医学毕业生面试中印象管理策略与心理控制源关系研究

桂德权 刘 晶 严 琴 胡冰水 张福泉

北京协和医院，北京 100730

印象管理，也称印象整饬或自我呈现，是指个人通过一定方式影响别人形成对自己印象的过程[1]。在人际交往中，我们并非被动地对外界环境做出反应，而往往是根据情境、交往对象的特点有意无意地选择适当的言辞、表情或动作，从而控制他人对自己形成某种印象[2]。在求职面试过程中，考官对应聘者的印象决定了应聘者录用与否，应聘者会动用一切印象管理策略以使考官形成良好的印象[3]。对于用人单位和人力资源管理者来说，了解应聘者面试中常用的印象管理策略，并据此考察应聘者的能力、素质和个性特征，为用人单位找到最合适的人才具有十分重要的意义。

心理控制源来自Rotter 的社会学习理论，他认为心理控制源是指人们知觉到谁或什么事对生活中行为的结果是有责任的[4]。对于心理控制源的结构，一般认为有两种类型：外部控制型和内部控制型。Rotter 认为“人们在一定范围内对影响生活变化的信念是有差别的，当人们知觉到行动的结果是由于运气、机会、命运、他人的权力时，这种信念称之为外部控制；当个体以自己的能力和努力解释结果时，这种信念称之为内部控制[5]。本文基于医院招聘工作实践，从医院角度对医学毕业生面试中常用的印象管理策略及其与心理控制源的关系进行探讨，以期为改进医院招聘工作提供借鉴。

1 对象与方法

1.1 调查对象

以应聘某公立医院某年度的应届毕业生为对象，发放调查问卷。共发放问卷294 份，回收有效问卷262 份，有效回收率89.0%。其中男性93 人，女性169 人；平均年龄（24.562.17）；博士研究生75 人，硕士研究生82 人，本科生48 人，大专生47 人；应聘医师岗102 人，护理岗98 人，技师岗38 人，研究岗24 人。

1.2 测量工具

1.2.1 一般资料调查 包括年龄、性别、学历、应聘岗位。

1.2.2 印象管理策略量表 借鉴罗芳[6]关于印象管理策略的二维模型，将医学毕业生面试中的印象管理策略分为五种，即提升自我、表决心、示好、观点遵从、行为调整。前三种为获得性印象管理策略，后二种为保护性印象管理策略。每种策略包含3 个条目，共15 个条目，组成本研究印象管理策略量表。采用Likert5 方法评分：5 表示“非常同意”，l 表示“非常不同意”。量表的信度系数为0.708。

1.2.3 心理控制源量表 采用IPC 量表（Internality，Powerful Others，and Chance Scale），即内控、有势力他人及机遇量表[7]。该量表包含内控性量表、有势力的他人量表和机遇量表,反映了心理控制构成中三个不同的组成部分。每一个分量表包含8 个条目，共24个条目。采用Likert7 方法评分：6 表示“非常同意”，0 表示“根本不同意”。量表的信度系数分别为0.64、0.77 和0.78；重测信度为0.66～0.73。

1.3 统计学方法

采用SPSS 17.0 统计软件进行数据分析。采用t 检验或方差分析对应聘者印象管理策略在性别、年龄、学历、应聘岗位上的差异进行检验；采用Pearson 相关对应聘者印象管理策略与心理控制源关系进行分析。

2 结果

2.1 印象管理策略在性别、年龄、学历、应聘岗位上的差异性分析

印象管理策略得分情况见表1。采用t 检验对男女应聘者印象管理策略得分进行差异性检验。结果显示，男女应聘者在保护性策略（t=-2.114，P=0.036）和行为调整因子（t=-2.485，P=0.014）上的得分存在显著性差异，且女性平均得分高于男性，说明女性在面试中更易采用行为调整策略和保护性印象管理策略。可能的解释是，一般来说女性心思相对男性更加细腻，在面试中更能细致入微地把握所面临的情形，并根据情形的变化不断调整自身。

采用方差分析对不同年龄段、学历、应聘岗位者的印象管理策略得分分析，结果显示，印象管理策略得分在不同年龄段、学历、应聘岗位上均无显著性差异（P＞0.05），但不同学历应聘者在提升自我因子（F=3.170，P=0.037）和行为调整因子（F=4.746，P=0.026）上的得分存在显著性差异，且大专、本科生提升自我因子和行为调整因子平均得分均低于研究生。可能的解释是，相对于大专、本科生，研究生不论是在专业知识，还是成熟度、社会阅历上都更有优势，因而更趋于使用提升自我策略，并灵活地根据面试情境调整自己。

表1 印象管理策略得分情况

2.2 心理控制源在性别、年龄、学历、应聘岗位上的差异性分析

心理控制源得分情况见表2。根据已有研究提出的量表常模[8]：内控性量表均值为35 分(SD≈7)；有势力的他人量表均值为20(SD≈8.5)；机遇量表均值为18(SD≈8)。以此为参照标准，本研究中应聘者内控性量表得分偏低，有势力的他人和机遇量表得分则稍稍高于常模。

采用t 检验对男女应聘者心理控制源得分进行差异性检验。结果显示，男女应聘者在有势力的他人（t=-2.029，P=0.043）上的得分存在显著性差异，且男性得分低于女性。说明男性对于该因素的认可程度低于女性。可能的解释是，即使在现代社会，女性相对男性在求职中仍然会面对更多的障碍，因而对于他人对自身成就影响的认可程度相对较高。

采用方差分析对不同年龄段、学历、应聘岗位者心理控制源得分进行差异性分析。结果显示，仅内控性在学历上存在显著性差异（F=3.269，P=0.034），且研究生得分高于大专、本科生，说明研究生对该因素的认可程度高于大专、本科生。可能的解释是，相对来说研究生有丰富的阅历和成熟度，更能客观地对事件进行归因。

表2 心理控制源得分情况

2.3 印象管理策略与心理控制源相关分析

运用Pearson 相关分析显示,提升自我因子与内控性、机遇呈显著性正相关；表决心因子与有势力的他人、机遇呈显著性正相关；示好因子与有势力的他人呈显著性正相关；观点遵从、行为调整因子及获得性印象管理策略、保护性印象管理策略、印象管理策略总分与内控性、有势力的他人、机遇均呈显著性正相关。具体见表3。

表3 印象管理策略与心理控制源相关分析结果

3 讨论

本研究结果表明，医学毕业生在面试中是否采用印象管理策略以及采用何种印象管理策略与其心理控制源存在相关关系。印象管理策略使用偏好在一定程度上反映了应聘者的个性和心理特征。基于上述分析结果，笔者从用人单位和人力资源管理者的角度提出以下建议。

3.1 正确认识印象管理策略的作用

印象管理既有负面的作用，如往往在不经意间改变考官对应聘者的看法,影响考官的正确判断以致削弱面试的价值。但同时，印象管理也有其正向作用。因为面试从本质上来说是一种人际互动，而印象管理则有助于拉近应聘者和考官的人际关系，使这种人际互动更加流畅。恰当的印象管理是善于沟通和个人修养的体现。

3.2 对考官进行专业培训

不仅要进行面试技巧、面试内容方面的培训，还应进行专业的印象管理知识培训。一方面要使考官了解应聘者所可能采取的印象管理策略及其所反映的个性和心理特征，从而准确评价应聘者。另一方面要使考官清楚自己的印象管理策略使用偏好，并适当地加以运用，从而有效引导应聘者真实地展现自我。

3.3 采用结构化面试

结构化面试是指在面试内容、程序和评价三个方面进行结构化的一种面试形式。结构化强调面试问题、评价标准和评价程序的规范化和标准化，目的就是为了减少考官评价偏差。研究证实，结构化面试比无结构化面试具有更高的信度和效度[9]。因此，采用结构化面试能在一定程度上减少应聘者印象管理策略对考官的负面影响。

3.4 对应聘者进行多角度的综合考察

研究显示，目前90%的组织在其人员选拔中至少使用一次面试方法，但面试信度和效度不理想仍然是一个事实[10]。用人单位特别是医疗机构，如果仅仅依靠应聘者在面试时的表现作为录用的依据,则存在很大风险。因此，应综合利用各种手段对应聘者进行多角度考察，如在录用前进行实习考核，在法律允许范围内适当延长试用期等。

[1]李琼,郭德俊.印象整饬的概念、动机及行为策略简述[J].心理科学,1997,20(1)：69-72.

[2]刘娟娟.印象管理及其相关研究述评[J].心理科学进展,2006,14(1)：309-314.

[3]吕雅英.应聘者自我呈现策略及其人力资源管理对策[J].医院管理论坛,2009,7(26)：48-50.

[4]吕利明.护理本科生的心理控制源、成就目标定向与临床实践行为的关系[D].济南：山东师范大学,2009.

[5]王兰.2 型糖尿病病人心理控制源、应对方式和抑郁的调查分析[D].成都：四川大学,2005.

[6]张小萍,叶秀娟.基于提升就业竞争力的医学生面试策略评价研究[J].护理学报,2009,16(3)：1-4.

[7]曹姬娜.大学生心理控制源与自我反省的关系研究[D].重庆：重庆大学,2010.

[8]阮昆良.中学生心理控制源和时间管理倾向的相关研究[J].中国临床心理学杂志,2004,12(2)：147-150.

[9]李娟娜.结构化面试的有效性研究[D].北京：首都经济贸易大学,2012.

[10]胡黎.公务员结构化面试测评信效度实证研究[D].重庆：重庆大学,2008.