综合医院人才队伍建设的几点思考

洪燕萍

医疗是高科技、高风险的行业，其行业性质决定了其必然是一个知识密集型的团队，医疗市场的竞争归根到底就是人才的竞争。加强人才队伍建设，是医院发展的根本，也是医院可持续发展的基础，人才队伍的优劣直接关系到医院的兴衰成败。因此，如何加强人才队伍建设是提升医院核心竞争力的关键。

1 综合性医院人才的内涵

一个优秀的人才，可以带动一个学科，创立一个品牌;一群优秀的人才，可以带动整个医院，开创宏伟的事业。因此，抓住了人才，就抓住了医院跨越式发展的命脉。

对于一所大型综合性医院而言，人才的内涵更加丰富，主要包含了临床型人才、科研型人才、管理型人才、复合型人才这四类［1］。

医院是以救死扶伤、治病救人为己任的专门机构，临床型人才的重要性毋庸置疑。同时，对于大型的综合性医院，尤其是重点大学的附属医院，科研能力的强弱在很大程度上将影响医院的综合实力，因此，科研型人才的重要性也是不言而喻的。医院的发展离不开科学有效的管理，这是医院内涵建设的重要手段，管理型人才也是医院的重要人才。复合型人才则是指在以上各方面或某两个方面都具有较强的能力，且在某个方面特别突出的人才，这样的综合型人才非常符合医院长远发展的需要。

2 综合性医院人才队伍建设的重要性

人才是知识资源的载体;人才是医院最核心的竞争力;人才是一个单位乃至一个国家发展的永恒动力。“总来千古兴亡局，尽在朝中用佞贤。”国内外知名医院的发展史已经证明了优秀人才对医院发展的重要作用。

近年来，国家对医疗市场格局进行了逐步调整，不断加大对卫生资源的配置力度。并且，随着经济的快速发展，许多大城市也雨后春笋般涌现出了民营医院、外资医院、专科化医院，这些医院在管理模式、运营手段、薪酬分配等方面都具有综合性公立医院所无法具备的灵活性和吸引力。这些都对大型综合性公立医院的人才队伍稳定性造成巨大挑战。

“人才立院、人才强院、人才与学科共建、人才与医院共繁荣。”这是我院多年来一直遵循的人才建设指导思想。对于我院这样一个有着2 000张床位的大型综合性三级甲等公立医院，同时也是国家重点大学的附属医院，加强人才队伍建设的重要性显得更加突出。

3 综合性医院人才队伍建设的主要途径

3.1 创新人才引进思路，合理引进人才

引进人才是医院人才队伍建设的有效手段。从外部引进人才作为人才建设的重要补充途径，是医疗专业人才建设的关键，也是医院及医学学科建设与发展的重要保证。引进一名优秀的人才，可以促进学科队伍整体素质的提高。因此，在引进人才的方式、方法上应突破传统的人才观念和陈旧思维，扩大人才引进途径，多渠道、多形式引进人才。要树立“不求所有，但求所用，更求所为”的新观念，除了医院正式聘用方式外，还可以通过和优秀人才签订服务协议、部分时间来院工作、科研课题协作、项目合作、技术攻关、技术咨询、聘任客座教授等柔性引进方式引进外部人才［2］。

对于外部引进的人才，要通过一系列措施尽快实现人才资源转化。人才资源转化是人才引进并发挥其能动、创新效用的重要环节。医院应帮助引进人才立足医院现有的总体条件，帮助其尽快熟悉、了解医院的各项相关政策，尤其是引进人才普遍关心的临床、科研工作机会，可享受的各种政策和待遇;帮助引进人才了解学科的发展情况和人际关系状况，为其提供必要信息，协助其尽快实现角色转变并在协作群体中正确定位;真正实现人才“引得进，留得住，用得好”的目标。

3.2 重视医院内部资源，精心培养人才

医院现有的学科带头人和优秀员工熟悉医院和相应学科的发展情况，是医院掌握在手的宝贵人才资源，医院从内部培养人才可以激发员工的献身精神和鼓舞员工的士气，降低人才离职率。

一方面，对于内部员工的培养可以采取“走出去，请进来”的模式，瞄准国际、国内医学高精尖领域，有计划、有针对性地选派技术骨干参加国内外的各种业务培训和学术交流，扩大视野，拓展思维，提升业务水平［3］;同时可聘请国内外知名的专家、教授来院授课、进行技术指导。另一方面，人才培养除了借助外部教育力量外，还要充分发挥本院老专家、老教授的传、帮、带作用，这也是立足医院人才资源条件进行有针对性培养的有效手段。

在职教育和继续教育也是医院立足现有人才资源内部培养人才的重要手段。走人才委托培养与在职教育相结合的培养道路，终身教育是在职人员专业创新与提高的必然要求。医院可根据实际情况，实行人才委托培养与在职教育相结合，鼓励现有的中、青年人才，只要条件支持、不影响临床工作，就应努力提升自身的学历层次和业务水平［4］。

作为重点大学的附属医院，还可以依托高校培养人才。利用通过教学合作，扩大合作范围，在人才培养、课题研究等方面利用高校优秀的科研支撑条件、充沛的教学资源，共同搭建“资源共享、优势互补、互惠互赢”的合作平台，为培养教学人才、科研人才创造条件。

医院应把内部人才培养放在人才队伍建设的重要位置，坚持以医疗为主线，科研、教学为支撑的多形式、多层次人才培养模式，努力建设一支结构合理、素质全面、能力突出的人才队伍。

3.3 充分发挥人才作用，稳定人才队伍

医院的人力资源绝大多数属于知识型员工，与一般员工相比，更在意自身价值的实现，并强烈期望得到社会的认可和尊重。因此，无论是外部引进还是内部培养，人才队伍建设的重中之重是要能够“留住人、用好人”。如何科学使用人才，充分发挥人才作用，稳定人才队伍，就成为了医院人才建设的核心内容，更关系到医院的可持续发展。

“人尽其才，才尽其用。”医院在使用人才的过程中，要最大化发挥人才效益，为人才创新能力的发挥提供充分施展的空间。医院领导要真正体现爱才之心、识才之智、容才之量、用才之艺，积极营造尊重知识、尊重人才的良好氛围。医院要努力为优秀人才开展工作提供必要的物质保证，相关职能部门要熟悉上级各类人才政策、善于运用各种政策，积极为人才解决生活实际困难，解除后顾之忧。

建立科学合理的考评体系和有效的激励机制［5］。通过合理的考评制度，能够给人才施加适当的压力，让压力转化为努力创新的动力;通过有效的激励手段，充分调动各类人才工作的积极性和主动性，挖掘其潜能，促使一般人才成为优秀人才，让优秀人才更为卓越。

4 综合性医院人才队伍建设中需要注意的几个问题

4.1 既要重视外部引进人才，也要重视内部人才的培养

医院为了解决学科带头人、技术骨干缺乏的情况，往往十分重视外部引进的人才，引进人才在短期内确实能给医院带来不错的效益和活力，但从长期来看，如果片面地重视外部引进，忽视内部后备力量的培养，将挫伤医院职工的感情和工作积极性，也不利于各学科的梯队建设。

4.2 既要重视科研人才，也要重视临床、教学人才的培养

由于科研成果更容易量化，许多医院在选拔、引进人才时，往往将科研成果作为硬指标，而临床能力、教学水平往往作为软指标来考评。这样一来，容易造成科技骨干明显比临床、教学骨干更受重视。长此以往，医院人才队伍建设将发展成重科研、轻医疗、轻教学的不良局面，导致医疗水平和教学水平的严重滑坡。

4.3 既要重视专业技术人才，也要重视管理人才的培养

医院是知识密集型的单位，专业技术人才往往占了全院职工总数的90%以上，专业技术人才直接创造了医院的各项效益;管理人员对效益的贡献是间接的，对管理人员的培养很容易被领导者忽视。但是，管理出质量，管理出人才，管理出成果。优秀的管理人才能够使医院的资源得到最优化的配置，能够最大程度地鼓舞全员士气，提高整体工作效率，达到事半功倍的效果。因此，对管理人才的培养也不容忽视。

4.4 既要重视人才的培养，也要重视各学科的梯队建设

许多医院的学科都存在人才梯队结构欠合理的现象。有的学科内大部分专业技术人员集中在副高以上或高年资中级职称，缺少住院医师;有的学科中级人员断层，年资较低的住院医师集中;有的少数学科缺少高学历人才;部分学科人员配置达不到标准等等。要解决内部人才梯队问题，除了对外招聘相关人才外，更需要医院人力资源部、医务部、护理部等相关职能部门通力配合，对医院内部的人力资源进行必要的整合和重新调整，优化各学科的人才梯队状况。另外，在宏观层面，还要多措并举，改善医学人才培养教育制度［6］。

［1］龙海波，王国斌，张 玉.大型医院人才建设路径的探索和实践［J］.中国医院管理，2008，28(7)::35 －37.

［2］岳秋玲.加强医院人才队伍建设 促进医院可持续发展［J］.中国卫生事业管理，2007(5):307－309.

［3］陈 慧，申良方，李 谦.新形势下公立医院人力资源管理创新与思考［J］.中国现代医学杂志，2012，22(32):107 －109.

［4］周国田，李雪清，乐 燕，等.医院人才建设应把握的几个环节［J］.中华医院管理杂志，2004，20(5):285 －287.

［5］张晓明.激励机制在医院人力资源管理中的应用［J］.产业与科技论坛，2013，12(10):218 －219.

［6］王 霞.多措并举，改善医学人才培养教育制度——访全国政协委员、苏州大学副校长熊思东［J］.中国当代医药，2012，19(10):3.