于0.5的题项；同时在几个因子均有高载荷量的题项；因子的题项数量少于3，该因子题项全部删除。组织忠诚量表在删除符合上述条件的题项后（组织忠诚量表各删去两个条目），各项目可落入同一因子，可以解释总变异的61.537%，它们对所有项目具有较好的解释能力。对于结构效度，三量表的KMO检验系数都达到了0.6 以上，其中，领导风格量表为0.865；文化氛围量表为0.846；组织忠诚量表为0.741。

2. 信度分析

本研究采用同质信度来检验问卷的信度，“同质信度”即指问卷项目之间的内部一致性，在Likert态度量表中常用的信度检验方法为“Cronbachα”系数。Peter（2002）指出，问项数量小于6个时，内部一致性系数大于0.6，表明量表是有效的。如表2所示，各量表具有较好的信度。

（二）领导风格、文化氛围及组织忠诚的描述性分析

由表3，我们可得知该机场领导风格、文化氛围及组织忠诚分数较高，皆高于总均值3.443分，这说明公司在这3个方面做得较好。

（三）变量间的两两关系

1. 领导风格与组织忠诚的关系

以组织忠诚为因变量，以领导风格为自变量，进行回归分析，统计结果如表4所示。

结果显示，领导风格对组织忠诚具有显著的正向影响作用，这说明在该机场集团公司中，领导风格越为人性化，其组织忠诚度越高，员工就越不愿意离开现有岗位或组织；通过对模型的整体显著性检验，证明该模型是显著的（p<0.001）；该模型确定系数R2为0.367。

2. 领导风格与文化氛围的关系

以文化氛围为因变量，以领导风格为自变量，进行回归分析，统计结果如表5所示。

结果显示，领导风格对文化氛围具有显著的正向影响作用；通过对模型的整体显著性检验，证明该模型是显著的（p<0.001）；该模型确定系数R2为0.424。

3. 文化氛围与组织忠诚的关系

以组织忠诚为因变量，以文化氛围为自变量，进行回归分析，统计结果如表6所示。

结果显示，文化氛围对组织忠诚具有显著的正向影响作用；通过对模型的整体显著性检验，证明该模型是显著的（p<0.001）；该模型确定系数R2为0.526。

（四）三个变量间的综合关系

对于3个变量之间的综合关系，我们则采用路径分析的统计方法。路径分析（Path analysis）其基本做法是要估计每条路径在整个因果网中的路径系数（path coefficient）大小，系数值越大，就显示因果效应越强。我们可以用线性回归方法来计算路径系数值的，其路径系数即为标准回归系数。由于标准回归系数排除了变量单位不一致的影响，因此具有线性可加性。假设所有变量都已经中心化（即均值为零），可用下列方程来描述变量之间的关系（见图3）：

下面，本研究运用上述方法来分析领导风格、文化氛围与组织忠诚3个变量之间的综合关系。

1. 检验回归系数c

由上分析结果可知，X对Y的回归系数c显著，即领导风格对组织忠诚产生显著的正向影响（β=0.605，p <0.001）。

2. 依次检验回归系数a、b和c'

由上分析结果可知，X对M的回归系数a显著，即领导风格对文化氛围产生显著的正向影响（β=0.651，p<0.001）。

运用SPSS的回归分析方法，以组织忠诚为因变量，以领导风格、文化氛围为自变量进行回归分析，结果如表7所示：

结果显示，在引入文化氛围这一变量后，领导风格对组织忠诚具有显著影响（β=0.231，p<0.001），也即回归系数c'显著；而文化氛围对组织忠诚具有显著的正向影响（β=0.574，p<0.001），也即回归系数b显著。通过对模型的整体显著性检验，证明该模型是显著的（p<0.001）；该模型确定系数R2为0.557，即自变量总共可以解释55.7%的误差。

由此可以列出三个变量之间的关系式：Y=0.231X+0.574M

这表明，当引入文化氛围这一变量后，领导风格对组织忠诚的影响仍显著，只不过影响程度有所减轻，说明领导风格只是部分通过文化氛围这一中介变量对组织忠诚产生影响，间接影响的大小为：

0.651×（0.574）=0.374

或0.605-（0.231）=0.374

间接影响占总影响的比例为：0.374/0.605，即61.82%，即间接影响大于直接影响。上述分析过程如表8和表9所示：

进一步分析，三变量模型中剩余变量的影响大小分别为：

p■=■=■=0.759

p3=■=■=0.666

经过上述分析，领导风格、文化氛围和组织忠诚之间的路径关系如图4所示：

五、讨论与结论

（一）研究结论

研究结果发现：领导风格对文化氛围具有显著的正向影响，文化氛围对组织忠诚具有显著的正向影响。一方面领导风格对组织忠诚具有直接的正向影响；另一方面领导风格也部分通过文化氛围对组织忠诚产生影响，并且间接影响大于直接影响。该结论表明，本研究假设4被部分验证了。

利用这一结论，我们可以将员工的组织忠诚分解成两种不同的实现机制：其一，领导风格得分越高，首先会影响到中介变量文化氛围，较高的文化氛围会促使员工产生较高的组织忠诚度；其二，组织的领导风格会直接影响员工的组织忠诚度，也就是说，员工组织忠诚低的原因并不是因为其不肯定组织的文化氛围，而是因为他不认同上级的领导风格。

（二）管理理论与实践意义

本研究表明该组织的领导风格感对员工组织忠诚有显著的预测力。因此，该企业要保持员工高的组织忠诚度，就必须使公司领导采取有效的、人性化的领导风格，如向下属提供支持、帮助或指导，进行适当的激励并及时兑现承诺，提高员工的自我效能，由此得到员工的认同与拥护。

此外，在领导风格对组织忠诚的影响机制中，好的公司文化氛围塑造在其中具有极其重要的作用。航空公司管理模式应与市场化接轨，借鉴国际先进的经营模式，创造人文关怀浓厚的企业文化，对员工实施人性化管理，提高员工对组织的忠诚度。值得提出的是，我们通过本次研究的访谈得知公司所在地的少数民族文化比企业文化对公司的影响更为明显。建设优秀的民族地区企业文化，促进两者的和谐与融合，是公司建设一种全新的企业文化，从而提高企业竞争力的必要前提。由此可见，企业文化建设是一项复杂的系统工程，它与不同制度、民族特点、民族环境等客观条件有非常紧密的关系，而且各个企业的具体情况、人员结构等因素也影响到企业文化不同的价值取向。不同地区的公司领导要注意员工民族、地域背景对企业发展带来的影响，制定科学的招聘计划，如尽可能在招聘时做到“去伪存真”等做法对企业塑造有特色企业文化、保持并提高员工忠诚度起着重要的作用。

（三）研究不足与展望

本研究不足与未来展望主要为：

①本研究根据收集的研究对象资料而改编的量表虽信效度较高，但由于其所在行业的特殊性，该量表的推广性有待进一步研究。

②影响员工组织忠诚的因素很多，但由于本研究的需要，我们没有也不可能把所有的相关因素都列入研究范畴。这样，本研究模型如果能引进更多变量，得出的结论会更为普遍、更具解释力。endprint

（三）数据分析

首先对问卷进行信、效度分析，在确认问卷科学有效的前提下，本研究再运用回归和路径分析等统计学方法，对调查得来的数据进行分析，并由此得出结论。本研究的分析过程采用统计软件SPSS15.0完成。

四、研究结果

（一）问卷信度、效度分析

1. 效度分析

本文采用SPSS中因子分析法对问卷的信度和效度进行分析。采用主成分分析法并经过方差最大化旋转后，领导风格和文化氛围各项目落入一个因子中，各解释总变异的46.470%、68.277%；根据直接斜交法进行旋转删除题项的条件（符合其一）：因子载荷量低于0.5的题项；同时在几个因子均有高载荷量的题项；因子的题项数量少于3，该因子题项全部删除。组织忠诚量表在删除符合上述条件的题项后（组织忠诚量表各删去两个条目），各项目可落入同一因子，可以解释总变异的61.537%，它们对所有项目具有较好的解释能力。对于结构效度，三量表的KMO检验系数都达到了0.6 以上，其中，领导风格量表为0.865；文化氛围量表为0.846；组织忠诚量表为0.741。

2. 信度分析

本研究采用同质信度来检验问卷的信度，“同质信度”即指问卷项目之间的内部一致性，在Likert态度量表中常用的信度检验方法为“Cronbachα”系数。Peter（2002）指出，问项数量小于6个时，内部一致性系数大于0.6，表明量表是有效的。如表2所示，各量表具有较好的信度。

（二）领导风格、文化氛围及组织忠诚的描述性分析

由表3，我们可得知该机场领导风格、文化氛围及组织忠诚分数较高，皆高于总均值3.443分，这说明公司在这3个方面做得较好。

（三）变量间的两两关系

1. 领导风格与组织忠诚的关系

以组织忠诚为因变量，以领导风格为自变量，进行回归分析，统计结果如表4所示。

结果显示，领导风格对组织忠诚具有显著的正向影响作用，这说明在该机场集团公司中，领导风格越为人性化，其组织忠诚度越高，员工就越不愿意离开现有岗位或组织；通过对模型的整体显著性检验，证明该模型是显著的（p<0.001）；该模型确定系数R2为0.367。

2. 领导风格与文化氛围的关系

以文化氛围为因变量，以领导风格为自变量，进行回归分析，统计结果如表5所示。

结果显示，领导风格对文化氛围具有显著的正向影响作用；通过对模型的整体显著性检验，证明该模型是显著的（p<0.001）；该模型确定系数R2为0.424。

3. 文化氛围与组织忠诚的关系

以组织忠诚为因变量，以文化氛围为自变量，进行回归分析，统计结果如表6所示。

结果显示，文化氛围对组织忠诚具有显著的正向影响作用；通过对模型的整体显著性检验，证明该模型是显著的（p<0.001）；该模型确定系数R2为0.526。

（四）三个变量间的综合关系

对于3个变量之间的综合关系，我们则采用路径分析的统计方法。路径分析（Path analysis）其基本做法是要估计每条路径在整个因果网中的路径系数（path coefficient）大小，系数值越大，就显示因果效应越强。我们可以用线性回归方法来计算路径系数值的，其路径系数即为标准回归系数。由于标准回归系数排除了变量单位不一致的影响，因此具有线性可加性。假设所有变量都已经中心化（即均值为零），可用下列方程来描述变量之间的关系（见图3）：

下面，本研究运用上述方法来分析领导风格、文化氛围与组织忠诚3个变量之间的综合关系。

1. 检验回归系数c

由上分析结果可知，X对Y的回归系数c显著，即领导风格对组织忠诚产生显著的正向影响（β=0.605，p <0.001）。

2. 依次检验回归系数a、b和c'

由上分析结果可知，X对M的回归系数a显著，即领导风格对文化氛围产生显著的正向影响（β=0.651，p<0.001）。

运用SPSS的回归分析方法，以组织忠诚为因变量，以领导风格、文化氛围为自变量进行回归分析，结果如表7所示：

结果显示，在引入文化氛围这一变量后，领导风格对组织忠诚具有显著影响（β=0.231，p<0.001），也即回归系数c'显著；而文化氛围对组织忠诚具有显著的正向影响（β=0.574，p<0.001），也即回归系数b显著。通过对模型的整体显著性检验，证明该模型是显著的（p<0.001）；该模型确定系数R2为0.557，即自变量总共可以解释55.7%的误差。

由此可以列出三个变量之间的关系式：Y=0.231X+0.574M

这表明，当引入文化氛围这一变量后，领导风格对组织忠诚的影响仍显著，只不过影响程度有所减轻，说明领导风格只是部分通过文化氛围这一中介变量对组织忠诚产生影响，间接影响的大小为：

0.651×（0.574）=0.374

或0.605-（0.231）=0.374

间接影响占总影响的比例为：0.374/0.605，即61.82%，即间接影响大于直接影响。上述分析过程如表8和表9所示：

进一步分析，三变量模型中剩余变量的影响大小分别为：

p■=■=■=0.759

p3=■=■=0.666

经过上述分析，领导风格、文化氛围和组织忠诚之间的路径关系如图4所示：

五、讨论与结论

（一）研究结论

研究结果发现：领导风格对文化氛围具有显著的正向影响，文化氛围对组织忠诚具有显著的正向影响。一方面领导风格对组织忠诚具有直接的正向影响；另一方面领导风格也部分通过文化氛围对组织忠诚产生影响，并且间接影响大于直接影响。该结论表明，本研究假设4被部分验证了。

利用这一结论，我们可以将员工的组织忠诚分解成两种不同的实现机制：其一，领导风格得分越高，首先会影响到中介变量文化氛围，较高的文化氛围会促使员工产生较高的组织忠诚度；其二，组织的领导风格会直接影响员工的组织忠诚度，也就是说，员工组织忠诚低的原因并不是因为其不肯定组织的文化氛围，而是因为他不认同上级的领导风格。

（二）管理理论与实践意义

本研究表明该组织的领导风格感对员工组织忠诚有显著的预测力。因此，该企业要保持员工高的组织忠诚度，就必须使公司领导采取有效的、人性化的领导风格，如向下属提供支持、帮助或指导，进行适当的激励并及时兑现承诺，提高员工的自我效能，由此得到员工的认同与拥护。

此外，在领导风格对组织忠诚的影响机制中，好的公司文化氛围塑造在其中具有极其重要的作用。航空公司管理模式应与市场化接轨，借鉴国际先进的经营模式，创造人文关怀浓厚的企业文化，对员工实施人性化管理，提高员工对组织的忠诚度。值得提出的是，我们通过本次研究的访谈得知公司所在地的少数民族文化比企业文化对公司的影响更为明显。建设优秀的民族地区企业文化，促进两者的和谐与融合，是公司建设一种全新的企业文化，从而提高企业竞争力的必要前提。由此可见，企业文化建设是一项复杂的系统工程，它与不同制度、民族特点、民族环境等客观条件有非常紧密的关系，而且各个企业的具体情况、人员结构等因素也影响到企业文化不同的价值取向。不同地区的公司领导要注意员工民族、地域背景对企业发展带来的影响，制定科学的招聘计划，如尽可能在招聘时做到“去伪存真”等做法对企业塑造有特色企业文化、保持并提高员工忠诚度起着重要的作用。

（三）研究不足与展望

本研究不足与未来展望主要为：

①本研究根据收集的研究对象资料而改编的量表虽信效度较高，但由于其所在行业的特殊性，该量表的推广性有待进一步研究。

②影响员工组织忠诚的因素很多，但由于本研究的需要，我们没有也不可能把所有的相关因素都列入研究范畴。这样，本研究模型如果能引进更多变量，得出的结论会更为普遍、更具解释力。endprint