透视职业晋升中的“彼得原理”陷阱

□文/阴颖

（西安财经学院陕西·西安）

透视职业晋升中的“彼得原理”陷阱

□文/阴颖

（西安财经学院陕西·西安）

职业晋升是激励员工、提高组织执行力的一个积极有效的措施，在提升员工时，并不是将其职位提升得越高越好，而是把其安排在最合适的位置，做到因才适用，避免“彼得原理”现象的发生。

职业；晋升；彼得原理

收录日期：2013年12月7日

不断递增的薪酬、美好的职业生涯规划以及职位晋升后所赋予的特权，随着职位的晋升悄然而至。从一定角度来说，职位晋升的确是一种很好的激励员工的方式，它可以促使员工得到生理上、物质上和精神上的多重满足，提高组织的执行效率；相反，如果不适当的职位晋升，亦会导致执行力的下降。这就是职位晋升中的陷阱——“彼得原理”现象。那么，要避免职位晋升中的陷阱，组织者应慎重对待员工职位晋升的问题，通过改革人员晋升机制和激励机制，有效避免“彼得原理”现象的发生。

一、透视彼得原理

员工在原有职位上工作业绩表现优秀，将被提升到高一级职位，其后，如果继续胜任则将进一步被提升，直至达到他所不能胜任的职位。由此导出的彼得推论是，“每一个职位最终都将被一个不能胜任其工作的员工所占据。”换言之，任何人在任何组织中，总有可能被升迁到他“已经”不能胜任的阶层，并且会停留在那个阶层，而不是降回他最能胜任的阶层。

从员工激励的角度来看，职位晋升确实是一种行之有效的方法。但是，给优秀的员工以职位的晋升对其进行激励，就能提高其执行力吗？事实并非如此，当员工的职位晋升达到一定的程度，超出他的能力范围后就会出现其不能胜任的情况，这样必然会导致个人执行力的下降，甚至会出现更可怕的现象——组织整体执行力的下降，这就是彼得原理现象。

（一）从个人的角度透视彼得原理

1、每个人必须承认自己的能力有所不足，无法将自身的潜力充分发挥，所以对企业的贡献与个人所得不成正比。

2、过于着急在组织生涯阶梯上快速攀爬而没有做好充分准备，不仅可能弄巧成拙，而且可能断送个人的美好前程，正所谓“做得早不如做得巧”。

3、世俗化的社会成就标准是“向上提升”，如果个人要颠覆彼得原理的诅咒和宿命，是否有足够的勇气自我负荆请罪，“向下沉沦”减少对组织的伤害？

（二）从组织管理角度透视彼得原理

1、组织者无论具有何等慧眼，也有可能提拔某些人至他无法发挥能力的职位上，虽然用人唯才，但智者千虑必有一失、马失前蹄的现象仍然无法避免。

2、组织的最大绩效绝对比现状要远大，如何提供完善的学习与培训制度激励、留存精英力量是刻不容缓的挑战。

3、每一个人都会在职位上力求表现，是原地踏步重复过去的战绩？还是调整角色开辟新的疆土？如果是后者，为其提供资源支持背书，不仅助个人一臂之力，而且帮助组织占据新的阵地，成为全体执行者的新表率。

4、彼得原理造成的伤害一旦发生，组织者是否有足够勇气当机立断的“换人”。

二、彼得原理陷阱的产生

一个新员工最初步入工作岗位，会有高涨的工作热情，会尽快适应新的工作环境，积极积累工作职位应具备的各方面素质，在这个过程中他的工作绩效会逐步提升，其职位会随之有所晋升，能力也有所提高。当他工作到一定的年限后，他的综合素质和工作能力会有一个飞跃，伴随而来的业绩也会有一个大的飞跃。经过这个飞跃后，会有一个缓慢地上升阶段，当他的能力发挥到了极限，开始慢慢接近不胜任级时，其工作绩效就会开始下滑。彼得原理在这个时期就开始发挥他的威慑力了。彼得原理陷阱主要是企业的不恰当的激励机制和人员的晋升机制所产生的。

三、有效预防彼得原理陷阱

改革人员晋升机制和激励机制，可以有效预防彼得原理陷阱。

（一）建立双重职业途径。对于企业的行政人员和专业技术人员，可以按照所属的岗位性质不同，建立相应的行政岗位和技术岗位的职务晋升机制。行政人员使用行政人员的晋升路线，专业技术人员使用专业技术人员的晋升路线，且相应的技术职务岗位对应相应的行政职务岗位，享有相应的薪酬和福利，实行双轨制。这样，既可以满足对业绩突出人员的精神激励的要求，让不同类的员工各得其所，又能够提高组织的管理水平和科研实力。

（二）实行宽带薪酬体系。所谓宽带薪酬，就是在拉大同等级员工薪酬的同时缩小不同等级员工之间的薪酬差异，它是配合组织扁平化而量身定做的，打破了传统薪酬结构所维护的等级制度，实行薪酬扁平化，改变了企业按职称、按工作岗位拿工资的现状，将员工的注意力从职位晋升或薪酬等级的晋升转移到个人发展和能力的提高方面，激励各个层次的员工全身心地投入到自己的本职工作中去，实现“在其位，谋其政”，按劳取酬、按效益取酬，给绩效优秀者较大的薪酬上升空间，留住有事业心的合格人才。

（三）职位轮换制度。职位轮换，是指把员工调换到水平层次相近的另一岗位上去，适当的职位轮换可以降低员工长期从事单一工作的厌倦情绪，使人有一种新鲜感，这种方法既能调动人才的积极性，发现有潜力的人才，又能增强员工工作满意度，促进员工学到更多的技能。职位轮换同时还可以减轻组织晋升的压力，由于员工长期得不到应有的提升，必将导致工作热情下降，不满情绪蔓延，而组织中能提供的晋升职位又十分有限，难以满足员工晋升要求，而职位轮换可以在一定程度上缓解职位不足的压力，促使员工保持对工作的热忱和创造性的发挥，具有一定的灵活性，同时也是保留优秀员工的一种重要措施。

（四）进行科学的晋升前考核。企业要拓宽考核范围，丰富考核手段，改进考核方法。第一，考核的标准应重视潜力而不是绩效。以能否胜任未来的岗位为标准，而不是以现在岗位上是否出色为标准；第二，考核常态化，考核不符合标准的就要适当调整，在组织中形成能上能下的良性机制，找到每个人最胜任的位置；第三，为了慎重地考察一个人能否胜任更高的职位，可以采用临时性和非正式性“提拔”的方法来考察他的能力和表现，以避免降职带来的负面影响。

（五）必不可少的岗位培训。现代社会技术、管理发展日新月异，作为一个合格的管理者、技术人员就应不断地学习，吸取新的知识。企业通过内训、外训、专家讲座等方式建立一整套岗位培训机制，引导各层各类人员加强学习，使其能够跟上知识发展的步伐，与时俱进，持续胜任自己的岗位要求，有效避免彼得原理陷阱。

［1］林双泉.高校人事晋升中彼得原理现象探析及超越.教育与考试，2012.1.

［2］朱丽颖.民营企业的“彼得现象”.企业管理，2011.1.

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