企业雇员离职后商业秘密保护的利益衡量——以GM前工程师涉嫌窃取商业秘密案为背景

崔汪卫

（同济大学 法学院，上海 200039）

■ 法学

企业雇员离职后商业秘密保护的利益衡量
——以GM前工程师涉嫌窃取商业秘密案为背景

崔汪卫

（同济大学 法学院，上海 200039）

商业秘密是知识产权的重要组成部分，保护商业秘密对鼓励企业技术创新、促进智力成果开发都起到了积极作用。然而，企业人员的流动是社会经济与科学技术发展的需要，也是人才成长规律的必然结果，这就造成了企业雇员离职后商业秘密与雇员自身知识、经验和技能的界限如何认定、自由择业权与企业商业秘密权的冲突如何权衡等问题。运用利益衡量理论平衡各方利益，确定竞业禁止协议是否具有合理性的认定标准，对于符合认定标准的竞业禁止协议进行保护。同时，应当对保密协议和竞业禁止协议从地域范围、时间期限和经济补偿等方面进行必要限制，以保障雇员的合法权益，实现双方利益的平衡。

商业秘密；利益衡量；知识产权；自由择业权

《与贸易有关的知识产权协定》第39条第2款规定：“自然人和法人应有可能防止其合法控制的信息在未经其同意的情况下以违反诚信商业行为的方式向他人披露，或被他人取得或使用……”然而，企业雇员离职后与前企业商业秘密纠纷在国内外时有发生，通用汽车公司前工程师 Yu Qin和其妻Shanshan Du涉嫌窃取商业秘密案就是当下知识产权界关注的焦点。如何更好地区分商业秘密与雇员自身知识、经验、技能，实现离职雇员自由择业权与商业秘密权、保密协议和竞业禁止与雇员利益等等的平衡，成为摆在人们面前的一大课题。

一、通用汽车公司前工程师涉嫌商业秘密案

（一）案情介绍

2010年7月22日，密歇根地区地方法院的起诉书指控Qin和其妻Du未经通用汽车公司授权，非法持有商业秘密和从事诈骗活动。2000年起Du受雇于通用汽车公司高端技术部门，在公司期间她窃取了通用汽车公司混合动力技术的机密信息提供给他们自己设立Millennium国际技术公司利用并从中获利，同时，涉嫌将通用公司的商业秘密泄露给其他竞争对手。2005年1月在Du收到通用汽车公司的离职协议后5天，她拷贝了成千的通用汽车公司文件到国际技术公司的电脑硬盘驱动器中，被窃取文件的价值估计超过4，000万美元。检方表示，Du与公司签有保密协议，应当承担相应的义务。Du没有履行自己的义务，窃取公司商业秘密行为已构成了密谋窃取商业秘密罪名。2012年12月1日，美国底特律联邦法院裁决Du偷窃商业机密罪成立，Qin被裁定电讯诈欺和销毁文件试图妨碍司法罪，被告未承认自己的罪名，宣称所泄露的信息商业价值不高，并不属于商业机密。2013年5月1日，美国底特律郊区法院法官Marianne Battani宣布，Qin犯有一项欺诈以占有未经许可的商业机密罪、两项未经许可占有商业机密罪、三项通信诈骗罪和妨碍司法罪，判处有期徒刑 36个月，为每项罪名缴纳100美元，并处25，000美元罚金；杜珊珊犯有三项罪名，一项欺诈以占有未经许可的商业机密罪、两项未经许可占有商业机密罪，为每项罪名缴纳100美元，并处12，500美元罚金。

（二）问题的提出

本案反映出的问题是：Du系通用公司的前工程师，不可避免地接触工作上的信息、客户名单、供应商的资料、客户特定的购买需求、采购习惯等等，到底是否属于商业秘密，有没有可能是自己的知识、技能或经验性的材料。企业雇员作为劳动者，离职后自然也有自由择业权，如何妥善处理保护商业秘密权和自由择业权、涉密者保密协议与竞业禁止和公共利益的关系的问题。

二、利益衡量理论——知识产权保护的基础理论

（一）利益衡量理论的概念

利益衡量法起源于19世纪末欧洲兴起的自由法学运动以及在此基础发展起来的利益法学，它是在对概念法学进行批判基础上应运而生的，正式提出这理论的学者是日本加藤一郎先生。利益衡量（balancing of interest）理论是一种价值判断，是指对双方进行充分了解、考量后作出价值判断和选择。利益衡量理论主张法律解释（特别是法官根据法律对各种利益主张的价值判断和解释）应更自由、更具动态性，根据文化创新需要、大众文化需求、科学技术发展、商业模式创新等因素进行具体考量。

正如加藤一郎先生所言“法学乃是以控制人的行为、预先规范人的生活的法为根据的，裁判中加入实质的判断，是无论如何也难以避免的自然之理”[1]。法律上进行利益衡量的必要性在于法源于人、服务于人，其必然存在因人为因素而导致的歧义和偏差的可能性，也可能存在法律上的漏洞和法律规定之间的冲突。承认这种歧义、偏差、法律漏洞和法律规定间冲突的可能性，我们利用利益衡量理论应对这些难题就变得顺理成章了。例如著作权的“合理认定”上，我们认为在促进技术创新和商业发展确有必要的特殊情形下，考虑作品使用行为的性质和目的、被使用作品的性质、被使用部分的数量和质量、使用对作品潜在市场或价值的影响等因素，如果该使用行为既不与作品的正常使用相冲突，也不至于不合理地损害作者的正当利益，即可认定为“合理使用”。

（二）利益衡量理论与知识产权保护

利益衡量理论是解决知识产权滥用的法律途径，在知识产权保护中主要存在着三种利益之间的博弈，这三种利益：（1）产权人利益，即保障知识产权所有人获得报偿，以激励其从事创新的积极性；（2）公共利益，即向公众公告的专利专有权、著作权人享有的版权、商标权人的权利界限等应当清晰，商业秘密保护中离职雇员的自主择业权与竞业禁止约款的平衡应当考虑；（3）国家利益，即知识产权的重要作用决定了知识产权战略有着不容忽视的国家利益，运用知识产权成熟的发达国家，非常注重对知识产权国家利益的保护[2]。在产权人利益、公众利益与国家利益的三元结构中，应该如何权衡他们的主次，即当三者出现冲突时，哪一种利益更优位的问题。从理论上来说，社会公共利益和国家利益因直接影响着社会的健康发展和国家的长治久安，更应优先受到保护，但是，这种情况并不意味个体利益在任何情况都要无条件地作出让步。社会公共利益和国家利益必须被证明是必要的，至少是合法的才能对抗个体利益。在此情况下，个体利益应当就因让步而造成的损失要求补偿。例如专利强制许可就是国家基于国家利益和公共利益的需要，不经专利权人同意，直接允许其他单位或个人实施其发明创造。因此，知识产权滥用的真正原因源于各方利益的博弈，必须利用利益衡量理论进行合理的调整。

因知识产权的私法属性，决定了行政不宜过多介入各方利益博弈，要保护好权利人或者受害者的利益，必须赋予此种利益以救济力，使受保护之利益与其救济力结合，成为权利滥用之受害者应享有的权利，即通过司法手段来维护自身利益，这也正符合《国家知识产权战略纲要》所提出“发挥司法保护知识产权的主导作用”的要求。

三、商业秘密和知识、经验与技能的区分

（一）商业秘密和知识、经验与技能的概念

商业秘密是指在权利人所在领域内和行业内不为公众所知悉，为权利人采取合理的措施保持秘密状态，并能为权利人带来商业价值的技术信息和经营信息。国家工商行政管理局《关于禁止侵犯商业秘密行为的若干规定》第2条对“技术信息和经营信息”做了明确的解释：本规定所称技术信息和经营信息，包括设计、程序、产品配方、制作工艺、制作方法、管理诀窍、客户名单、货源情报、产销策略、招投中的标底及标书内容等等。商业秘密具有以下特点：第一，价值性。即它给权利人带来现实或潜在的经济利益，并在生产或生活中产生很大效益；第二，秘密性。即它不为权利人和使用人所在领域或者行业内其他人员所知悉，并公众无法通过正常的途径获取，权利人和使用人因此而具有相对于其他竞争对手的优势；第三，保密性。权利人采取了适当的措施对商业秘密进行保密处理，使其始终处于保密状态。这里“适当的措施”仅需要合理即可，不以足以防止一切盗窃行为为必要。原则上，只要权利人将其保密意图向他人告知即可视为“采取了适当的措施”。

知识、经验与技能是指企业管理人员和职工在生产实践中所掌握的知识、经验和技能，是他们进行谋生的重要手段。世界知识产权组织国际局在其《反不正当竞争示范法》的注释中写到：“离职后的雇员为了谋生，一般享有使用和利用其在以前的受雇期间所掌握的任何技术、经验和知识”[3]。例如，美国Office Aviation Guide Co. v.American Aviation Associates案中，法院在判决书中说到：“受雇人在其受雇期间因工作关系而取得的技能和知识不能被禁止使用”①。

（二）商业秘密与知识、经验和技能的界限

在司法实践中，企业雇员通常以知识、经验和技能来对抗和破坏商业秘密的新颖性、秘密性，以此来对抗企业对其提出起的侵犯商业秘密之诉，这一方面可能造成企业商业秘密无形流失，另一方面引起商业秘密保护法律规则的混乱，导致无法进行司法规制。在英国，违反保密义务的法律草案第七条规定，该法有关商业秘密保护的任何规定，对下列信息没有法律效力：

（1）有关信息实在其工作中获得的（无论是合同制受雇或者独立的合同签约人或者其他人），并且（2）该信息属于这种性质，即其获得不过是为增长个人知识、技能和经验以从事其职业[4]。

在美国，商业秘密是否存在取决于个案中“当事人的行为和信息的性质”②。“雇员在任职结束时可以带走和使用雇佣过程中获得的一般技能或知识，这也是很清楚的”[5]。这一原则实现了劳动力流动中的公共利益，促进雇员的从业自由和竞争自由。

我国目前还尚未出台涉及知识、经验与技能和商业秘密划分问题的法律，仅仅有1987年国家科委出台《关于科技人员业余兼职若干问题的意见》提及此问题：在业余兼职中转让非职务技术成果，以及利用本职工作中积累和掌握的知识、技术、经验和信息为经济建设服务，不属于本单位的技术权益范围，不受限制。为此，我们可以借鉴国外的先进经验，明确商业秘密与个人知识、经验和技能的合理界限。笔者认为，判断某一信息是商业秘密信息还是知识、经验、技能，应当结合具体因素进行具体分析：为本行业内的从业人员所公知、交易通过独立的调查轻易获悉或者雇员离职时所带走的材料可以通过其他途径获得的，包括交易价格、快递路径、公司客户以及客户雇员等等在内的信息情报，均不属于商业秘密。如果某一信息为某企业所特有，不为同行业普遍认知或者同行业内人员通过自身知识、经验和技能无法推导出的信息，或者是离职时通过复制、拷贝、故意窃取图纸、文件、客户名单等等信息，且该雇员和雇员认识到该信息的秘密性，那么该信息就是商业秘密。企业雇员离职以后，对该信息加以利用就构成了对企业商业秘密的侵犯。

四、商业秘密权与自由择业权的利益衡量

（一）商业秘密权和自由择业权的概念

商业秘密权是指权利人对于其合法持有商业秘密享有的自由支配并排除他人不当干预的权利[6]。在我国商业秘密权的性质，学界普遍存在着知识产权说、人格权说、物权说等等观点。本文认为，商业秘密权应当属于知识产权的范畴。第一，在大多数国际公约中倾向于把商业秘密归为知识产权的范畴。上个世纪60年代，国际商会首次将技术秘密视为工业产权；世界知识产权组织（WIPO）成立之初签署的《建立世界知识产权组织公约》中暗示技术秘密包含在知识产权范围之内；1993年12月在日内瓦结束的关贸总协定乌拉圭回合谈判的文件之一《与贸易有关的知识产权协议》（TRIPS）第39条把未披露过的信息（即商业秘密）列入知识产权的保护范围；第二，商业秘密权是专利权的“异化”。商业秘密权和专利权都具有有独占性和排他性，然而，专利权受到保护时间的限制，一些企业主转而寻求商业秘密保护而放弃寻求专利保护，这样既节约成本，也避免专利过程的不确定性。从这个意义上说，商业秘密权是属于知识产权的范畴。

自主择业权是指劳动者可以自主选择职业的权利，包括是否从事职业劳动、从事何种职业劳动、选择哪家用人单位等方面的选择权，劳动者享有自主择业权是劳动者人格独立和自由的体现。作为企业雇员，当然享有自主择业权，可以提前三十日以书面形式通知用人单位解除劳动合同，也可以自由选择自己未来从事的职业和用人单位。

（二）商业秘密权与自由择业权利益衡量的原因

根据利益衡量理论，当社会主体利益发生冲突时，应当用一定的价值取向权衡哪一种利益更为重要从而首先需要保护，在优先保护了这一利益的前提下再对其他利益予以兼顾，以此尽量满足社会各方面利益从而实现法的社会公共管理职能[7]。在商业秘密保护中，也存在着诸多价值选择——自由、秩序、正义、效率，自由必当处于首位，即商业秘密权人自由行使基于商业秘密产生的权益。但立法者在考虑对一种利益保护的同时，还应当兼顾其他利益来实现利益平衡。因此，在商业秘密领域，立法者应当充分保护商业秘密所有权人的利益的同时，还应当加强对雇员离职后择业权和参与劳动权的保护，以实现利益平衡。

同时，保护雇员择业权也是基于以下方面的考量：其一，这是提高社会生产力之必须。劳动者转换职业是人才流动的趋势在微观层面的体现，按照马克思主义经济学原理，人才流动是社会经济与科学技术发展的需要以及人才成长规律的必然结果，因此，它也是提高社会生产力的重要途径。如果作为权利人的用人单位动辄以保护商业秘密为由限制劳动者的择业与参与社会工作，就会影响人才的流动从而最终阻碍社会生产力的提高；其次，这是我国宪法精神的体现。我国宪法第42条赋予了公民劳动权不受任何组织与个人非法剥夺与干预，这与比其位阶低的反不正当竞争法、劳动法、合同法、公司法等部门法更处优位，用人单位不能以商业秘密权的保护来限制和剥夺雇员的择业权；其三，劳动权是人生存之本，属基本人权，不容践踏。

那么，商业秘密权与自主择业权之间如何进行利益上的平衡呢？笔者认为，要实现这两者的利益平衡，主要可以通过保密协议和竞业禁止合同来实现。

（三）商业秘密权与自由择业权的利益平衡

1、保密协议与自由择业的冲突

保密协议是指权利人与知悉商业秘密者之间签订的保密条款或者合同，是一种特殊的合同，其效力不及于当事人以外的第三人。观照世界先进国家侵犯商业秘密民事立法模式，大致可以归纳为两类：分散式立法（以美国为代表）和集中式立法（我国台湾地区）。

在我国，商业秘密的规定主要分散于反不正当竞争法、合同法、公司法、劳动法等法律中，劳动法和合同法等均对保密协议制度做了相应规定。根据我国劳动法第22条和第102条的规定，保密协议的签订和生效以双方当事人之间存在有效的劳动合同为前提。然而，这里的“保密事项”仅限于在劳动合同中约定，倘若以独立合同签订保密协议则不适用于劳动法，而适用于合同法的相关规定。依据合同法中的关于主从合同的基本法理，从合同随主合同的产生、变更、消灭而发生相应变化，也即保密协议的效力期间为劳动合同的效力期间，这势必引起保密协议在企业雇员离职后失去法律效力的情形。针对此情形，有学者提出适用合同法第92条之规定“合同的权利义务终止后，当事人应当遵循诚实信用原则，根据交易习惯履行通知、协助、保密义务”。来排解纷扰。笔者认为，这种观点值得商榷，此法条仅仅提及“交易习惯”，与“商业秘密”不存在任何实质上的联系。

尽管企业雇员在工作期间与单位签订过保密协议，鉴于商业秘密范围的模糊性，一旦离职他们常以企业没有明确告知或没有用其他方式（如，用标签或标志）提示来进行抗辩，这并不影响商业秘密的认定。在美国Schulenberg v. Signatrol，Inc.案中，美国联邦第二巡回上诉法院依据《侵权法重述》（1937）第757条规定，直接认定详细的制造图纸和容差数据为商业秘密。法院认为，企业雇员和受过教育的员工完全知道原告生产工艺中的数据的重要性，他们应当知道这些信息不能泄露给外界或者用来做不利于信息所有人的使用③。

正如上述论证的，虽然离职雇员的自由择业权得到了确认，但由于保密协议于劳动合同结束后可能面临失效的威胁，加之，离职雇员向新的用人单位披露有关商业秘密，一旦引起纠纷，新的用人单位以不知晓为由拒绝承担责任，最终受害的还是商业秘密所有权人，因此，引入竞业禁止制度尤为必要。

2、竞业禁止与自由择业的利益平衡

（1）竞业禁止的概念

竞业禁止，又称为竞业回避、竞业避止，是指劳动者以及公司的雇员等主体在任职期间和离职后对于用人单位负有在一定地域与期限范围内不得从事与其所在单位、所在行业有竞争关系或利益冲突关系的业务[8]。

（2）国外的经验和做法

在美国，限制或者禁止雇员竞争的竞业禁止制度，并没有得到法院的认可和支持，商业秘密纠纷中被排除在适用之外。加利福尼亚州认为竞业禁止制度限制离职者从事某些行业，是限制竞争行为，违反了市场经济社会自由竞争规则的要求。该州商业和职业法规定：“除本章另有规定外，任何限制相对人或第三人从事合法职业、交易、商业的合同均属无效”④。这表明，加州完全否认竞业禁止条款的效力。美国其他各州大都认为竞业禁止条款有其存在的合理性，通过制定法或者判例的形式承认了合理的竞业禁止条款的有效性。例如，在1976年“Strauman”案中，纽约州上诉法院指出：“通常说来，限制竞争的负面协议只有在满足合理性要求的程度上，才可以得到实施”。此处的“合理性要求”，是指有保护商业秘密的必要性，即在防止使用和披露商业秘密上才能被执行此条条款[9]。

与英美法系不同，大陆法系大多数国家的民法和商法都明文规定了企业管理人员、股东、雇员等竞业禁止，例如，德国商法典第74条规定：“竞业禁止协议限于保护雇主营业上的正当利益”。瑞士民法典第340条规定：“竞业禁止仅对于劳务关系中知悉雇佣人之客户圈、技术秘密或交易秘密之受雇人，有拘束力……雇主不能证明存在值得保护的利益的，该竞业禁止协议无效”。

（3）判断竞业禁止协议之合理性的标准

判断竞业禁止是否具有合理性，我们应当从以下三个方面来考量：第一，不超过保护雇主合法利益所需。雇主要求竞业禁止的合法利益，主要有雇员离职后带走的商业秘密给雇主所带来的经济价值，此经济价值主要有技术信息和经营信息，以及对雇员进行培训知晓商业秘密所付出的的成本⑤。超过此利益的，不受竞业禁止协议保护。第二，未给雇员的正常生活造成不合理困难。竞业禁止协议是否给雇员离职后造成生活上的困难是判断其是否合理的标准之一。例如，Ma & Pa Inc. v. Kelly案件中，雇主与雇员签订了竞业禁止协议，协议规定，雇员离职后三年内在雇主营业范围25英里范围内不得从事与雇主销售有关产品的业务，法院通过利益衡量的方式，考量这将对雇员生活上造成困难，认定该协议无效⑥。第三，未对公共利益造成损害。当竞业禁止协议对公共利益造成损害的，亦认定为无效。这种损害主要表现为扰乱正常的商业秩序、妨碍科学技术进步、影响公众的生存发展等等。

（4）对竞业禁止的限制

尽管我国公司法第129条对董事、高级管理人员对竞业禁止义务作了相应规定，但只局限于在职期间，没有过多的涉及离职后，而且也只停留在企业高管，没有对涉密人员作出竞业禁止义务的规定。《上海市劳动合同条例》第16条对竞业禁止规定比较详尽，用人单位与雇员签订劳动合同或者保密协议中可以约定竞业禁止条款，在雇员劳动关系终止或解除劳动合同后，一定的期限内不得自营或者为他人经营与原用人单位有竞争的业务，竞业期限不超过3年，用人单位对雇员给予一定的经济补偿。尽管这一地方性法规只囿于上海市区，但充分体现了利益衡量的原则，应当在未来的立法中予以采纳。

笔者认为，竞业禁止较之保密协议对义务人施加的限制程度更大，必须根据利益衡量原则对竞业禁止进行必要的限制：第一，地域范围的限制。竞业禁止应当以商业秘密权人业务所及地区为界，超出业务所及范围的地区，就没有竞业禁止的必要，这样也能够保护义务人的劳动权和生存权；第二，时间方面的限制。各国对竞业禁止规定的时间不一，如德国《商法典》将竞业禁止的最长期限不超过2年；瑞士《民法典》规定，除有特殊情况外，竞业禁止期限不得超过3年；意大利《民法典》针对不同的群体作出了不同的规定，企业高管竞业禁止期限不超过5年，一般雇员不超过3年。笔者认为，可以以商业秘密权人在某一领域因持有商业秘密而取得优势所持续的时间为限，竞争优势丧失后应当允许义务人从事这项业务，结合世界其他国家和地区以及上海市地方立法，建议这一限制最长不超过3年为宜；第三，对义务人进行补偿。因为义务人由于竞业禁止义务的履行，使得义务人长时间择业权收到限制，其承受的不小损失商业秘密权人应当予以补偿，具体补偿标准应当按照工作性质和工作地区的差异而有所不同，如果没有给予补偿的，竞业禁止条款无效。

五、结论

企业雇员离职后商业秘密和雇员自由择业权属于不同领域内企业和雇员享有的基本权利。一旦它们发生冲突时，我们应当利用利益衡量理论来权衡利害关系，作出合理选择。确定竞业禁止协议是否具有合理性的认定标准，对于符合合理标准的竞业禁止协议进行保护。同时，应当对保密协议和竞业禁止协议从地域范围、时间期限和经济补偿等方面进行必要限制，以保障雇员的合法权益，实现双方利益的平衡。

[注 释]

① 参看：Office Aviation Guide Co. v.American Aviation Associates,65 U.S.P.Q.553[150F.2d. 173](7th Cir.1945),Decision modified,74 U.S.P.Q.45.。

② 参看：J.麦卡锡“商标与不正当竞争”一文。

③ 参看：33Ill.2d 379,212 N.E.2d 865,869(1965)。

④ 参看：Business and Professions Code of California,sections 16600。

⑤ 参看：See Ma & Pa,Inc. v. Kelly,342 N.W.2d 500,503(lowa.1984)。

⑥ 参看：See Restatement (Second) of Contracts§188 Comment g.。

[1] (日)加藤一郎.民法的解释与利益衡量[M].梁慧星,译.民商法论丛.北京:法律出版社,2009(2):77.

[2] 孔祥俊.知识产权法律适用的基本问题[M].北京:中国法制出版社,2013:29.

[3]郑成思.知识产权论[M].北京:法律出版社,2001:207.

[4]张玉敏.商业秘密法[M].北京:中国法制出版社,1999:84.

[5]张玉敏.商业秘密法[M].北京:中国法制出版社,1999:16.

[6] 齐爱民,李仪.商业秘密保护法体系化判解研究[M].武汉:武汉大学出版社,2008:103.

[7]张文显.法理学[M].北京:法律出版社,2003:49.

[8] 齐爱民.李仪:商业秘密保护法体系化判解研究[M].武汉:武汉大学出版社.2008:176.

[9] 李明德.美国的竞业禁止协议与商业秘密保护及其启示[J].知识产权,2011(3):6.

本文推荐专家：

李胜利，安徽大学法学院，教授，研究方向：经济法学。

石旭斋，安徽财经大学法学院，教授，研究方向：经济法学、法理学。

The Interests Measurement of Trade Secret Protection Following the Termination of Employment Relationship ——regarding GM former engineer’s alleged theft of trade secrets case as the background

CUI WANGWEI
(School of Law,Tongji University,Shanghai,200039,China)

Trade secret is an important part of intellectual property rights, and the protection of trade secret has played a positive role in encouraging enterprises to technological innovation and promoting intellectual development. However, the flow of enterprise personnel is the need of social economy and science technology and is also the inevitable result of the law of growth of talents, which causes a problem of how to identify enterprise employee business secrets and employee's knowledge, experience and skills and how to balance the conflict between freedom to choose a job and business secret rights. We use the theory of balancing interests to balance the interests of all parties and to determine whether the standard of non-competition agreement is justified and to protect non-competition agreement in meeting the standard. At the same time, the confidential agreement and non-compete agreement should be restricted from regional scope, time limit and economic compensation and other aspects in order to protect the lawful rights and interests of employees and realize the balancing of bilateral interests.

trade secret; the interest measurement; intellectual property; freedom to choose a job

D913

A

1008-472X(2014)05-0101-07

2014-01-13

教育部人文社会科学青年基金项目 (编号：08JC820001）；安徽省教育厅人文社科重点研究基地招标重点项目（编号：SK2012A156）；安徽省社科规划项目（编号：AHSK11-12D21）。

崔汪卫（1979-），男，安徽桐城人，同济大学法学院博士研究生，安徽省安庆市人民检察院助理检察员。