高校人力资源管理对师德的影响机理探析

张彩霞 肖望喜

高校人力资源管理对师德的影响机理探析

张彩霞 肖望喜

创新高校人才培养机制，其根本目的是提高高校人才培养质量，而人才培养质量的提升，离不开教师队伍综合素质的提高。文章试图从高校组织结构变量之人力资源管理变量的研究视角及从教师招聘与甄选等五个维度切入，深入分析我国高校人力资源管理对师德的影响机理，为加强并改进我国高校师德建设寻找可行的对策与建议。

高校 人力资源管理 师德 影响机理

“创新高校人才培养机制，促进高校办出特色争创一流。”是党的十八届三中全会对我国高等教育提出的明确要求。创新高校人才培养机制，其根本目的是提高高校人才培养质量，而人才培养质量的提升，离不开教师队伍综合素质的提高。教师队伍综合素质既包括科学文化素质，又包含教师的职业道德素质，即师德素质，二者相辅相成，不可偏废。但正如《教育部、中国教科文卫体工会全国委员会关于印发〈高等学校教师职业道德规范〉的通知》所指出的：“在市场经济和开放的条件下，高校师德建设还存在一些亟待解决的突出问题。有的教师责任心不强，教书育人意识淡薄，缺乏爱心；有的学风浮躁，治学不够严谨，急功近利；有的要求不严，言行不够规范，不能为人师表；个别教师甚至师德失范、学术不端，严重损害人民教师的职业声誉。”。前述问题，虽非主流，但须重视，并切实解决。

高校教师师德的影响因素分析

研究发现，个体在面临道德困境时能否有道德地行事，会受到个体的道德发展阶段及包括个体特征、道德事项的严重程度、组织文化、组织结构变量等因素在内的其他调节变量的影响（见图1）。其中，组织结构变量系指一个组织的结构设计能够影响其员工是否有道德地行事。如果组织结构具有正式的规章制度，能够使模糊和不确定降至最低，并且始终提醒员工什么是有道德的行为，那么就更有可能鼓励有道德的行为。

作为一种职业道德，高校教师师德也不能例外。高校教师在履职过程中面对道德困境时，其行为能否符合师德规范，同样会受到教师师德发展阶段及教师个体特征、道德事项的严重程度、高校组织文化、高校组织结构变量等因素的影响（见图2）。

高校人力资源管理对师德的影响机理

招聘与甄选对师德的影响。招聘与甄选环节是教师进入高校的入口，因此，招聘与甄选的科学性、合理性及有效性如何，招聘与甄选过程是否公平、公正、公开，直接决定着教师队伍素质的高低。一般地，在拟招聘教师职位发布前，高校人力资源管理部门及用人单位应负责对该职位进行科学的职位分析，明确该职位的具体职责、任职资格及胜任素质等，并在此基础上，为该职位编制详细的职位说明书，作为招聘与甄选及人力资源管理其他各项职能开展的依据。在甄选的过程中，应运用既有信度又有效度的甄选工具，对候选人进行全面的测评，以强化甄选的客观性，淡化主观性。但现状是，在教师招聘与甄选过程中，部分高校仅根据过往经验，针对拟招聘职位简单规定了专业、学历、科研能力标准，且鲜有高校将师德标准纳入。在甄选工具的选择上，目前我国高校采用较多的主要是考试、面试及试讲等能力测评工具，较少运用职业倾向测评、心理测评、师德测评等工具。高校教师招聘与甄选过程中上述不足可能造成如下问题：一是因招聘与甄选标准简单划一，缺乏全面性、针对性及对拟招聘职位的职位职责、任职资格、胜任素质等标准不清晰，而将不符合能力要求的候选人选拔进来；二是因甄选过程中所选用的测评工具倾向于重学历、重能力、轻师德，而将能力上符合要求，但师德上存在问题的候选人选拔进来。前述问题的存在是导致师德问题的成因之一。

培训与开发对师德的影响。培训与开发有利于加深教师对高校各项规章制度的认识，提升教师教学技能与科研能力，深化教师对师德规范与师德标准的认识与理解，促使教师以符合社会与高校期望的标准履职。教师培训与开发要有规划、有计划、有针对性，要贯穿于教师成长与发展的各个阶段。高校人力资源管理部门及用人单位应结合学校的现实及未来发展需要，针对教师的现实职责要求及将来职业发展需求，为每位教师量身定制培训与开发计划并加以实施，这样的培训与开发才会产生预期效果。但现实是，部分高校往往更加注重对新入职教师的培训与开发，而忽视对入职多年教师的培训与开发需求，且在培训与开发过程中，重规章制度、重教学技能、重科研能力、轻师德修养的情况较为突出。高校教师培训与开发过程中的前述不足，容易误导教师轻视师德修养，放松师德自律，成为诱发师德问题的又一成因。

绩效评价对师德的影响。绩效评价是对高校教师在履行人才培养、科学研究与社会服务等职责过程中的效率与效果的客观评估。绩效评价既要注重过程，又要关注结果，不能顾此失彼。绩效评价指标的选择应尽可能客观、可量化、可衡量，指标的信息可获取、可归集，评价指标应能如实全面反应教师所承担的具体职位职责与职位特性，既不能缺失，也不能溢出。指标的标准应符合教师各个成长阶段的内在要求，既不能拔高，也不能降低。符合前述要求的教师绩效评价制度才能在实施过程中产生切实效果，评价结果才能令广大教师信服，真正对教师履职产生激励与鞭策作用。但现实是，大部分高校制定并实施的绩效评价制度远没有达到前述要求，具体表现如下：其一，重结果，轻过程；其二，指标选择随意性大，专业性不足，客观性低，主观性高，可量化程度低，可衡量性差，指标信息获取难，归集不易，指标既有缺失，又有溢出；其三，指标的标准简单划一，不能体现教师所从事特定职位类型、专业的性质及教师各个成长阶段的内在特点；其四，评价结果束之高阁，缺乏反馈，没有与教师薪酬与福利及教师职称评审与职务聘任紧密联系。

其结果是绩效评价过程流于形式，评价结果不能反应教师真实绩效水平，实际绩效好的评价差，实际绩效差的评价好。教师队伍人心涣散，工作热情锐减；学风浮躁，学术不端等师德失范现象也随之出现。导致高校组织凝聚力弱化，整体绩效下滑。高校教师绩效评价存在的前述问题，是引致师德问题的又一成因。

薪酬与福利对师德的影响。薪酬与福利是教师履职的酬劳。薪酬与福利应真实反应教师工作的价值与贡献，既要体现内部公平，又要体现外部公平。内部公平就是高校支付教师的薪酬与福利应与其所承担的职责、所做出的贡献及所创造的价值相匹配，不能职责大的与职责小的一个样，贡献多的与贡献少的一个样，创造价值多的与创造价值少的一个样。外部公平就是高校支付教师的薪酬与福利同高校外部其他组织同等受教育程度、同等职责、同等贡献的组织成员相比，其水平应该一致或接近。但现实是，在内部公平方面绝大部分高校仍然是依据教师职称的高低决定教师薪酬福利支付的多少，即使近年来国家在高校大力推进薪酬福利制度改革，积极推行绩效工资制度，但由于绩效评价经验欠缺，绩效评价制度本身存在问题，评价过程缺乏科学性，评价结果不能反应教师真实绩效水平，据此决定教师绩效工资当然就不能实现内部公平。在外部公平方面，由于高校现行体制深受计划经济的影响，制度惯性很难在短期内根除，现阶段薪酬福利制度远没有同劳动力市场接轨，教师的薪酬福利水平远没有由劳动力市场决定，其结果是高校支付给教师的薪酬福利金额远低于劳动力市场应有的支付水平，且不能随劳动力市场价格的变化而变化，这就不能如实反应教师劳动价值的大小。高校薪酬与福利制度存在的前述问题极易诱发教师公平感丧失，直接导致教师不能全身心投入到教书育人与科学研究工作中去，教师教学科研用心不专，校外兼职盛行，此为引发师德问题的又一成因。

职称评审与职务聘任制度对师德的影响。1999年颁布的《中华人民共和国高等教育法》第四十七条规定：“高等学校实行教师职务制度。大学教师职务根据学校所承担的教学科学研究等任务的需要设置。教师职务设助教、讲师、副教授、教授。”同时还明确规定：“高等学校实行教师聘任制度。教师经评定具备任职条件的，由高等学校按照教师职务的职责、条件和任期聘任”。“大学教师的聘任，应当遵循双方平等自愿的原则，由高等学校校长与受聘教师签订聘任合同”。2000年6月，中共中央组织部、人事部、教育部印发《关于深化高等学校人事制度改革的实施意见》，更加明确地提出“高等学校的教师和其他专业技术人员实行职务聘任制度”。各地根据上述法规及文件精神对高校教师职称评审及职务聘任做了相应改革，取得了一定的成绩，但在实践中依然存在着执行不到位的问题，具体表现有：一是职称评审中科研与教学并重落实不够，重科研、轻教学的情况依然突出；二是“一评定终身”的问题普遍存在，重事前评审，轻事后跟踪考核是不争的事实；三是职称评审中重学历、重能力、轻师德的现象广泛存在；四是职称评审与职务聘任事实上并没有分离，职务任期聘任制度仅流于形式，远没有在实践中落实，教师职务终身制在高校依然普遍存在。高校职称评审及职务聘任存在的上述问题直接导致部分教师只为职称评审及职务聘任而工作，不为教育教学、科学研究而工作；职称评审及职务聘任之前努力工作，评聘后却放任自流，怠慢工作。总之，职称评审及职务聘任制度自身缺陷及落实不力对高校教师工作积极性、创造性的长期激发极为不利，极易诱发师德问题。

改进我国高校师德建设的对策与建议

改进招聘与甄选制度。一是高校人力资源管理部门要进一步完善招聘与甄选制度，理顺流程，细化标准，并使之得以切实履行。二是在每个教师职位招聘前，应就每个职位进行详细的职位分析，并在此基础上拟定职位说明书，明确职位职责、任职资格及胜任素质。三是应将师德标准纳入任职资格及胜任素质范畴，并制定可量化、可衡量的标准。四是在甄选过程中，要增加教师参与，从不同的角度对候选人做出更全面的考察与审视。五是在甄选工具的运用方面，除了传统的知识及能力测评工具外，还应引进先进的职业倾向测评、心理测评及师德测评等工具，必要时可聘请第三方机构协助进行测评。六是在候选人被最终录用前，高校人力资源管理部门还应组织人员或聘请第三方机构，对其曾经的学习或工作单位进行实地调查走访，获取有关候选人学业能力、工作能力、工作业绩，特别是个人道德表现方面的第一手资料，以供录用决策参考，这样才能尽可能防范和化解招聘与甄选过程中出现的误判，提高录用决策的精确性。总之，在高校教师招聘与甄选过程中，高校要始终坚持德才兼备，以德为先标准，坚持有道德疑问的不录用，有道德瑕疵的不录用，有道德问题的坚决一票否决，严格把好教师的入口关。

加强师德培训。一是高校管理层应明确师德培训对于师资队伍建设及高校各项事业发展的意义，重视师德培训，建立健全常态化的师德培训机制。二是要成立专门的师德培训组织机构，负责师德培训的组织与协调，并明确其具体职责、任务及要求。三是要明确师德培训对象，师德培训对象不仅应包括新入职教师，还应包括已在岗教师。四是应根据不同的培训对象，准备不同培训内容、培训形式，确定不同的培训目标。五是应加强培训效果的考核与跟踪，在培训结束后除应对培训结果即时进行测评外，还应对教师培训后的师德表现进行跟踪监控，以资改进日后的培训工作。六是应认识到师德培训中激励机制建设的作用与意义，配套建立师德培训激励机制，以增强师德培训的效果。七是应注重师德培训师资队伍建设，培训师资来源应多样化，既可以是本校或其它高校的师德模范，也可以是各级高校管理部门的优秀管理者。

改进绩效评价制度。高校人力资源管理部门应对现行教师绩效评价制度进行全面检视，正视不足，下大力气改进绩效评价制度，理顺绩效评价流程。一是要建立健全教师绩效分类评价制度，要针对教师职业生涯的不同发展阶段及不同岗位类别，具体情况具体分析，确立与之相应的绩效目标，选择合适的绩效评价指标及确定相应的指标标准，切忌搞一刀切；此外，教师绩效目标、评价指标及标准不能一成不变，而应与高校组织目标保持动态适应，以确保教师目标与高校组织目标的动态匹配。二是要将师德指标纳入绩效评价指标体系，制定师德指标负面清单，并确定科学、合理、可量化、可衡量的指标标准。三是在绩效评价主体方面，应强化同事及学生参与，合理增加评价权重，以使评价结果更加客观、公正、全面。四是要强化绩效评价结果的反馈与运用，要让教师了解其本人实际绩效与目标的差距如何，以利其改进；要强化评价结果的运用，将评价结果运用到教师招聘与甄选、培训、薪酬与福利等人力资源管理的各个环节，增强绩效评价的效果。如此，教师绩效评价制度才能真正成为全面、客观、公正、可靠的制度，绩效评价指标及标准才能真正成为教师工作的导向及行为的指南。

改革薪酬与福利制度。一是各级高校管理部门及高校自身要体认到改革高校薪酬与福利制度的重要性与迫切性，下大力气推进以绩效为导向的高校绩效工资制度改革。二是要将教师薪酬福利与师德表现紧密联系起来，将师德表现作为教师工资晋级的依据，作为绩效工资发放额度的依据；同时，改革要注意内部公平，要使高校薪酬福利制度真正起到激励先进，鞭策后进的作用。三是高校教师薪酬与福利改革还应兼顾外部公平，要使教师薪酬福利水平更多地由劳动力市场决定，并使之在劳动力市场上具有动态竞争性。唯有如此，高校教师才能有职业荣耀感，才能心无旁骛，倍加珍惜所从事的职业，以更高的师德标准全身心地投入到党和国家的高等教育事业中去。

完善并落实职称评审与职务聘任制度。一是各级高校管理部门及高校自身应强化对高校教师职称评审及职务聘任制度重要性的认识，进一步完善该制度，努力落实高等教育法及其它有关教师职称评审及职务聘任的规定。二是职称评审要真正做到公平、公正、公开，要打破职称终身制，探索职称定期复审制度。三是职务聘任要真正做到与职称评审分离，且要做到能上能下。四是要将师德标准作为职称评审与职务聘任的必要条件，真正实行师德问题一票否决制度。

（作者分别为衡阳师范学院经济与管理系讲师，衡阳师范学院经济与管理系讲师、华中农业大学经济管理学院博士研究生；本文系湖南省“十二五”教育科学规划项目“地方本科院校应用人才培养与区域劳动力市场互动机制研究”阶段成果，项目编号：XJK012BGD031）

责编 / 张蕾

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