新生代农民工组织认同、工作嵌入及其对工作绩效影响的实证研究

王帮俊　杨东涛

摘要：在对前人研究进行梳理的基础上，以新生代农民工为研究对象，通过量表调查方式，对组织认同、工作嵌入及其对工作绩效的作用机理进行了探索性研究。结果表明：新生代农民工组织认同中对工作绩效具有显著正向影响；新生代农民工工作嵌入对工作绩效具有显著正向影响；新生代农民工组织认同对工作嵌入具有显著正向影响；新生代农民工工作嵌入的匹配维度在组织认同对工作绩效的影响中起中介作用。

关键词：新生代农民工；组织认同；工作嵌入；工作绩效

中图分类号：F323.6；C931.2文献标识码：A文章编号：1001-8409（2014）01-0106-04

引言

新生代农民工是指1980年以后出生，工作在城市而户籍仍在农村的农民。目前中国的2.3亿至2.4亿农民工中，“80”后农民工群体占一半左右，“90”后有4000多万人，从而构成了1.6亿的新生代群体[1]。他们出生因上学、毕业或者辍学而进城打工，相对于传统农民来讲，对农业、农村、土地、农民等已经不再熟悉。同时，他们又渴望进入、融入城市。目前新生代农民工在融入城市的过程中，还存在诸多问题。例如：工作压力大、对收入的满意度较低、在“市民”和“农民”的身份认同中处于尴尬境地 [2]。

组织认同作为社会认同的一种特殊形式，是员工感知到的其与组织的一致性[3]。近年来，关于组织认同的研究已成为国内外组织行为研究的热点，学者们将此作为探求个人与组织之间的关系，进而为有效激励和约束员工行为提供政策建议[4]。研究结果发现，组织认同与组织内的许多现象，如归属感、忠诚度、满意度、敬业度、离职倾向、工作绩效等有关[5～7]。组织认同高的员工更愿意对组织表现出支持态度，决策时以组织利益为最终目标，个人目标与组织目标更趋向一致，增强对组织的归属感和忠诚度，从而成功嵌入组织之中，并由此激发工作激情，提高工作绩效。而员工组织认同低，个人感知到的与其组织的相容性就会低[8，9]。因此，研究通过提高新生代农民工组织认同，增强他们对其服务组织的信任、对企业和社会的归属感，为其嵌入工作提供更多机会，进而提高工作绩效，具有重要的理论和现实意义。

1研究文献综述

Riketta [10]从认知、情感和社会学三个不同角度分析后认为，组织认同是个体对组织归属感的认知。它体现了个体与组织在价值观上的一致（Congruence）。国内学者宝贡敏[11]对组织认同的定义进行了归纳，从认知性、情感性和行为性角度认为，组织认同是个体对自我的认定与感知到的组织认定之间的一致性过程。刘钊[12]从组织认同的形成机制与衍变异化提出了价值性和交换性两种组织认同；孙健敏等[13]认为中国背景下组织认同的结构包括归属感、身份感知、成员相似性、个体与组织的一致性、组织吸引力、组织参与、感恩与效忠、人际关系、契约关系9个维度。其中，后3个维度是中国背景下组织认同特有的维度。

Mitchell 和 Lee [14]从人际网络化的社会生活现实出发，提出了“工作嵌入”（Job Embeddedness）理论，建构了工作嵌入的联结、匹配和牺牲3个维度。Borman 和 Motowidlo[15]提出任务和关系双因素绩效结构模型，前者是指任职者通过直接生产活动对组织的技术核心所做的贡献。后者则是构成组织的社会、心理背景的行为。

通过相关文献分析后发现，组织认同与积极的工作态度和行为正相关，增强组织忠诚可以提高工作绩效。工作嵌入则表征了组织对雇员自愿离职具有制约力的影响因素，相关研究表明有较强工作嵌入的员工具有较高工作绩效和较低离职意愿。员工的工作嵌入越高，表明他们与企业的匹配程度高，与组织内员工之间关系较融洽，如果离开所在组织可能付出较大的代价 [16～18]。但目前国内关于组织认同、工作嵌入及其工作绩效三者之间相互作用的机理研究仍然缺乏。因此，本文以新生代农民工为研究对象，探讨三者之间的作用机理，进而解决新生代农民工组织认同和工作嵌入程度低的问题，为管理者充分调动新生代农民工积极性，提高其工作绩效提供理论支持。

2研究设计

通过以上对组织认同与工作绩效、工作嵌入与工作绩效的关系分析后发现，员工对组织认同会引起心理与行为发生显著变化，并通过影响组织内部积极因素和消极因素来改变工作绩效。工作嵌入高，表明他们与企业的联系紧密，与工作的匹配程度高，表现出的任务绩效多。同时，工作嵌入高的员工在工作中与同事关系联结更紧密，因为他们认为如果离开公司可能会损失更多。组织认同更多地反映了员工的一种认知和情感归属，因此，本文从对组织“感知”的角度对组织认同进行探讨，而从“行为”角度对工作嵌入进行探讨。基于此，本文对新生代农民工组织认同、工作嵌入及其工作绩效作用机理提出以下研究假设：

假设1：新生代农民工组织认同对工作绩效具有正向影响；

假设2：新生代农民工工作嵌入对工作绩效具有正向影响；

假设3：新生代农民工组织认同对工作嵌入具有正向影响；

假设4：新生代农民工工作嵌入在组织认同与工作绩效之间具有中介作用。

构建三者之间的理论模型如图1所示。

3研究过程

本文所用的调查问卷由三部分组成：组织认同量表、工作嵌入量表和工作绩效量表。组织认同的测量主要参考王华等人[19]修正的23个条目组织认同量表；工作嵌入主要参考Mitchell 等开发的量表，共计42个条目，包括联结、匹配、牺牲3个维度；工作绩效主要参考Borman 和 Motowidlo的双因素绩效结构模型，将工作绩效分为任务绩效和关系绩效。任务绩效量表参考Williams 和 Anderson[20]开发的量表；关系绩效量表参考Borman 等人开发的14个条目量表。条目题项均采用Likert五点量表。2012年8月1日至9月30日，研究团队共向南京市和合肥市新生代农民工群体发放问卷100份，回收问卷88份，剔除3份信息不完整的问卷，共回收有效问卷85份，回收率85%。对预测回收的数据进行探索性因素分析和可靠性分析后，发现工作嵌入中的联结维度信度和效度不能满足要求，可能是因为中国人对社区参与意识不强，因此删除该维度的条目，检验所用其他量表的结构效度和信度，删除和修正了其中定义模糊项，形成正式测试问卷。问卷包括两部分：第一部分为受测试者的基本信息情况；第二部分为结构式问卷，共分为量表Ⅰ（组织认同量表，14个条目）、量表Ⅱ（工作嵌入量表，9个条目）、量表Ⅲ（工作绩效量表，11个条目）。为得到更客观的数据，2012年10到2013年2月研究团队以浙江省（杭州和湖州2个城市）、江苏省（南京、镇江、苏州和徐州4个城市）、安徽省（合肥、铜陵和宿州3个城市）、山东（济南和烟台2个城市）以及上海市符合条件的新生代农民工群体为调查对象进行实地调查和问卷研究，共访谈和调查样本1086人，回收有效问卷873份。进一步，对回收问卷所测得的数据进行变量处理后，利用SPSS 17.0对数据进行处理，以进行验证性因素分析和可靠性分析，以检验正式测试量表的结构效度与信度。各量表各条目的因子荷载系数均超过0.6，信度检验（见表1）显示各项Cronbach α系数都超过了0.8。endprint

表1量表的信度检验1Cronbach α系数因素层面一1因素层面二1因素层面三1总量表组织认同量表10.94010.88910.81210.924工作嵌入量表10.83110.8941—10.865工作绩效量表10.89110.9541—10.9484修正模型与假设检验结果

采用Amos 16.0软件和LSM模型对理论假设模型进行修正，使用最大似然估计进行模型参数估计，同时选择标准化的路径系数。删除假设模型中不显著的路径，修正后的模型见图2。

从表2可以看出，修正后的维度之间的模型χ2/df为2.046小于5，TLI、CFI都大于0.9，RMSEA为0.069小于0.08，均达到模型可以接受的标准。因此，模型整体拟合情况较好。

假设检验结果见表3。

假设1成立与否假设1：新生代农民工组织认同对工作绩效具有正向影响1成立假设2：新生代农民工工作嵌入对工作绩效具有正向影响1成立假设3：新生代农民工组织认同对工作嵌入具有正向影响1成立假设4：新生代农民工工作嵌入在组织认同与工作绩效之间具有中介作用1部分

成立从图2可以看出，新生代农民工的认知性认同对牺牲维度具有显著正向影响，情感性认同和行为性认同对匹配维度具有显著正向影响，行为性认同对任务绩效和关系绩效具有显著正向影响，同时行为性认同还以工作嵌入的匹配维度为部分中介对任务绩效和关系绩效进行作用，即匹配维度在行为性认同对工作绩效的影响中起部分中介作用。

5管理建议

5.1通过提升组织声誉来强化员工的组织认同

清晰的组织角色和自身角色认定是新生代农民工组织认同形成的基础。当组织自身定位清晰、目标明确、岗位职责清晰时，能满足不同层次新生代农民工的心理需要，形成对组织和自身地位的清晰认识，从而増进对组织和工作的自豪感及归属感。进而使新生代农民工对所在组织产生向心力，从而提高组织整体认同水平。

5.2通过情感的关怀提高新生代农民工的组织认同

管理者对新生代农民工应有针对性地进行人性化管理，以人为本，充分考虑其个人需要，多关心他们的工作和生活，解决他们的困难，使其切实感受到组织和社会在情感上的重视和关心，达到提高新生代农民工情感性认同的目的，并带来整体组织认同水平的提高。

5.3通过沟通方式促进新生代农民工的组织认同

管理者要通过多种沟通方式帮助新生代农民工了解所在组织，制定有利于其职业发展的途径政策等，影响他们的价值观，使其产生对组织的信任，促进组织认同。通过与其有效沟通，了解他们的心理需求，为他们营造轻松和谐的工作氛围，让他们意识到自己的命运与所在组织的命运息息相关，实现个人目标与企业目标的统一，从而产生对组织的归属感和认同感。

5.4创造教育培训机会，提高新生代农民工与工作的匹配程度

应多为新生代农民工创造更多的专业教育和职业培训和交流机会，及时帮助他们更新观念，使其个人发展与组织发展紧密联系起来。只有不断地学习新的科技知识和社会技能，提高自身综合素质，才能适应时代的发展，提高与工作的匹配程度。

6结论

本文针对新生代农民工群体组织认同程度较低，离职率高以及难以嵌入其寄身的组织和社会的现实问题，在对国内外相关理论进行回顾的基础上，对组织认同、工作嵌入及其对工作绩效的影响机理进行了综合分析研究，并对相关理论进行了拓展，建立了三者之间的理论模型，提出了相应的研究假设。并以新生代农民工为研究对象，进行实地访谈和大样本的问卷调研，对收集的数据进行整理后，运用多元回归分析和LSM路径分析等模型，探讨了新生代农民工组织认同、工作嵌入与工作绩效的关系，并对提出的假设进行了验证。通过分析新生代农民工组织认同、工作嵌入及工作绩效的作用机理，提出有针对性的管理对策，将为新生代农民工工作绩效的提高提供理论指导。通过提高其组织认同，必然会使新生代农民工感觉自己与工作的匹配度提高，就会做出倾向于协作的组织行为，把组织看成个人的延伸，达到个人的行为、决策和活动与组织利益的一致，激发个人为完成组织目标而努力。提高其工作嵌入水平，会增强与组织工作的匹配程度，达到与组织内员工之间关系较融洽，使其认为如果离开目前的工作可能会付出较大的代价，这些因素都有可能会影响到新生代农民工的积极情感，进而影响到工作绩效，并且能够更好地嵌入社会。

参考文献：

[1]新华社. 中共中央、国务院关于加大统筹城乡发展力度，进一步夯实农业农村发展基础的若干意见[N]. www.gov.cn.

[2]国家统计局住户调查办公室. 新生代农民工的数量、结构和特点[R]. www.stats.gov.cn.

[3]Allaire Y， Firsirotu M. Theories of Organizational Culture[J]. Organization Studies， 1984，5（3）：193-226.

[4]Jürgen Wegge，Sebastian C Schuh，Rolf Dick. ‘I feel bad， ‘We feel good？—Emotions as a Driver for Personal and Organizational Identity and Organizational Identification as a Resource for Serving Unfriendly Customers[J]. Stress and Health，2012，28（2）：123–136.

[5]Gioia D A， Schultz M， Corley K G. Organizational Identity， Image， and Adaptive Instability[J]. The Academy of Management Review， 2000，25 （1）： 63-81.endprint