就业能力禀赋与员工满意度的相关性研究——以90后大学毕业生为例

上海理工大学 朱媛媛

1 问题的提出

2013年6月，麦可思研究院发布《2013中国大学生就业报告》指出，33%的2012届毕业生在毕业半年内有过离职现象。同时，该研究还指出，在半年内发生离职的人群中，有98%是主动离职。作为反映员工满意度的重要指标，90后较高的离职率给企业带来了巨大的压力，考虑到90后群体的特殊性，越来越多的专家学者从成长环境、群体特征等异于以往劳动群体的角度对90后员工进行分析，以期发现影响90后员工满意度的特殊因素。

鉴于90后员工现职任期较短，本文在国内外学者研究的基础上，引入了就业能力禀赋结构，并通过调查问卷的形式得到90后员工的就业能力水平，然后将就业能力指标与员工满意度指标进行相关性分析，试图从中提炼出影响员工高满意度的就业能力指标，最后根据研究结果对企业如何提高90后员工满意度，降低其离职率提供合理化建议。

2 研究回顾

员工满意度从管理学诞生之日起，就已经成为企业管理的一项重要心理指标。企业定期进行员工满意度调查就可以及时了解员工的思想动态，对公司管理进行全面审核。

到目前为止，国外对影响员工满意度的因素进行了大量的研究。Hoppock提出工作满足是员工在心理与生理两方面对环境因素的满足感受，即员工对工作环境的一种主观的反应[1]。

波克在1935年出版的《工作满意》一书中讲道，不同的职业阶层会影响员工工作满意的程度，较高职业阶层的工作者满意度较高，因而提出了工作外在因素影响工作满意度的看法。薛费在1953年提出另一种看法，认为人的内在因素，如认同感、情感等心理需求，才是影响工作满意度的根本原因[2]。美国心理学家赫兹伯格1966年提出双因素理论，并将影响工作积极性的因素分为激励因素(成就、认可、工作自身、责任感和发展等)和保健因素(公司的政策和行政管理、监督、工资、人际关系和工作条件等)两类[3]。Locke提出了与工作满意度有密切联系的9个因素，他认为价值观、感知及重要性是工作满意感的三个重要构成要素[4]。阿莫德和菲德曼则提出，工作满意度的结构因素包括工作本身、上司、经济报酬、升迁、工作环境和工作团体[5]。

以哈克曼为代表的研究者从工作再设计的角度出发，在总结以往研究的基础上提出了工作特征与个体差异相互作用的概念框架和五个核心工作特征：工作整体性、工作自主性、反馈性、重要性和技能多样性。认为积极的工作结果是通过激发员工的三种心理状态而产生的，即工作的意义、责任感和对工作结果的了解程度；而这三种关键的心理状态又受到员工对五个核心工作特征知觉的影响[6]。

我国最早开展员工满意度调查是在1980年，徐联仓和凌文轻对北京的一家大型国营企业的上千位工人进行工作中的需要调查。近年来，我国学者对于员工满意度的研究主要集中于测量评估模型的构建方面。

3 就业能力禀赋结构的构建

2012年，首都经济贸易大学的杨旭华首次对90后大学生的就业能力进行了深入研究，并建立了90后就业能力模型，该模型由内在品格素质、基本工作能力、情绪管控能力以及规划自省能力四个维度构成[7]。通过对其中部分指标进行剔除及修改，本文确立了90后大学毕业生就业能力禀赋结构的3项二级指标以及12个三级指标，如表1所示。

表1 90后大学毕业生就业能力禀赋结构

4 90后大学毕业生就业能力水平

为了得到90后大学毕业生的就业能力水平，本文选取了山东省多家高校的120名2013届毕业生作为样本，以调查问卷的形式获取相关数据，并对其进行统计性处理，所得结果如图1所示。

从图1可以看出，在90后大学毕业生中，虽然竞争意识(X4)、应变能力(X8)、表达能力(X9)、组织协调能力(X11)均处于较低水平，各占0.29、0.4、0.26、0.4，但就业能力在整体上仍处于较高水平。

5 就业能力与员工满意度的相关性分析

为了验证就业能力与员工满意度的相关性，本研究选取了山东省餐饮服务行业8家大型正规公司的56名90后员工作为样本，同样以调查问卷方式获取相关数据。由于各公司在培训计划的安排上存在差异，且被调查员工都处于企业基层，因此为了保证结论的准确性，对于员工满意度的测量选取了与直接上级关系(Y1)、与同事关系(Y2)、薪酬(Y3)、认可与赞赏(Y4)、成长与发展(Y5)、工作本身(Y6)6个指标。

表2 样本指标间Person相关系数(N=56)

由表2数据可发现，(1)对直接上级的满意度(Y1)与职业道德(X7)、组织协调能力(X11)、人际交往能力(X12)均为正相关关系且显著性水平较高；(2)对同事的满意度(Y2)与责任意识(X6)、应变能力(X8)、团队协作能力(X10)、组织协调能力(X11)均为正相关关系且显著性水平较高；(3)对薪酬的满意度(Y3)与竞争意识(X4)、团队协作能力(X10)均为正相关关系且显著性水平较高；(4)认可与赞赏(Y4)与责任意识(X6)、团队协作能力(X10)均为正相关关系且显著性水平较高；(5)对晋升与成长的满意度(Y5)与自我控制能力(X1)、心理调试能力(X2)、应变能力(X8)均为正相关关系且相关系数值大于0.3；(6)对工作本身的满意度(Y6)与计划能力(X5)、责任意识(X6)、应变能力(X8)、表达能力(X9)、团队协作能力(X10)、组织协调能力(X11)均为正相关关系且显著性水平较高。

6 提高90后员工满意度的对策建议

表3 影响员工满意度的就业能力指标

?

将90后大学毕业生的就业能力水平，以及与员工满意度具有显著相关关系的指标置于表3中，综合分析后，建议企业通过“保持团队协作能力，强化责任意识，重点提升应变能力、组织协调能力”的途径提高90后员工的满意度，从而降低其离职率。

?

6.1 保持团队协作能力

保持团队协作能力，前提是要确保新招聘员工价值观与企业文化的契合，同质性的员工之间更容易合作。

6.2 强化责任意识

通过他人的努力来完成工作，是现代管理过程中最常用的基本方法。90后员工对于信任和尊重的强烈需求，使得通过严格的监管和奖惩制度来强化他们的责任意识只会适得其反，相比之下，适度的放权在很大程度上会提高他们的工作积极性。这就要求上级在委派任务时，尽可能将整个任务委派给员工，且一旦授权后，就要让他们自己开展工作，并由其决定是否需要接受你的帮助。

6.3 重点提升应变能力、组织协调能力

员工应变能力以及组织协调能力的提高是基于对工作经验的积累，对于刚刚步入职场的员工来说，培训是获取经验的捷径，且从企业内部选拔讲师用以替代外部人员对员工进行培训效果更佳显著。一方面，相同企业文化的熏陶，内部讲师更易于拉近与受训人员的距离；更重要的一方面是，内部讲师能很好的结合企业实际、以及自身工作经历传授有价值的经验及信息。

[1] 谢永珍,赵京玲.员工满意度指标体系的建立与模型评价[J].技术经济与管理研究,2001(5).

[2] 上海高新技术企业知识型员工工作满意度研究报告.中消研市场研究有限公司.

[3] 周妙群.管理心理学(第1版)[M].厦门大学出版社,1990.

[4] Locke,E.A..The nature and causes of job satisfaction[J]. Handbook of Industrial and Organizational Psychology,1976.

[5] 黄翠霞,邢以宁.员工满意度调查表的设计和分析[J].管理纵横,2002(4).

[6] 程志超,马天超,杨正国.影响员工满意感的工作特征研究[J].天津大学学报,2001(01).

[7] 杨旭华.“90后”大学生就业能力结构模型研究[J].人口与经济,2012(02).

[8] 张秋惠,赵晓波.授权对员工满意度、感知顾客满意度影响研究——以餐饮业一线员工为例[J].中国人力资源开发,2012 (02).

[9] 潘红梅.重视员工关系管理提升员工满意度[J].江苏冶金,2006 (03).